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こんばんわ 東京都北区の人事コンサルタント・社会保険労務士 内野光明です。
「評価は事実をもとに、恣意的な感情を入れず公平に評価しなければならない」
ということは、人事考課を実施するうえで大原則のところで、
異論の余地はないものと思われます。
評価者は部下の行動とその事実を追って、評価をしなければなりません。
ところが、わたしの部下の行動が「把握できない」や「見えない」
という社長や上司の悩みが最近増えつつあるように思えます。
例えばIT企業であれば、社員を技術者として派遣しているので、
このような悩みが出てきます。
「事実が捉えられない中でどのように評価すべきか、評価しようがない・・・」
という相談ですね。
今まで「どのように評価しているのか」と尋ねると、
・月に何回か本社に呼び会議に参加させ、本人の考え方や取り組み方、
意見の信憑性等をみて評価している
・半年に２回面接をしており、その間に起こった出来事について話してもらい、
その事実をもとに評価している
・派遣先の上司に評価をお願いしている
・その人の派遣先や社内の評判を参考に、その事実確認を通して評価をしている
など各社それぞれ工夫し評価を実施しています。
共通意見としては四六時中、一緒にいなくても概ね評価はできおり、
評価の妥当性もほぼ間違いはない、という意見が多いです。
ということは「評価者が被評価者にもっているイメージが最初にあり、
そのイメージをもとに事実確認を行い評価をしている」のが実態のようです。
イメージを先行させ、そのイメージの事実を確認していく
評価のやり方が正しいのかどうかは別の問題としますが、
見えないところの評価をどのように行うのかは、間違いなく課題になるところです。
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workup人事コンサルティング
社会保険労務士 内野 光明
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