今日は、

お疲れさまです。

今日は、七五三の日です。私の七五三は、遠い昔にやったようなやらなかったような・・・。
私は、７歳の時に自分の好きな柄の着物を買ってもらったのにも関わらず、キツい着物を着ている事が嫌な上にごちそうを食べたいが為に、着てお参りに行って速攻脱いでごちそうをたらふく食べました（笑）今でも、両親にその事を言われ嘆かれます！

みなさんもそれぞれ、七五三の思い出があると思います。ご自身のだけでなく、お子さんの七五三などなど。

突然ですが、今の世の中が、子供にとっていい世の中なのか・・・
ただ最近、世の中がギスギスしているように感じます。自殺者の増加や殺人事件等々、社会の歪みが色々な所に出ているような気がします。
その社会の歪みが、子供の生活にも影響を及ぼしているとも思えます。
子供は、大人に影響を受けやすいので、大人が余裕を持つことは重要ではないでしょうか。
安心して働けて、心にゆとりを持てるような職場を増やして行けば、社会の余裕が少しずつ増えるのではないかと思います。
組合活動を通じて、子供にとっても暮らしやすい社会になればいいと思います。

（こくざわ）

国公総連近畿定期大会

朝から雨が降っていましたが、午後には上がって晴れ間がのぞく中、国公総連近畿地区本部の定期大会が開催されました。大会には、国公総連中央本部の副委員長として、大谷委員長にお越しいただき、我々が現在置かれている厳しい状況について、お話しいただきました。その後の議事の中で、私の方から単組の取組み報告として、活動報告をさせていただいたところです。

国公総連は、近畿では全財務と全農林の２つの単組から構成されています。両者の地区本部は、全財務が大阪、全農林が京都と離れているのですが、この一年間で合計５回の執行委員会を、それぞれの組合事務室で交互に行うなど、交流を深めて来ました。これまでもお世話になってばかりですが、組合運動の進め方についても、学ぶべきところは積極的に取り入れて、我々の運動に活かしていかなければと思います。

今年も残り２ヵ月を切り、中央執行委員として臨む春闘方針案の検討会も、２週間後に迫ってきました。ついこの前、秋季闘争・・・とやっていたのに、次は春闘と、時間が経つのは本当に早いです。取り残されないように、頑張って行きたいと思います。

（きんきの山）

晩秋の東北にて

いよいよ晩秋となり、仙台合庁の近くも毎年恒例の銀杏臭が漂い、冬もそこまで来てるのを感じます。
それにしても、あの銀杏の臭いってすごい強烈ですけど、臭いながらもすごく秋を感じさせてくれますよね。
また、炒った銀杏の美味しさは格別です。

今回私は東北における通勤手当の問題について考えてみたいと思います。東北は仙台が本局ということもあり、仙台近郊に家やマンションを構えたり生活の拠点を置く職員が多いです。そうなると、盛岡や福島に異動となった場合は単身赴任か新幹線通勤をすることになりますが、東北の現状では近年家族と同居することを希望し新幹線通勤をする人が増えてきております。ひと昔前は、職員が１度居を構えてしまうと東北は土地が広大で各県が非常に離れていることもあり単身赴任が一般的でしたが、現在は新幹線の整備が進んだこともあり異動先によっては新幹線で通勤する人が増えています。

ここで問題となるのは、新幹線通勤は交通費が通勤手当の上限を超えてしまい職員の持出しが結構な額発生してしまっていることです。これについては、「単身赴任をせずに済むのなら持出しが出てもしょうがない」とか「うちの職場に入ったからには転勤はつきもの」という風潮があるのも事実です。ただ、持出しの額が職員の生活にかなりの負担となっていることは事実ですし、通勤手当の上限がなくなり実費支給となればより多くの人が新幹線通勤により家族と同居できるようになると思われます。

この問題は全国的な問題というよりは東北など一部の地方特有の問題にあたるのかもしれませんが、地方レベルの課題として声をあげていき、地方の通勤手当の上限に特例が設ける（実費支給となるよう）方向を模索していけないものかと思います。近年、ライフワークバランスが叫ばれ家族と共に過ごす重要性は見直されてきていることもあり、この問題は大いに議論する余地があると思います。

私の勉強不足で既に組合でもけっこう取り上げている問題かもしれませんが、今後もこの問題については注目していきたいとおもいます。以上（スガシン）

北海道地本 全道支部長・書記長会議に参加しました

　11月6日（金）に札幌で開催された、「北海道地本　全道支部長・書記長会議」に参加しました。
　異動後減員となった課の状況、2011年の機構定員要求、新人事評価制度、超勤問題等について、
実情の報告、課題等解決に向けての熱心な議論が交わされました。

