2020年27冊目『楽しくなければ仕事じゃない』

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評価　（3点/5点満点）

「キャリアプラン」「ロールモデル」「ワークライフバランス」･･･

仕事に関するアドバイスなどで、一般にはやるべき正しいこととされていることやキーワードを挙げ、そこに別の「視点」を持ち込んでみた、主に若い方に向けての働き方の本です。

たとえば「キャリアプラン」の最大の問題は、自分の可能性を今の自分に限定してしまうこと。

著者の干場弓子さんが経営している、ディスカヴァー・トゥエンティワンのバリューは「視点を変える、明日を変える」。全国5000の書店と直取引をするという従来にない取り組みで、業界随一の出版社に育て上げました。

人生のほとんどを占める仕事の時間、どうせやるなら、楽しんでやったほうがよくない？

その際、仕事を楽しむのも能力であると言います。楽しいことがあるから楽しめるのではなく、何でも楽しむと決めているから楽しめるのです。

また、楽しい仕事はあるが、楽な仕事はないのも事実です。そういう意味で、本書も人によっては厳しく感じられる部分もあるかもしれません。

仕事を通じて人生を楽しめるよう、視点と行動を変えてみましょう。

【my pick-up】

◎意見を言うのがアウトプットだ。黙っているのは危険！

最初は「意見はあるけれど、今は言わないでおこう」だったのが、それを重ねるうちに、自分の意見を考えなくなる。さらにそれが続くと、言いたくても意見がなくなってしまうのだ！自分の意見を持つことは、自分のビジョンを持つことであり、ミッションを持つことであり、さまざまな判断の基準を持つことだ。じつは意見を言うのも練習だ。会議でも雑談でも、あるいはひとりでネット記事などを読んでいるときも、「自分はこう思う」と意見を言ってみる。必ず言うと決めて実行する。

◎クリエイティビティには問題意識が必要だ

自分が責任者となると、いろいろアイデアが湧いてくることが多い。実際、課題解決、新しいアイデアが生まれる条件のひとつは、四六時中、それについて考えていることである。できるだけ責任のある立場に早く就いたほうがいいのは、そのためでもある。アイデアがなかなか出ないということは、所詮は上がやってくれるんだろう、上が好きにやるんだろう、とどこか他人事にしているからだろう。主体的に関わっていないからだろう。

◎10年スパンで考えれば、案外、全部手に入れられる

10年スパンで考えれば、案外、あれもこれも、結果として手に入れることができていたりする。科学技術の進歩のおかげで、道具がそれを助けてくれる世の中になっていたりする。世の中の価値観や社会通念も、多少は生きやすいものに変わってきていたりする。せめて10年のスパンで考える。捨てるのではなく、後回しにする。お金で解決できることはお金で解決する。このときのお金は、将来への投資だ。

◎「誰にも嫌われない」ということは「誰にもとくに好かれているわけではない」

「いい人をする人」というのは、マネージャーやチームリーダーにも向かない。ゴールを達成すること、会社の業績を向上させることより、自分が嫌われないことを優先させてしまうのだ。割に合わないのは「いい人をする人」が必ずしも好かれるわけではない、という現実だ。それどころか、好き勝手を言って、終始誰かと衝突を起こしている人のほうが好かれていたりする。ただのわがままで周りのことも考えず好き勝手する人も、結構周囲に愛されていたりする。

◎視点を変える方法－逆張り！

今流行っていること、みんながやっていること、思っていることの反対をいくこと。反発すること、と言ったほうがいいかもしれない。今、一般に言われていることに「いやちょっと待てよ、そうじゃないかもしれない」と真逆な視点を持ち込むことで、新しい展開を見ることは珍しくない。あえて多数意見とは逆の立場に立って考えてみるのは、企画を考えるときのひとつのコツだ。

