4/28以降、昨日までに市内で新たに発覚した感染者数は1名のみ。
その前からの感染者数の推移を見ても、明らかに市内での新型コロナの状況は抑えられてきているように思います。
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もちろん、
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●PCR検査件数が少ない
●無症状者が存在するはず
●西宮だけで見ても意味がない
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等々、いろいろご意見はあることでしょう。
とはいえ良い経過であることは間違いなく、多くの方が厳しい状況の中、外出自粛にご協力くださっているからこそのことだと思います。
少しでも早く状況が好転し、平穏な日々を取り戻せることを心から願いたいと思います。
さて本題、本日は市職員アンケートの結果報告シリーズの続きです。
まずは前回ブログで取り上げた通り、人事評価に関してあがってきた意見を列挙します。
これまでと同じく、重複した内容も含まれているかもしれませんが、そこは複数の趣旨を含んでいるものと判断したということで、ご理解ください<(_ _)>
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・働かなくても同じ給与が貰えてるなどの給与制度に問題がある。人事評価制度は始まったものの給与と連動していないため、する意味はない。働かない（と開き直った）人と同じ職場になるといくらやる気がある人でも腐っていく。（事務職・係長級）
・評価と給与について全く連動していない今の制度だと、失敗しても改善しても待遇は何も変わらないため、仕事への責任感が薄れているのではないか。（事務職・係長級）
・年数さえ経ていけば給料が上がるというシステムが不祥事につながっている。昇任したとしても昇任を拒んでいる人との給料の差があまりないことも要因。係長以上になった職員の待遇改善が必要。係長以上の職員になると超過勤務手当の額がそれまでの額からかなり減額される。責任ある立場の職員になったのに給料が減る。誰が魅力を感じるのか。一部のやる気がある職員にだけ負担を強いているような組織構造も要因。（消防職）
・中堅以上の職員の業務内容によって、給与や昇格への反映を盛り込んだ人事制度等、職員に常に緊張感を持たせることが必要ではないかと考える。（事務職・係長級）
・人事評価制度が不透明であるため。できる人に仕事を集中している。（事務職：係長級）
・真面目にしていなくても年次で給料があがり、同期一律で係長になれると思うと仕事を真面目にするのが、馬鹿らしくなるのでは。（事務職・係長級）
・人事評価等を適正に行い、勤務態度等が一定の水準を下回る職員に対し、指導・研修を行う。（事務職：係長級）
・管理監督職の権限を強化し、職階制度で難しいと思うが責任割合に応じた給与体系にし、程よく厳しい職場風土にシフトしていくべきだと考える。（事務職：係長級）
・信賞必罰の制度を構築する。特に、成果を上げた場合の報奨制度が不十分（金銭や物ではなく、上司、同僚からの賞賛の声をかけるだけでも職員のモチベーションは上がると考える）。（事務職：課長級以上）
・本当に成績不良の職員の処遇や上司と部下の給料の逆転など、モラルハザードを起こす要因を取り除くこと。（事務職：係長級）
・実直に仕事をしている者が報われ、人間関係を大事にしようとする職場環境づくり。（事務職：係長級）
・働かない者得にならない評価体制。（事務職：係長級）
・問題のある職員とそうでない職員の待遇に違いがあってよいと考える。（事務職：係長級）
・1.人事評価下位職員に対しての、昇給昇格勤勉手当の査定への反映の厳格化。2.中立的な人事委員会の策定、人事部門の強化。（事務職：係長級）
・仕事をしなくても法に触れない限り辞めさせられないため、組織に緊張感が無さすぎる。（事務職・係長級）
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また前回の内容と関連するものとしては、管理職に相応しい人材の育成・選抜に関わる内容も目につきます。
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・幹部職員(部課長級)の登用は、部下の指導力も含め、能力、実績を適切に評価して行うこと。できないのであれば、むしろ年功序列に戻した方がいい。（事務職：課長級以上）