　その中で注目したのが「新人事評価制度」についてです。
　私も本部役員になる前に１年だけ本番の人事評価制度を経験しましたが、他の財務局においては
どんな実態であるか現場の声を知ることができると思ったからです。
　アンケートの結果から見える被評価者の方の意識については、先日の書記長のブログの記載と同じ
傾向がみられましたが、やはりこの人事評価制度についての理解を深め、本来の目的の一つでもある
「人材育成・能力開発」に資するものとするためには、日頃からの評価者・被評価者間のコミュニケ
ーションが大切であることを改めて感じました。
　目標設定の段階からもっと積極的に意見交換を行い、期中に期首目標を踏まえた業務執行について
助言指導を行うことが、「人材育成・能力開発」につながり、評価結果の納得性にも資するものだと
思います。副次的な作用として「風通しの良い職場作り」、「業務効率化」にもつながるのではない
でしょうか？
　定員の削減等で、評価者・被評価者を問わず業務繁忙で十分コミュニケーションを図る時間がない
という意見もありますが、ただ忙しいということだけで片付けてしまうのではなく、腰を据えて取り
組んでいく必要があると感じました。

　最後に、北海道地本役員の皆様、会議中はお世話になりました。またお忙しい中オルグに参加いた
だいた釧路支部の皆様、ありがとうございました。

（東海の釣好き）

管内ソフトテニス大会・・・

　先週日曜日、管内ソフトテニス大会が行われる予定でしたが、雨でボーリングとなりました。四国四県が持ち回りで開催していますが、今年は徳島が担当でした。毎年この時期に行っていますが、雨が降りそうな微妙な天気のときがちょくちょくあります。今年はせっかく準備したトーナメント表も出番をなくしてしまいました。テニスを楽しみにしていた方もいたと思いますが、代替のボーリングが無事に終わり、ひとまずほっとしました。

　秋から冬にかけて、週末は組合活動やスポーツ大会が数多くあり、ゆっくり休めない日もあります。その上、急に寒くなると体調を崩しやすいものです。今日の当課は風邪と思われる症状の人たちがいて、課内みんながマスクマン・マスクウーマンとなっていました。

　これから風邪やインフルエンザの流行る季節となります。みなさんも体調管理に気をつけて、充実した毎日を送っていただきたいと思います。（あわっこ。）

人材育成や業務の効率化につなげるために

昨日、各地本に人事評価制度のアンケート調査結果を還元させていただきました。

今回の調査結果の特徴は、人材育成についての分析を多く盛り込んでいることなのですが、これは昨年の地方課長交渉における「人事評価制度の最大の目的は人材育成である」という回答が、果たして現場段階で実効あるものとなっているかどうかを検証したものといえます。

結果として、「面談時以外に管理者から指導や助言が行われていない」「制度の運用が形式的に行われている」といった理由から、３分の１の方が『本制度が人材育成につながっていない』と回答しており、今後は業務多忙な中にあっても、いやむしろ業務多忙であるからこそ人事評価制度というツールを活用して、評価者・被評価者間のコミュニケーションの活性化や能力開発・人材育成を図り、そのことによって業務の効率化にもつなげていく必要があると思っています。（このことはOzakiさんの先日のブログ記事とも共通していると思います）

今月末には地方課長交渉を行いますが、人材育成や業務の効率化の観点からの要求を行っていきたいと考えています。

皆さん、ご協力ありがとうございました！（Nagano）

やはり気になる官房長官談話

公務労協情報で示されたとおり、１１月１日の臨時閣議において、「公務員の給与改定に関する取扱い」ならびに８月の人事院勧告に沿った一般職給与法等の改正案が同時に決定されました。
「公務員の給与改定に関する取扱い」については、内閣官房長官談話によってその内容が示されています。その第５項目においては、「国家公務員の給与改定については、次期通常国会に、自律的労使関係制度を措置するための法案を提出し、交渉を通じた給与改定の実現を図ります。」と明記されています。ここまでは良いのですが、後段は「なお、その実現までの間においても、人件費を削減するための措置について検討し、必要な法案を次期通常国会から、順次、提出することといたします。」と続いています。この文章を読む限りにおいては、次期通常国会に、労働基本権の見直しに関連する法案と抱き合わせで人件費削減に直結する法案が提出されることもあり得ることになります。
そもそも、ここで言及している「人件費を削減するための措置」とは具体的にはどういう内容をイメージしているのでしょうか？　削減の対象は「金額」か「人員数」しかないはずです。「金額」となれば、月例給か、各種手当か、あるいは、退職手当なのでしょうか？　しかしながら、人事院勧告制度が未だ廃止されていない段階で、給与の問題に踏み込むことが法的に可能なのでしょうか？
「人員数」とすれば、機構・定員要求に対する一律的かつ機械的な査定の実施なのか、あるいは、さらなる民間委託等の推進なのか？
私自身の勉強不足のせいもあるとは思いますが、個人的には疑問の種が尽きません。いずれにせよ、今後の動向には注目していきたいと考えています。
当該談話は、最後（第６項目）を「公務員諸君は、今回の決定が現下の厳しい諸情勢の下でなされたものであることを十分理解し、公務員一人一人が国民全体の奉仕者であることを強く自覚するとともに、改めて厳正な服務規律の確保と公務の適正かつ能率的な運営を図るよう強く期待するものであります。」という文章で締めくくっています。もとより、大半の職員は、そういう意識の下で、日々、業務に従事しているわけで、そういう意味においては、何ら違和感のない文章です。しかし、今後の流れをあれこれと想像すると、何らかの底意が潜んでいるような気にもなります。
私の考えすぎでしょうか？
【ふく福】