2020年26冊目『ニューヨーク大学人気講義 HAPPINESS』

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評価　（3点/5点満点）

15万部のベストセラーとなった『the four GAFA 四騎士が創り変えた世界』のスコット・ギャロウェイは、ニューヨーク大学スターン経営大学院の教授です。

そのニューヨーク大学での講義「アルジェブラ・オブ・ハピネス（幸福の計算式）」がまとめられ、原書のタイトルにもなっています。

スコットは、成功だけでなく「幸福」を手にするための知識を追求するようになったと言います。

人間が幸福を感じ、死に至る前に最後に残るのは人間関係。そのため、人間関係を築く努力をしなければならない点が、この講義の趣旨だと思います。

【my pick-up】

◎愛と人間関係を最重視せよ－パートナー選びには単純明快な法則がある

あなたの申し込みがお断りされるのは、狙っている階級が上すぎるという、比較的正確な指標である。あなたは性格、成功度、ルックス、家系などの観点から、同じ階級の相手と結ばれる可能性が高い。いちばんいいのは、単純なこの法則に従うことだ。「自分を好きになってくれる人を好きになる」。

2020年25冊目『転職の「やってはいけない」』

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評価　（3点/5点満点）

これまでに3000人以上の転職活動をサポートし、ご自身も3回の転職を経験している著者が、「転職で成功するためにやってはいけないこと」をまとめた1冊。

最近の転職市場の活況に対し、転職はそんなに甘いものではなく、むしろ新卒の就職以上に難しい点を指摘します。また、転職はそれぞれのキャリアがある程度形成されてしまっているため、個人差が非常の大きいことも特徴です。

転職のやり方自体も、年代によって大きく変わってきます。20～30代の転職では「伸びしろ」があるかどうかを見ている一方、30代後半からの転職では「即戦力」が求められます。本書ではこのような企業側の本音や、知られざる転職市場の裏側についても解説しています。

転職活動とは、ある意味「自分の仕事人生の棚卸し」とも言えます。

転職のチャンスとリスクを正しく理解し、転職するのか、今の会社にとどまるのか、定期的に考えてみましょう。

【my pick-up】

◎採用を左右する「年齢」の問題

転職希望者が20代の場合、採用担当者は100％、その伸びしろ、つまり成長する余地で採否を判断する。30代の場合は伸びしろ50％、実績50％で判断する。40代は100％、実績で判断される。その人の持っている知識やスキルが求人側の求めているものとマッチすれば、採用される可能性はある。伸びしろはまったく期待されていない。50代はちょっと厳しい言い方になるが、採用されることはかなり難しい。

実績のある40代、50代よりも20代、30代が求められる理由の1つはコストの問題だ。コストの安い20代、30代を雇用し、早く組織に慣れてもらって戦力になってもらったほうが、費用対効果が高い。2つ目の理由は、40代、50代の人が途中で入ってくるのは、まわりの社員が非常にやりづらい。適応能力やコミュニケーション能力こそがまさに「伸びしろ」であって、こうした能力があれば、知識やスキルはあとからすぐに身につけられると企業は考える。それが20代、30代のほうが需要がある理由なのだ。転職において一番基本的な条件は、年齢である。30代と40代のあいだには壁があり、40代と50代のあいだにはさらに大きな壁がある。

◎「転職回数は3回まで」という不文律

転職回数は今や転職活動において、年齢の次に大事なファクターだ。経理や財務や人事などバックオフィスの仕事で転職回数が多い人は、徹底的に嫌われる。転職はすればするほど不利な条件になり、3回以上経験していると転職が非常に困難になる。なぜ転職回数が多い人は企業から敬遠されてしまうのだろうか。まずは「辞めグセがあるのではないか」と思われてしまうことがある。また、人格的に問題があると思われるという理由もある。