・人事評価制度を抜本的に変えるべき。具体的にはメンター制度の廃止、高い目標の設定、結果だけでなく挑戦する姿勢も評価、部下からの評価制度も新設。そしてそれらに基づいた昇級・昇格。そうすれば本当に良い上司・先輩しか上に上がれないので自然と雰囲気が良くなり、くだらない不祥事も生まれにくくなる。ただし、正規の職員だけでなく再任用まで含めて腐りきった職員はクビにする等、事前に膿は出し切るべき。（技術職：一般職員）
・管理職がどうマネジメントして、職員はどう行動すべきかということを庁内で一体的に議論できる仕組みをつくるべき。現在の人事担当者だけの会議体ではなく、もっと庁内全体に広げて知見を集める方法を総務局に考えて欲しい。（事務職：課長級以上）
・部下が上司を人事評価する制度を導入するべきと思います。部下職員が上司をどう評価しているかを組織の上層部は把握する必要があると思います。評価する内容は、上司としての仕事の資質の評価ではなく、人間力が優れているかどうかだけで十分だと思います。（消防職）
・第３者による全員の面接をし、相対的な目ではなく絶対評価を行い、個も大事ですが全体の奉仕者として自覚を持ってもらう。上層部は綱紀粛正通知を行いアリバイをつくるだけでなく、個人に興味をもってコミュニケーションを積み重ねて危険な思想を持っていないか、孤立していないかを探る方法を検討してほしい。（技術職：係長級）
・管理職の管理能力という面も抑止効果があると思うが、管理職になるための昇任試験を設ける等、自発的な昇任制度が必要ではないかと考える。（事務職：係長級）
・管理職登用に試験制度（能力もない者を、年功序列で上げることを辞める）。（事務職：一般職員）
・管理職に対する指導・支援策の充実が急務。マネジメントに対する意識改革を進めるべき。（事務職：一般職員）
・部下の面倒や相談事にも乗れない器量の無い職員を年功序列や上司へのごますりだけで役職につけたため、同僚や部下のやる気が失せた結果だと思う。（事務職・係長級）
・是は是、非は非とハッキリと物言える職員を登用して、ごますりや茶坊主的な職員の昇格を無くし本当にやる気や器量のある職員の昇格や配置をすること。（事務職：係長級）
・お友達人事と揶揄されるような人事の采配も組織の緊張感低下の原因ではないか。（事務職・係長級）
・情実人事も良くない。（事務職・一般職員）
・まず管理職を一旦解体し査定しなおした方が良い。（医療職）
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管理職に関しては、必要に応じて、降格人事を行うよう訴える声があるのも印象的ですね...
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・パワハラやセクハラをしたものは見せしめとしてでも降格させないと組織として示しがつかない。（事務職：係長級）
・不祥事を起こした職員に対して停職はあっても、強制的に降格という制度がないので、そのような制度を作る必要があると思います。（事務職：課長級以上）
・アンケートはよいが、部長クラスも不祥事をおこしていて、その対応が今一歩と感じる。真面目に勤めている職員の士気が下がる。（技術職：課長級以上）
・部下が上司を評価する仕組みを作り、不適格な管理職に対する降格処分を行う。（事務職：一般職員）
・問題をおこした職員が、一部減給等の処分を受けるとはいえ、ほとんど処分前と変わらない地位で復職しているが、即刻主事等の立場に落とせるように条例等を改正すべき。（事務職：一般職員）
・処分を重くする（降格など）。管理職が不祥事を起こしても管理職のままなのがあり得ない。一般職に落とすべき。外部監査、外部人材の登用。内部だけで考えても変わらないと思うので、第三者に協力を仰ぐべき。（事務職：一般職員）
・第三者委員会を設けることも必要ではないか。（自ら問題を起こした部長級すら降格させないような「身内に甘い」対応はいかがか。）（事務職：課長級以上）
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つくづく見えてくるのは、内部でも給与・昇格等との連動も含め、機能する人事評価制度を求める強い声がある、という当たり前のことですね。
そして私見ですが、誇りと自覚を持って、意識髙く日々の業務に邁進している方であればあるほど、そうした思いは強いということかと。
ここまで取り上げてきた話で、人事考課・評価に関する問題点は、ほぼ網羅されているように思います。
というわけで次回以降のブログにて、そこらへんの話を整理して、私なりの考えをまとめて述べていきたいと思います。
それでは本日のブログは、これにて失礼いたします。