労働時間の把握についてはこれまで長い間「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準(平成13.4.6基発339号)」が行政の考え方として示されており、通し番号が「基発339号 平成13年4月6日」で あるため、日付をとって「46通達」とも呼ばれていました。
1月20日に、厚生労働省労働基準局長名で「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインについて」通達が発出され(基発0120第3号)、この通達をもって上記46通達は廃止することとされました。ガイドラインは以下の通りです。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf
ところでこのガイドラインはこれまでの46通達とどこが違うのか突き合わせをしてみました。同じ言い回しをしている部分も多いのですが、労働時間の考え方は丁寧に具体的に書かれています。
特に詳しく記載されるようになったのが「自己申告制による始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置」です。
3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法として、「現認」または「タイムカード・ICカードなど客観的な記録を基礎として確認し適正に記録する方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、 使用者は次の措置を講ずることと、あくまで自主申告制は原則とした確認及び記録ができない場合とされています。
特に過少申告にならないよう具体的に示す記述は以下の通りかなり詳しく書かれています。
(3)エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を 労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認 すること。 その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではな いと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど 使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間と して扱わなければならないこと。
(3)オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。こ のため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、 上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害す る措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害す る要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合 においては、改善のための措置を講ずること。 さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定 (いわゆる 36 協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然で あるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわ らず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者 や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
「自己啓発」のための「私事在館」というルールがあったと言われている電通事件の影響は大きいですね。とにかく過少申告には絶対にならないように企業は厳格に注意をする必要があります。
今年もすでに春からのいくつか大きな案件が決まっており、今週も京都方面に出張にも行き忙しく終わりました。しっかりマネジメントをしてスタッフに過重な負担をかけないようにしなければと気持ちが引き締まります。
昨日は、京都に転居する大学時代のテニス部の友人を囲み午後長い時間お茶のはしごをして喋りまくりました。子供の結婚などのこと、親の介護のこと、自分の健康のこととありきたりな話でしたが、今後生活の拠点を今から移す友人のバイタリティーともいえる強さにはちょっと驚きでした。みんなで遊びに行く拠点ができるわけですからそれは楽しみにしています。