2022年108冊目『指示なしで動くチームの作り方』は、部下の働く目的を3タイプに分けてそれぞれの上司の対処法を解説

amazonへのリンクはこちら

評価　（4点/5点満点）

管理や指示をしなくても、自らの意思で会社のためにも働き、自己判断で仕事をしてくれるようになり、次第に一体感のあるチームに変わっていくにはどうしたらいいか？

本書では、部下の「働く目的」を大事にすることでそれが実現できると言います。

この「働く目的」を「お金が大事」「自分の時間が大事」「キャリアが大事」の3タイプに分け、それぞれの上司の対応法を紹介します。

その他、上司にとって大切な姿勢、チーム運営の方法にも触れており、部下とチームの状態を根本から変化させ、やる気も成果も上がる理想のチームを目指していきます。

タイトルを見ると営業の方向けかなと思いましたが、実際読むとどの職種でも参考になる内容です。

【my pick-up】

◎時間が大事な部下－仕事以外の時間も大事なだけで責任感が強い人

多くは自分の役割に対する責任感が強く、1日の時間を全て自分でコントロールしたいという意識を持っています。そのため、仕事の時間を8時間と決めたら、それ以上の時間を使うことに対して断固拒否するのです。だからこそ、就業時間である8時間の時間内で成果を出そうと考え、時間内は「仕事に集中したい」のです。それは、「仕事の生産性」に人一倍こだわっている、とも言えます。そして、無駄なことは1秒でも惜しいというようなストイックな仕事の仕方をし、仕事のやり方に関しては、独自のプロセスやスキルを身につけていたりします。こういった考え方や姿勢の持ち主は、自分の仕事の進め方にこだわると同時に、周囲の仲間の進め方に対しても、厳しい視点を持ちます。そしてもう一方で考えていることは、「この仕事のそのものの目的は何なのか？」「この仕事の優先順位は、そもそもの目的を考えたときにどれくらい高いのか？」ということです。そういった本質的思考で職場を見ています。本人は、職場を常によく見ていますが、自分からコミュニケーションを取ること、それも、自分の時間を使ってコミュニケーションを取ることに関しては、消極的です。なぜならば、それすらも時間がもったいないというふうに思ってしまうからです。

◎時間が大事な部下―追加の仕事は早めに依頼しよう

仕事を依頼するときには、いつも十分な余裕を持って依頼する、ということを心がけてみましょう。業務の内容によりますが、概ね1週間から2週間程度、余裕を持って依頼するようにします。「時間を大事にする人材」は、効率的な時間管理の視点から、グループウェアの活用を人一倍やっているはずですから、その活用方法を社内でのミーティング時に披露してもらう、というのも良い方法です。そうやって、自分自身の時間を大切にする姿勢から、次第にチーム全体の時間に目を向けさせるようにしていきます。つまり、チーム全体の生産性を高めるという方向性を示していくのです。そして、チーム全体の底上げをしていくのに際し、自分の時間管理法が活かせるということを、体感してもらうことが大切です。

◎キャリア志向の部下―上司が志やビジョンを持つ必要がある

上司であるあなたが、志や使命、ビジョンといったものにそもそも関心が浅ければ、「キャリア志向」の部下からすると、物足りない感じがすると思います。例えば、個別面談のときなどに「何のために働いているんですか？」とキャリア志向の部下から聞かれて、「いや、なんとなく」とか「え？生活のため、給料のためだよ･･･」といった程度の答えしか出てこない上司には、魅力を感じません。そして、そういう上司の言うことには、あまり真剣に聞く耳を持たなくなってしまいます。

◎人事評価に対する戦略的な部下育成の発想

大切なポイントは、人事評価のタイミングでは、どういう上司評価を出したいかを部下としっかり話して、あらかじめ用意しておくことです。つまり、頑張った結果を上司が評価するというよりも、あらかじめ「どういう評価査定で出したいから、このような成果を出そう、そのためにこれを頑張ろう」という目標達成の条件をあらかじめ用意しておくということです。

◎2割のできない部下には時間を割かない

組織やチームなどの集団であれば、必然的に優秀なメンバーとそうでもないメンバーに分かれ、どんな集団でも「2:6:2になる」という法則があるのです。そして、人には安楽の欲求がありますから、どちからと言うと「楽したい」「人のせいにしたい」「面倒なことから逃げたい」といったメンバーが、どちらの2割でもない、残りの6割･･･つまり中道派のメンバーに影響を与えやすいという傾向があります。だからこそ、あなたが時間をかけるのは優秀な2のメンバーでいいのです。優秀な2のメンバーに力を注いでいくと、次第に成長し、チームへの貢献行動が高まります。そして、チームにプラスの影響がより大きく働いて、良い変化をもたらします。上司は意図的に、優秀な2割のメンバーの行動を承認したり、褒めたりすることで、6割の中道派のメンバーが自発的に動いたり、一歩を踏み出したりする機会を作ることが大切です。働かない2割の部下には、個別の時間はかけない。それよりも、プラスの影響を発揮する2割の部下が行動を変え、成長していく様子を見せることに注力しましょう。2割の優秀な部下に力を入れ、「人の変わる姿、行動する姿を見て気づかせる」戦略がお勧めです。

◎多様性のあるチームとは？

部下は無責任に発言することもありますし、勝手に考え方が変わることもあります。プラスの傾向、マイナスの傾向を行ったり来たりして、よくブレます。だから、上司は、真正面からその意見を受け入れるというよりも、部下のプラス傾向、マイナス傾向に「影響を受けない」ことが大切です。この姿勢を上司が堅持していればこそ、多様性を受け入れるチームの風土が育っていくように思います。また、皆に意識して欲しい「仕事観」（仕事に対する考え方や姿勢）を確認し、意識するための時間を定期的に取ること。組織やチームの中で、価値観は人それぞれで良いと思いますが、この「仕事観」だけは、ある程度揃えておいた方がうまくいくようです。その後、具体的な日々の仕事に落とし込むことは、部下が自発的にやることです。