先週のブログでも書いたのですが、昨年改正された労働契約法の有期労働契約の無期転換ルールの特例等として、「定年後引き続いて雇用される有期契約労働者」が無期転換のルールの適用除外とされる予定です。
しかし60歳未満で有期契約であった場合については、定年後引き続いて雇用されているという定義に当てはまらないため、上記特例の対象とはならず無期転換の対象となるということでした。従って高年齢雇用確保措置を導入する際に認められている55歳進路選択制度により55歳の時点で有期契約となり処遇が下がりそのかわりに65歳まで働くという場合については無期転換の申し込みが5年経過後にできることになります。そこで、この場合は65歳の雇用上限をしっかり定めておく必要があるということになります。この55歳進路選択制度は高年齢者雇用安定法Q＆Aに以下の通り載っています。
高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）
１．継続雇用制度の導入
Ｑ１－６： 例えば５５歳の時点で、
（1）従前と同等の労働条件で６０歳定年で退職
（2）５５歳以降の雇用形態を、６５歳を上限とする１年更新の有期労働契約に変更し、５５歳以降の労働条件を変更した上で、最大６５歳まで働き続ける
のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ａ１－６： 高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
なお、１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、６５歳までは、高年齢者が希望すれば、原則として契約が更新されることが必要です。個々のケースにおいて、高年齢者雇用安定法の趣旨に合致しているか否かは、更新条件がいかなる内容であるかなど個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
今回の特例があるなしにかかわらず、55歳進路選択制度については、労働契約法の無期転換の定めを考えると、55歳で65歳までの雇用を選択した場合でも60歳までは無期契約とし、60歳から65歳までの5年間を有期契約とする設計にした方が無期転換のルールを考えると自然な感じがします。
また60歳時の賃金と60歳～65歳までの賃金を比較して75％未満にならないと、雇用保険法からの高年齢雇用継続基本給付金の受給ができないため、60歳までに賃金を下げてしまうとそれ以後の賃金と変わらない状態になってしまい給付が受けられないことにもなってしまいます。
従って55歳進路選択制度については、55歳～60歳までは有期ではなくそのまま定年までの期間の定めなしとして、賃金はそれまでの7割ほどに下げ、60歳以後有期契約とし当初の賃金の5割に下げるという2段階の処遇変更の設計が無難なところかもしれません。
だいたい家でセミナーのレジュメなどを作って過ごした休日の日は夕方になると１人で気晴らしも兼ねて駅周辺にあるスーパーに色々と買い出しに行くのですが、最近気になるのが買い物に来ている老夫婦です。お母さんの後ろをお父さんがついて歩いているのですが、先日「あんたが余計なことを話しかけたから何を買うのか忘れちゃった」とお父さんがお母さんにおこられていました。また今日は薬局にやはり老夫婦がいたのですが、お母さんえばってるなあと気にしつつ買い物をしていたところ、やはり二人が出口に出たところで「あんたが〇〇したから私が転びそうになったじゃないか」とお父さんがおこられているわけです（〇〇は何をしたのかわかりませんでした）。ああ、なんか気をつけなくちゃなあと思いました。当分しばらくは老夫婦の力関係の観察は続きそうです。