どうすれば超過勤務が減るか

11月になりました。
今年もあと２ヶ月を切りました。早いものですね。


今日は超過勤務問題について考えてみたいと思います。

私たちの職場は年々仕事が増え人員が減っている状況にあります。
１職員として、業務と人員のミスマッチが現場にどう影響しているかはとても気になるところです。


職場ではこれまで、事務考査による業務効率化や退庁時間の声かけなど、超過勤務縮減策を講じて職員の負担軽減を図ってきました。
一定の効果はあったようですが、業務と人員のミスマッチが限界に達しつつある今、これまでのような取り組みがいつまで通用するかは疑問です。
職場からは超勤についての悲鳴のような声も聞こえてきています。


超勤を減らしたい　　でも人がいない（増えない）　　仕事はやらないといけない



わたしたちの職場の超勤縮減策はいま非常に難しい局面にきています。
どうすれば超勤を効果的に減らせるのか。業務に見合った人員を如何に確保していくか、人が増えないなら業務を減らせないか。
職員１人ひとりが考えていく必要があると思います。


（ダーツ師）

風通しの良い職場環境

昨日今日の二日間、新任の係長クラスの職員を対象とした研修を本局で受講してきました。
監督者として必要な知識の付与及び能力の向上を目的とした研修で、主にメンタルヘルス対策やセクハラ防止などといった講義形式のものと、グループ討議やプレゼンテーションといった実習形式のものの組み合わせで行われましたが、２日間の研修を通して改めて感じたことは、風通しの良い職場環境の必要性でした。

研修のなかでは、職場でのストレスの原因に関するアンケートで、「人間関係」をストレスの原因に挙げている人が最も多いという話や、「どのように処理すれば良いのか分からなかった。」「（上司に相談して）怒られるのが怖くて相談できなかった。」など、周囲に相談できずにいるうちに業務が滞り、ミスや事故につながる事案が多いという話なども聞きました
厳しい定員事情の中、業務量はむしろ増加傾向にあり、職員ひとりひとりに掛かる負担は非常に重いものになってきています。
限られた時間で多くの業務を処理しなければならない中、周りの様子に目を配り、コミュニケーションを図っていくのは容易なことではないかもしれませんが、忙しくなればなるほど、個々の職員の負担が増えれば増えるほどコミュニケーションの必要性が増してくることも事実です。
このところ少し余裕のなかった自分を反省しつつ、また職場諸要求のアンケート結果等も活用しながら、風通しの良い働きやすい職場環境づくりに協力していければと思います。
（Ozaki）

これまでの組合活動を振り返って・・・

11月に入り、2010年も残り2カ月となりました。
2010年の正月には「今年はあの資格を取ろう!!」などといろいろと意気込んでいたはずですが、今年も残り2カ月…
振り返ってみると資格勉強等を疎かにしてしまった焦りもありますが、その一方で、各種活動に積極的に参加し、非常に充実した時間を過ごせたとも思います。

特に、中央執行委員として組合に携わっていることが、私の充実感の大きな部分を占めています。

中央・地方と各種組合活動に参加させていただくことで、たくさんの方々と労働環境などについて意見交換ができ、そしてその問題に対する改善・解決方法を模索する。
これを繰り返していくことで、経験や見識が深まっていくのかなぁと実感しているところです。
（←まだまだ経験・知識不足ですので、これからも地道にがんばります!!）



ところで、職場における人員や執務環境などのに関しては、交渉により当局に対し要求しているところでありますが、「職場の雰囲気づくり」についてはどのように対応していくべきなのかと考えることがあります。
昨今、メンタルヘルスの問題がよく取り上げられていますが、この問題には「個人的な要因」も当然ありますが、個人を取り巻く環境、特に多くの時間を過ごしている「職場」にも要因があるはずであり、看過できないものがあると思います。
やはり働くうえでは、職場の雰囲気がよく、人間関係も円滑な方が、個人のメンタルにおいても、職務におけるパフォーマンスにおいてもプラスに寄与するはずです。

現在、人員は削減され、業務量は高度・複雑化していることもあり、残念なことに職場の雰囲気が殺伐とし、人間関係も希薄になってきているのかなぁと感じることがあります。

そういった状況を打開し、行政サービスを提供していくためには人員は不可欠でありますが、それに加えて職場の雰囲気づくりも併せて進めていくことが必要だと思う今日この頃です。
これからも働きやすい職場の雰囲気づくりのため、当局ができること・組合ができること、そして個人ができることについて考えていきたいと思います!!

明日も明るく・元気に、仕事はキッチリと!!
頑張ります!!


(hoso)