若手育成能力

最近、入社２，３年目の社員に挑戦的なプロジェクトを任せるケースをよく目にする。離職防止の意味もあるのだろうが、中堅以上の社員にはない若い感性を生かすという効果もあるようだ。

オフィス内装設計の翔栄クリエイトでは、入社2年目社員4名に自社オフィスの設計を任せるプロジェクトを発足させたという。コンセプトは「本音を共有できるオフィス」。同社の社員数は52名で、多くは中途入社。今回のプロジェクトの狙いは、2006年から開始した新卒採用人材の育成にある。

それにしても、自分の会社のオフィス設計を任された若手社員のモチベーションやスキルは上がるだろう。会社に対する愛着も高まるに違いない。

職人の世界では、新人を鍛える際に、いきなり仕事を任せることをしない、ということを聞く。まずは雑用的な仕事をこなしながら先輩を観察し、徐々に高度な仕事を任されるようになる、という育成方法だ。たとえば、理髪師の場合「最初の3年はシャンプーのみ」とか、料理人は「皿洗いから」など。

新人の育て方には、翔栄クリエイトのように、いきなり挑戦的な課題に取り組ませて育てる方法と、昔の職人世界に見られるような積み上げ方式がある。両者を組み合わせることで、いろいろなパターンの育成方法が生まれるに違いない。組織が持つ「若手育成能力」が、その組織の将来の発展を左右する、と思った。

出所：日経産業新聞2008.5.21