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2021年9月の記者発表＠西宮市HP
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今日は朝から、健康福祉常任委員会。
午後も審議は続きますし、しっかり頑張ってまいります。
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さて本題、６月議会での一般質問のご報告の続きです。
いい加減、終わりにしなければ…ですね。
なお、この話にかかわる前振り部分は以下の通りです。
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【ご参照】
西宮市政をより良くするための要は、職員のやる気を引き出し、士気を向上させること。そのためのカギこそが人事・給与制度と考課にかかわる諸問題の是正です！＠一週間前のブログ
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【質問③】
各級における号数を減らし、一定の範囲で給料が頭打ちになるよう改めるとともに、異なる級間における給料の重複をなくして級間での給与水準の差を広げる等、給料表の見直しを進めるべきと考えるが、市の見解はどうか？
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【答弁③】
従来、人事・給与制度の見直しについて、級構成を含めた給料表の見直しに合わせて給与制度全般の見直しを行い、給料表の重なりについても一定の改善を行ってきた。
今後、より職務職責に応じたメリハリのある給料表の導入について、検討が必要と考えている。
【質問④】
より厳格な人事評価を行うとともに、査定結果の昇給、勤勉手当への反映を強化すべきと考えるが、市の見解はどうか？
また厳格な評価と、順を追った指導・研修等を行っても、職務態度に改善が見られない職員については分限処分(≒クビ）の対象とするべきと考えるが、市の見解はどうか？
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【答弁④】
地方公務員法では、職員の執務について、職員の能力及び実績等を的確に把握するため、定期的に人事評価を行わなければならず、人事評価を任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用するものとされている。
本市では、本人による自己評価や面談を通じた上司からのフィードバックにより、気づきを促し次の行動につなげ、個人の意識や資質向上を図るとともに、業務上の目標を組織で共有する等、人材育成及び組織の活性化にも生かした人事評価を行ってきた。
そのため、評価結果が一定の基準を下回るなどの勤務成績がよくない職員に対しては、当該職員に対し評価理由を明示した上で、所属する課と人事課で連携して指導しており、昇給や、勤勉手当にも反映させている。
しかしながら、議員指摘のとおり、現在の運用について課題がないとは考えておらず、今後、人事評価制度の適正な運用に向けた取組を進めていく。
また、すでに申し上げた通り、公務能率の維持向上の観点から、勤務実績不良、適格性欠如に該当する職員に対し、継続的な指導・研修にも関わらず改善されない場合、最終的には分限処分の対象となるものと認識している。
今後、必要な対応措置を明確にするため、具体的な対応手順などの整理に向けた検討を進めていく。
【③と④について、まとめて意見要望】
「給料表の見直しを進めるべき」という質問については「より職務職責に応じたメリハリのある給料表の導入について、検討が必要」。
「より厳格な人事評価を行うとともに、査定結果の昇給、勤勉手当への反映を強化すべき」という質問については、「議員ご指摘のとおり、現在の運用に」「課題がないとは考えておらず、今後、人事評価制度の適正な運用に向けた取組を進めていく。」という内容でした。
また「順を追った指導・研修等を行っても、職務態度に改善が見られない職員については分限処分(≒クビ）の対象とするべきでは？)」という質問には、「勤務実績不良、適格性欠如に該当する職員に対して、継続的な指導・研修にも関わらず改善されない場合、最終的には分限処分の対象となるものと認識している。今後、必要な対応措置を明確にするため、具体的な対応手順などの整理に向けた検討を進めていく。」との答弁でした。
一定、評価できる内容と受け止めています。
「働いても働かなくても同じ。どんなにひどい勤務態度でも問題にならず、ましてや処遇に反映されることなど、ありえない！」という状況で、頑張り続けることができる人は、そうはいません。
今、本市では、こうした状況が放置されていることも相まって、職員全体の士気が著しく低下している。
その表れの一つとして不祥事が頻発している。
そういう認識を強く持つべきです。
答弁の内容を、この場限りの逃げ口上とすることなく、着実に前に進めていただきたい。強く要望します。
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質問④の著しく勤務態度が不良な職員に関わる、赤太字で述べた内容は本当に大切だと思っています。
ここが正されることなしに多くの職員の士気が上がることなど、ありえない。
そして、ここが正されるだけでも、ずいぶんピリッとする面があると思っています。
実際、職員さんと話していても、そういう意見を頂くことがありますし。
引き続き、しっかりガッツリ、この件、追いかけてまいります。
それでは今日のブログは、このへんで失礼いたします。