───会社に安定と発展を 社員にいきがいと成長を───
こんばんわ 東京都北区 人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。
人を説得させる、社員を納得させる、とは口で言うのはたやすいことですが、
なかなかうまくいきません。
サラリーマン時代、人事部で励んでおりました。
新入社員のころは、上司に「就業規則を持参して現場で内容を説明してこい！」
とよく言われたものです。
その日も、何のことで説明に行ったのか忘れてしまいましたが就業規則を片手に
現場のある社員のところまで行きました。
就業規則に書いてある内容を説明をすると、案の定、納得はしません。
それどころか激昂されてしまったことを覚えております。
それ以降は「就業規則にこのように書いてあるから守りましょう」という、
説明方法はやめ、
「このような経緯があり、この文章はできています。
実施しないと、このようになってしまいます。
問題があれば、課題として労使委員会にあげますが、どうしましょうか」
と尋ねるようにしました。
要するに、あなたの意見によっては就業規則の変更余地は十分にあることを
伝えているのです。
規則に書いてあるのだから絶対に守れ、という説得ではこちらには意図はなくとも
独裁者が社会を取り締まるような印象を与えてしまいます。
確かに会社側が取り締まらなければならない部分はもちろんありますが、運用上では
一部にすぎません。
ほとんどの内容は社員の意見を吸い上げ、良い会社づくりの参考にしていく
必要があります。
会社と社員のコミュニケーションが崩れるときは、このような場面からも
生じるものと思います。
法律論を盾に社員を説得することはあまり好ましいものではないような気がします。
基本的に労働基準法は社員を守るために出来ており、社員有利にできているものと
言われています。
労基法どおり運用できている会社はほとんどないような気がします。
法律論より社員が働きやすい環境をどう構築していくのか、を
主眼に説明・説得していくことが順当であるような気がします。
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workup人事コンサルティング
社会保険労務士 内野 光明
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