ふと思うのですが、いわゆる「就職氷河期世代」の人って、自分がまだ若いと思っているのでしょうか。とかく氷河期世代を称する人が「若者が～」と語るのを見かけるわけですけれど、少なくとも「採用する側」の人間から見た氷河期世代は、もうとっくに若者のカテゴリーを過ぎているような気がします。自称氷河期世代だけではなく、若者気分な人々に媚びを売る経済誌（ダイヤモンドとか）でも、何かと若者に職を云々と説かれるわけですが、いざ若者に職をという流れで機会を与えられるのは、氷河期世代よりも一回り下の世代の人々です。
イギリスで起こった大規模な暴動の一因として、若年層の失業問題を挙げる人もいます。日本における若年層の失業とヨーロッパのそれは性質が異なるところも多々あるように思いますが、ともあれ日本でも若者の雇用は大きな問題だと言われているわけです。でも考えてください、若者のための雇用って、そんなに不足しているのでしょうか？ 少なくとも日本の場合、若者を対象にした求人は増えてきたはずです。若い内に限定される雇用かも知れませんけれど！
つまり非正規雇用などの不安定雇用を「雇用」の枠組みに含めるのであれば、小泉や竹中が自画自賛したように規制緩和で雇用は増えました。ただ非正規雇用の場合、往々にしてそこで働けるのは若い間に絞られます。収入の問題を度外視したとしても年金受給年齢まで働き続けられる人となると例外中の例外でしょう。遠からずクビは切られる仕事、要するに「若い内に限定される雇用」ばかりが増えたのです。だから若い人であれば就職先はあるはず、あるはずなのですが――大半の若者は「年を取っても働けそうな仕事」に就きたがりますので、「若い内に限定される雇用」の増加とは無関係に就職競争は激化の一途を辿るわけです。
企業というものは若い人が好きです。どこの会社でも中高年を切り捨てて、若者に置き換えたがっています。辞めさせるのは年齢の高い方から、採用するのはピチピチの新卒、それが日本という若者優遇社会の常識です。しかし、若者優遇であるが故に若年層が苦しめられているのもまた日本の実態であるように思われます。結局のところ、会社としては出来るだけ若い人を採りたい、中高年は幹部候補だけに絞り込みたいと、そういう思惑があるからこそ「若い内に限定される雇用」への置き換えも進むわけです。非正規雇用ならトウが立ってきたときに切り捨てるのも簡単、もっと若い人に入れ替えるのが簡単、だから企業側は非正規の割合を増やし、行政が背中を押す中で「若い内に限定される雇用」ばかりが増えて来たのではないでしょうか。
「若い内だけ雇うことが出来る雇用形態」を企業が望んだのは、日本の雇用慣習が若者優遇だからです。だから日本の若者には雇用機会がありますが、しかるにどこの国の若者もいずれ年を取ります。その辺は日本の若者も普通は理解していますから、「若い内に限定される雇用」が幾ら増えたところで将来への希望など持てるはずがありません。そうではなく、「若くなくなっても働き続けられる仕事」をこそ増やさないと意味がないのです。若者の雇用を優先したい経営側にとって意に沿わないこととなろうとも、社会のバランスを取る上では、若者優遇を終わりにすることが必要な時期に来ているのです。
ブラック企業を避けるためには、まず平均勤続年数を調べろと言われます。従業員の勤続年数が短いということは、すぐに辞めたくなる、あるいはすぐに辞めさせられる会社である可能性が非常に高いですから、勤続年数を指標として判断することの有効性は高いと思われます。ただ、平均勤続年数が公表されているか、もしくは採用担当者が教えてくれるかとなると甚だ心許ないわけです。じゃぁ、代わりになるものを考えましょう。平均勤続年数に準じるものとして、例えば社員の平均年齢はどうでしょうか？ 面接の際に実地で会社の中を見回してみて、そこで働いている人に中高年が多ければ、おそらくその会社の平均勤続年数は長い、年を取っても働ける会社である公算が高いです。反対に働いているのが若者ばかりであるのなら要警戒です。社員の平均年齢が若い、すなわち働けるのは若い間だけ、年を取ったら辞めたくなるもしくは辞めさせられる社風であると覚悟しておく必要があります。
頭が痛いのは、実際に就業しようとしている人からすれば明らかにダメな会社であるはずの「若い人ばっかり」の会社ほど、コンサルタントの類が語る理想を体現している辺りでしょうか。とかく無能な中高年を切って、若者に雇用機会を与えられるようにしろと叫ぶ人がいるものですが、まさに中高年には居場所のない、若い人ばかりの会社もまた少なくないのです。そして、こういう若い人ばかりの会社に就職希望者はブラック臭を感じて敬遠しているわけでもあります。辞めさせるのか辞めたくなるのかはいざ知らず、結果的にではあれ社員の平均年齢が妙に若い会社というものは少なくなく、社員が長く（＝若くなくなるまで）在籍しないが故に絶えず人員補充の必要に迫られているのか採用に積極的な会社もまた珍しくありませんが、こういう会社が増えることに希望を感じる若者って、果たしてどれだけいるのでしょう？
