労働法において事業主に「相談窓口」を設置を義務付けている規定は多いです。相談窓口と一言でいっても内容は何でも受け付けるようにといっているわけではありません。代表的なものを思いつくまま簡単にまとめてみると以下のような感じです。
①パート有期労働法（16条）
「パー トタ イム ・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関 し」、その雇用するパー トタ イム ・有期雇用労働者からの相談に応 じ 、適切に対応するために必要な体制を整備 しなければならない。
…ここでは「雇用管理の改善等に関する事項」としています。なお、パート・有期労働法では有期契約での労働契約締結時や更新時に労基法で定める労働条件の絶対的明示事項に加えて特定事項として「昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無と『相談窓口』」を明示するように定められています。
②労働施策総合推進法(30条の2・指針）
「職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの(いわゆるパワハラ）」に対する相談窓口設置義務
③男女雇用機会均等法(11条1項）
「職場において⾏われる性的な⾔動に対するもの(いわゆるセクハラハラ）」に対する相談窓口設置義務
④男女雇用機会均等法(11条の3)、育児介護休業法(25条)
「職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後の休業を請求し、又は休業をしたこと（いわゆるマタハラ）」に対する相談窓口の設置義務
…②～④については、以下の通り一元的な相談体制の整備することとされています。
・ 職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントはそれぞれ⼜はその他のハラスメントと複合的に生じることも想定されことから、あらゆるハラスメントの相談について⼀元的に応じることのできる体制を整備すること。
⑤障害者雇用促進法(36条の4）
「障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため」に対する相談窓口の設置義務
⑥36協定で定める労働時間の延長及び休日労働について留意すべき事項等に関する指針(8条）
「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置について、次に掲げるもののうちから協定することが望ましいことに留意しなければならない。 （7号）心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。」…特別条項を採用する際の選択肢の一つ。
相談窓口の設置義務はさらに増える予定であり、相談にのれる人材育成にも企業は力を入れる必要がありそうです。
クリスマスも終わり、OURSも年内の出勤はあと2日となりました。今年もコロナの感染拡大が収まらなかったため、特に前半は在宅勤務も多く、お蔭さまでだいぶ働き方改革も定着した感がある1年になりました。ここ1、2年で採用したメンバーもだんだん事務所で役割を持ち活躍を始めており、事務所に安定感が出てきたと感じます。来年はさらにデジタル化の急速な進行に合わせて業務も変化していくと思われ、ちょっとワクワクしています。新たな取り組みを積極的に行いつつ、顧問先企業のニーズにこたえられるよう精進したいと考えています。
いつもブログを読んでいただいている皆様に心より感謝いたしますとともに、皆様にとって来年がさらに幸せな1年になりますよう祈念いたします。本年も有難うございました。健康に留意して新たな年を元気に迎えましょう！
※来週はお正月なのでブログをお休みさせて頂きます。
