歯科医師・山田忠生
●自己管理は、すべてのメンバーに不断の人間的成長を求める。しかも、その人々の成長にも寄与するのである。
●自己管理は、豊かな環境をもたらす。そこではハードに働くのではなく、よりスマートに働くことで目標を達成できるようになる。
●自己管理をこのなう代償として、１週間のうち半日は患者を診ない時間をとるという規律がある。計画の立案、学習、とれ^人ぐ、’私たちはうまくやっているか’についてのディスカッション、遅れている仕事の処理などに、その時間を充てるのである。
●メンバーが互いの成長に最大の投資となることを進んで行うときには、成功の確率は非常に高くなる。その投資とは、互いに相談相手となることである。この行為には信頼と率直さ、そして以下のことを行う意志が求められる。つまり、その意志とは”私はうまくやっていますか。あなたには何か私の助言がいりますか’という２つの質問を、あえて同時に行う危険性とそれに対する率直な返事をもらうという冒険を冒すことである。
●チームのための基本的な姿勢はムダなことは一つとして、していないという姿勢である。
歯科医師・山田忠生
自己管理は、経営者の第一の義務とはメンバーが自分の可能性を発見して開発し、そして役立たせるのを援助することであるということを、歯科医師が認識するかどうかにかかっている。どのような組織でも、その気風は必ずトップから下へと浸透する。そのためにチームメンバーが成長していくには、歯科医師がともに成長しようとすることが必要である。
●自己管理は、スタッフメンバーが技術のみの作業者から、なぜそれを行うのかということも認識している頭脳労働者に成長したいと思うようになることを求める。
●自己管理は、信頼と知的誠実性（自分に正直である資質）を必要とする自己責任とによって育まれる。
●自己管理は、意見の相違に対する寛容の大きさと、過ちをする権利とを求める。
●自己管理は、危険なことを行うのを認める寛大な気持ちによって束縛から解放されるような、創造的精神から生まれる。
●自己管理は、チーム万バー全員が誠実であることは尊大なことではなく、最も大切なことなのである、という信条をもって生きていこうとする環境において、初めて最大の効力を発揮することができる。
歯科医師・山田忠生
自己管理
歯科医師とスタッフが成長と、価値観の再認識を継続していくとき、ともに自己管理の理念が身についていくのである。
自己管理とは、その人の特権であると同時に義務でもある。自己管理は自由と責任を必要としている。それはその人に信頼と尊敬の念を与え、自己充足に必要な満足感を与える。
ALTERNATIVESの1984年８月号の中で、Bud Hamは自己管理について以下のように述べている。”自己管理は管理の一過程であり、管理上のスタイルや技術、戦術、そしてシステムではない。自己管理は協調的な機能と、コミュニケーションの一過程であり、チームメンバーそれぞれに自分を管理する機会を与えるものである。これが歯科医師に医業管理の効果を、あまり損なわずに管理できる機会を与えてくれるのである。”
歯科医師・山田忠生
Abraham Maslow は、Rensis Likert博士の次のような研究に同意している。彼によれば、経営参画の機会が多い組織の方が、そうでない組織よりもトップの人間の影響が大きいというのである。つまり、”あなたがち＾むの誰かに影響力や権限を与えていこうとすれば、あなたはそれ以上に影響力や権限をもたねばならない。”ということである。
しかし、Maslowは、”人々が権威主義的経営に慣れ親しんでいる場合には、経営参画方式への転換は徐々に行うべきであることを忘れてはいけない。”と警告している。中には経営上の弱点とみなされることに、つけ入る人もいる。
歯科医師・山田忠生
Budham は、方針決定の３つのレベルについて、次のように述べている。
最高責任レベル――歯科医師が独自で決定しなければならない。
・基本的なオフィスの哲学と使命
・多額の財政的支出
・設備の設置場所
・引退の時期
経営管理レベルーースタッフが歯科医師とともに決定を行う
・診療費の決定
・休暇規則。たとえば病欠を有給にするかどうかなど
・新しいチームメンバーの採用
・中期、および短期計画
・経費の予算額
・診療時間の変更
・コンピュータの導入も考慮したシステムや、スケジュールの変更
日常の決定レベルーーそれぞれのメンバーは、診療業務の正確な処理と遂行のための決定に対して責任と義務を負っている。
