労働政策審議会労働条件分科会で検討されていた①無期転換ルール及び労働契約関係の明確化についてと②裁量労働制の新たな手続きの追加の2つが、労働基準法施行規則の改正により2024年4月1日に施行されることになりました。
このうち専門業務型裁量労働制について、改正で本人の同意が必要になるという点については、会社によってはかなり大きなインパクトになると思います。来年の施行規則改正までに対応を検討する企業もあると思い調べたのですが、専門業務型裁量労働を廃止する際の留意点についてまだあまり触れている資料等はないようなので自分で考えてみました。
1つ目は働き方の急激な変化についての対策です。
専門業務型裁量労働制とは、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として特に定められた業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。
裁量労働制はフレックスタイム制と違い必ずしも「始業及び終業の時刻」を労働者に委ねる必要はありません。弁護士の安西先生のご著書にもありますが「裁量労働は自由勤務と同じであり、出退勤はもとより仕事の進め方も気が向いたときに行えばよいといった全くの勝手気ままな勤務のようにも理解されがちである。しかしこれは個々の業務遂行の手段方法や時間配分について具体的な指揮命令をしないということであり・・・労働者は誠実義務があるので労働日には出勤し、職場秩序を守り、同僚等と協調して職務の自主完遂にあたらなければならない」とあります。これまでの運用次第ですが、出退勤の時刻が自由という運用であると、裁量労働を廃止する場合に労働者が大きな負担（制約）を感じる可能性があり、代替措置としてフレックスの導入などの検討が必要になるかもしれません。
2つ目はみなし労働時間と実労働時間の乖離がある場合です。
みなし労働時間と実際の労働時間(時間外労働)に乖離がある場合、割増賃金の増加が予想されます。廃止する前に、これまであまり意識せず労働時間を消費していた仕事のやり方を見直して、できるだけ効率的に働くことで労働時間の適正化を図る必要があります。ことによっては時間外労働について許可制を導入することが必要かもしれません。
3つ目は裁量労働制の問題点へのリカバリーです。
2014年に裁量労働制を廃止した企業の事例では、裁量労働の一定の効果を認めつつも、テーマの業務量や進捗管理に対する上司の管理意識の低下、時間外労働の手当反映がなくなったことによる、「時間の使い方」に対する上司・部下双方の意識の低下などの問題点があったそうです。上司のマネジメント力の低下がみられ、今後人材の多様化において様々な人材をコントロールする必要があり廃止に踏み切ったとあります。確かに裁量労働がゆえにむしろ本人任せにしなければならなかったところ、廃止となれば一定のマネジメントを意識的に行うことが必要になります。
今のところは上記3点について気が付きましたが、今後さらに留意点は増えると思います。
2024年4月1日施行 「裁量労働制の改正について」リーフです。
https://www.mhlw.go.jp/content/001080850.pdf
最近質の良い睡眠に興味があり、パジャマに凝っています。時々ショートスリーパーといわれるほどに睡眠時間が短いので、少しでも質の良い睡眠をとった方が良いかもしれないと思い、ネットで検索して快眠のためのパジャマを購入しました。2か月前ほどにまず冬用の暖かなパジャマを購入したのですが、これが予想外に良い眠りを得ることができる実感があり、先日春用のものも購入しました。これまで部屋着なのかパジャマなのかわからないようなものを適当に着て寝ていたのですが、質の良い睡眠のためにはそれに適したものがあるのですね。
