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市立学校・幼稚園・保育所や市立病院等での新型コロナ感染者確認状況、市内でのクラスター発生等、最新の情報は以下でご覧頂けます。
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2021年9月の記者発表＠西宮市HP
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今日のランチは夙川グリーンタウン３階のコワクラさんで夙川鶏飯をテイクアウト。
アジアな感じで、こりゃ、後を引きますね。
今日は「夙川鶏飯の白」でしたが、次は「黒」にもチャレンジしないと！
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夙川鶏飯（テイクアウト専門）
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ちなみに、ここコワクラさんのメインはコワーキングスペース＆シェアオフィス＆レンタルスペース。
阪急夙川駅直結のこの立地だと、急遽、移動が必要になった場合とかでも便利なんでしょうね。
在宅勤務では集中できないような時、こういう選択肢もあるということ、ちらっと頭に入れておくとよさそうやな…と思いつつ。
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にしのみやCoworkingコワクラ
さて本題、いよいよ6月議会×一般質問のご報告のラスト。
本市の人事・給与制度や、それにかかわる考課等、さまざまな問題にかかわる内容です。
私は、この分野に徹底的にメスを入れ、職員のやる気を引き出し、士気を向上させることこそが、西宮市政をよりよくするための要だと考えています。
というわけで本日から複数回にわたって、続けさせていただきます。
それでは、どうぞ。
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本市職員による不祥事の多発を受けて、再発防止に向けた職員アンケートが2019年10月に実施され、職員から数多くの意見が示されました。
その中には、きわめて重要性・緊急性が高いと思われる指摘が多数含まれていました。
ところがアンケート実施から一年半以上経った今になっても、包括的な対策は示されません。
そこで今回の質問では、寄せられた意見も踏まえ、私が必要と考える施策について、市の見解を問いたいと思います。
アンケートで最も驚かされたのは
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●「当日の勤務時間を過ぎても自席におらず、職場から連絡して初めて休暇申請をする職員がいたり、寝坊で時間休を取得する場合も勤務時間を過ぎてから連絡してきたり、周りの職員にお詫びの一言も無い。何も言わずに、30分以上離席する。スマホでニュースチェックばかりしている等、まさかとおもうような行動を取る職員がいます」が、「上司がそのことで指導しない」
●「遅刻やさぼりが野放しにされており、」「さぼっても減給や降格がないし、厳しく注意もされない」
●「(仕事中にスマホをいじる、自席にいない、度を越えたおしゃべり等)は、管理職がきちんと注意をする」べき
●「定時出勤・退勤していなくても管理職が注意しない」
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等、管理職が管理・監督責任を果たせていない！という意見が多数上がってきていたことです。
こんなことを今更言わなければならないこと自体が情けない話ですが、まずは管理職が責任を持って注意し、自覚を促すべきです。
そして、そうした認識を管理職に持たせ、徹底するためにも、管理職への昇任資格を明確化し、昇任試験を実施することで適切な資質を持つ職員のみを昇任させる形に改めるべきです。
また「管理職にふさわしい人材のみが管理職に就くべき！」という前提からは、職責に耐えられない職員や、任にふさわしくない職員は降格させる、手当を削減するといった具体的措置を取るべきです。
そして、こうした運用を徹底するとともに、昇任しなくても給与が上がり続ける結果、職位と給与の逆転現象が多発している現状を改めるため、給料表の抜本的見直しを行うべきです。
一方で責任を厳しく問う以上、管理職が一定の権限を持つことも重要です。
私は管理職による注意・指導に効力を持たせるため、人事評価を活用し、その結果をより明確に給与・昇格等に反映させるべきと考えます。
市は2017年度以降、人事評価の結果を昇給・勤勉手当の査定に反映しているとしていますが、実際には人事評価の結果、最下位の評価となった職員は2017年度3人、2018年度2人、2019年度4人、2020年度3人と、考課対象の職員、約3,800人の0.1%程度でしかありません。
より厳しい評価が必要であることは明らかです。
また人事評価については、人材育成という観点から「評価の基準・内容」を明確にするとともに、評価結果を本人に示し、その内容について話し合う機会を持つことが重要と言われます。
現在の運用では、評価結果について、被評価者が請求する場合のみ開示していますが、これを義務化すべきです。
とりわけ、いわゆる不良職員の面談・指導強化は必須であり、勤務態度が改善されない不良職員については、厳格な評価と、順を追った指導・研修等を前提に、分限処分(≒クビ）の対象とするべきです。
また、こうした人事考課・評価を、多くの職員が納得できる形で行うためには、局ごとの目標を明確にし、局の目標を軸にした目標管理・人事評価を徹底することが重要であることから、局長の業務目標と達成状況を公開するべきです。
そして部長・課長といった管理職の業務目標を局目標に連関するようにし、目標に基づいた人事考課を行うべきです。
加えて、より適切な人事評価を行うためには、上司からの一方的な評価だけでなく、同僚や部下・後輩といった多方向からの目を持つことが重要です。
実際、職員アンケートでもパワハラ・セクハラを問題視する声が多く上がっています。
そうした観点から職員自身が手を挙げ、希望する業務・部署へ異動を申請できる「庁内公募制度」「FA制度」や、上司だけでなく、同僚・部下も人事評価を行う「360度評価」を導入することが重要です。
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と、ここまでが前振りです。
この内容を踏まえての具体的な質疑については次回以降で。
それでは本日のブログは、これにて失礼いたします。