巷で賑わう雇用流動化論が無視する現実の一つとして、経営側の「解雇したい人」と「採用したい人」は全く異なることが挙げられます。つまり企業は中高年を解雇したがる一方、いざ採用するとなると若い人を欲しがるもので、どこかの会社から「いらない」と言われた中高年は、当然ながら他の会社からも必要とされません。解雇規制の緩みが社会の不安定化にしか繋がってこなかったのも当然です。流動化云々が成り立つのは、ある会社にとっての「クビにしたい人」が、他の会社にとっての「採用したい人」に多少なりとも重なってこそですから。
そこでアメリカの場合を考えてみましょう。アメリカでは、日本とは反対に若い人から解雇されると言われます。どこまで徹底しているかは微妙なところかも知れませんが、ＪＡＬの場合でも顕著だったように一定の年齢「以上」をリストラ対象にするなど年齢が高い方から切ろうとする日本の慣習とは逆の傾向もまた見られるわけです。これはなぜかというと、アメリカでは差別的な理由による解雇が厳しく制限されているからです。解雇自由の国であるかのごとく伝えられるアメリカですが、実は差別に関しては日本より格段に厳しく、解雇事由が差別的な要因によるものと認められた場合は解雇もまた不当なものとの判決が下され、巨額の賠償金支払いが待ち受けています。
アメリカは言うまでもなく訴訟大国であり、なんだかんだ言って差別には敏感なお国柄です。このような社会で「差別と疑われそうな」行為は必然的に高いリスクを伴います。ですから、差別を受けやすい人は解雇しづらいのです。一定の年齢以上の人ばかりを狙って解雇しようものなら、当然のように年齢差別との疑いが向けられ、訴訟が待ち受けることになります。ゆえにアメリカ社会では「差別を受けにくい人」ほど「解雇しやすい人」になるわけです。そして「差別を受けにくい人」というのは若かったり白人であったり男性であったり健常者であったり、要するに就職強者でもあります。「差別を受けにくい人」とは採用に当たっても差別を受ける恐れがない就職強者であり、だからこそ日本の中高年と違って再就職へのハードルも相対的に低く、流動化とやらが成り立つ余地も産まれてくるのです。
もし日本でも本気で流動化云々を推し進めたいのであれば、差別的理由による解雇を厳しく禁じる必要があります。ましてや訴訟への敷居が高い日本である分だけ、公的機関が主体的に取り締まりに当たることも求められるところで、それが嫌なら流動化など最初から期待すべきではありません（まぁ、流動化云々は後付けで解雇規制緩和の方が目的なのかも知れません、雇用側優位の関係を強化することこそが、この十数年来の日本経済における「改革」ですから）。そもそも日本では労働力が大きく余っているわけで、この状態から無理に「若者へ」仕事を回そうとするとどうしたって無理が出ます。その若者のために「若い内だけ」の仕事を増やしたところで、若者は将来への希望を失うだけです。
ならば発想を転換しましょう。だいたい「将来」に絶望している若者が少なくないとしても、「今」に困窮している若者は必ずしも多くないはずです（参考、若者は遊ばせておくべきだ）。ならば若い人ではなく、若い人を養う親世代の雇用を安定させ、親世代が定年を迎えるくらいの時期まで若者を遊ばせるなり勉強させるなりしておいて、もっと就業開始年齢を遅らせるよう対策を採っても良いのではないでしょうか。就職先は足りていないのですから、２０かそこらの子供を就職戦線に駆り立てて競争を激化させる必要はありません。親世代の仕事を安定させつつ、親が定年を迎える頃合いの元・若者が就職できる環境を整えることも選択肢に含めてみましょう。高卒でも仕事に困らなかったバブル期まで、日本の大学進学率は実に低いものでした。今だって進学率はせいぜい５割で卒業する人となると４割程度ですけれど、ともあれバブル崩壊後の不況が深刻化するに伴って日本の大学進学率は急増したわけです。当然、「社会人」として仕事に就き始める年齢も上がってきました。それでもなお就職難が続くのですから、この雇用情勢に適応すべく、もっと就業開始年齢を高く考えた方が整合性のある社会の未来図が描けるように思います。
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