転職回数を問わない企業もある。そのような企業はだいたい3つのタイプに分かれる。1つは年功序列型ではない、完全成果主義の会社である。その反面、転職回数以外の条件が非常に厳しい。2つ目は営業など離職率の高い職種の人材を大量に必要としている企業である。「使い捨て」として採用される可能性もあるので、注意が必要だ。3つ目は外資系である。こちらも入社したら厳しい競争社会が待っている。

◎20代、30代は「自分で自分を育てる」意識を持つ

若い世代には、終業後に社外の教育サービスやセミナーを活用するなど、自己研鑽に励む者が数多く見られる。学びに貪欲な若い世代は、会社の補助を期待しておらず、自己投資が膨らむことも厭わない。ソニー時代の上司だった盛田昭夫さんは、よく「会社学校ではない」と言っていた。仕事は上司や先輩に教えてもらうものではなく、自律性を第一に自ら課題解決に臨みながら身につけていくべきものであると釘を刺したのだ。

2020年24冊目『時短の科学』

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評価　（3点/5点満点）

生産性を上げるためにどうすればいいのかという手法を、科学的にまとめた戦術書です。また、時短の本質についても踏み込んでいます。

生産性とは、分子である付加価値を分母の労働投入量で割った計算結果でしかなく、この数値が大きくなれば生産性が向上したことに、小さくなれば生産性が下がったことに、ただなるだけです。別々の変数である分子と分母の両方を同時にコントロールして生産性を上げていくことが大事です。（P.212～213）

まとめて作業することが効率的で無駄が少ないというのは大いなる勘違いで、まとめて作業することにより、それに付随して多くの無駄な業務がその周辺で発生してしまいます。（P.214）

これからの生産性向上では自然に、お客の要求により「きめ細かく対応」していくオペレーションに関心は向かっていくと思います。品質はお客が求めていることであり、それを実現したときは従業員のモチベーションも上がり、それが回り回って最終的に売上高として会社に戻ってきます。（P.222～234）

製造業の生産現場と違って、サービスの提供現場にはお客が入り込み、そのお客の「心」をこれまで科学的に扱うのが難しかった実情があります。

しかし、本書のように科学的なアプローチをサービス業の現場に導入できれば、方法論の再現性により会社は「組織的」な取り組みが可能となり、生産性向上は一気に進み、それによって困難な時短も実現できるようになるでしょう。

時短はあくまで結果であり、その結果を実現するには生産性向上という方法を取らなければならないのです。

2020年23冊目『トップ２％の天才が使っている「人を操る」最強の心理術』

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評価　（3点/5点満点）

ＩＱは100を平均値として、ＩＱが130を超える人は全人口の上位2％にあたり、一般に「天才」と見なされています。

著者の山本マサヤさんは、ＩＱが150あり、日本のＭＥＮＳＡ（トップ2％のＩＱを持つ人だけが所属できる集団）会員の中で唯一と言える心理学のプロです。現在は心理戦略コンサルタントとして、心理学を使ったコンサルティングやセミナーを実施されています。

この本のゴールは、人を操る天才になるための「最強の武器」を身につけることです。

～人を操る3つの基本原則～

１．相手の一貫性を理解する

２．一貫性に基づくレスポンスを予測する

３．「論理＋α」で相手の頭と心を説得する（論者の人柄による説得、聞き手の感情による説得、内容の論理性による説得）

以上のような相手を操る方法（外的心理テクニック）だけでなく、自分を操る方法（内的心理テクニック）も必要であり、第2章を中心に紹介しています。

山本さんは、勉強が苦手で偏差値も普通くらいだっだそうです。しかし、社会に出てから、問題解決が好きなことに気づいて、難易度の高い企業の内定を取ったり、積極的に新しいスキルを身につけたりして、同年代よりも能力は高くなったとのこと。

ＩＱが高いから天才というわけでなく、自分の持つ可能性を高める努力をした人が天才になるんですね。

また、世の中に生み出す価値が大きいほど、一人でできることには限界が見えてきます。一人ではできないという問題を解決するために、本書の「人を操る技術」を活用しましょう。