OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

裁量労働の指導事項について

2018-09-24 23:57:53 | 労働基準法

最近、裁量労働における環境が厳しくなってきています。労基法改正法案の中の一つの項目であった企画業務型裁量労働制に対する首相の国会答弁での数字が問題とされたこともありますし、そもそもここ数年の長時間労働に対する取り締まりの中で、裁量労働は時間管理を労働者に委ねているためきちんとした時間把握がなされていないということを認識したこともあったのかと思います。

2019年4月からの改正には、安衛法で管理監督者及び裁量労働対象者を含むすべての労働者の労働時間の把握を、健康管理のために行う義務を事業者に科すことになりましたので、その点では今後裁量労働対象者の時間管理も行っていく必要があります。

ところで裁量労働対象者がいる会社にここの所労働基準監督署の呼び出しが来ているようなのですが、この前その指導内容に若干の疑問を感じ問い合わせてみました。というのも、指導内容としては就業規則・裁量労働制の労使協定に、労働局で定めるモデル例の以下の条文が入っていないので記載するようにというものでした。

第8条 裁量労働適用の中止
前条の措置の結果、裁量労働適用者に裁量労働を適用することがふさわしくないと認められた場合または裁量労働適用者が裁量労働の適用の中止を申し出た場合は、使用者は、当該労働者に専門業務型裁量労働制を適用しないものとする。

しかし裁量労働の採用条件については労基法38条の3で定められており、その中にはその点を就業規則又は労使協定に定めることとはしていないのです。 確かに今年の春ごろ企業に来ていたアンケートには「辞退する仕組みがあるか」というような質問があり、法律上の定めではないので「なし」と記載しても良いと思います、とアドバイスした記憶もありました。

問い合わせの結果としては、法律の定めではないため「是正勧告」ではなく、健康福祉確保措置の一環で、長時間労働の会社には「辞退することができる」旨の規定を指導事項として入れるよう内部の通達がなされている、ということでした。確かに「指導」ではありますが、就業規則や労使協定はあくまでその企業、労使で定めるものであり、違和感がないわけではありませんでした。
 
労基法38条の3において、裁量労働を導入する際労使協定に定めることとされているのは以下の通りです。
一 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
三 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
六 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項(有効期間を定めることと3年間保存すること)
 
さていよいよ今週で大学院も夏休みが終わり秋学期が始まります。入学してから折々購入した本も15冊程度、ざっとですが目を通して入学時よりは少し社会保障について知識が付いたような気がします。また新たな勉強に取り組めるのはとても楽しみです。
 
夏休み最後の週末はBBクラブとOURSのメンバーで恒例のバーベキューでした。子供たちもかなり参加してくれて、お天気も良く開放的な気分になってとても楽しく過ごしました。参加してくれたみんなも楽しそうにしていましたので良かったです。それにしても、以前は子供たちと一緒に元気に遊べたのですが、今はそのパワーもなく、お肉から焼きそばまでみんな作ってもらって食べて、あとは私の顔をみると泣く子どもをからかっているだけというほとんど物の役に立たない私でした。
  焼き始めます。
まとまりのない集合写真
 
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