某保険会社が毎年恒例となっているサラリーマン川柳の入選作１００作品を１６日発表しました。毎年ユニークかつ斬新な作品ばかりですが、今年も入選作品を見てみると思わずニヤリとしてしまう作品や、深く頷いてしまう作品ばかりです。世相を反映している作品も多くあり、一年（度）を振り返る最も分かりやすく、親しみやすいツールと言えるかもしれません。
『「あー」言えば 「こう」いう「部下達」 A・K・B』『よろしくね 言ってた上司が 忘れてる・・・』『管理職 仕事増やすの 得意です』等上司が部下に、また部下が上司に対する思いのたけを綴った川柳もいくつかありました。世相を反映している川柳が多い反面、毎年のようにこういった川柳が入選する事を考えると、上司と部下の関係をいかに円満にするかは、永遠の命題なのかもしれません。
上司と部下の関係がどこまで円満かを確認する作業ではありませんが、上司と部下が仕事上の目標・成果を共有する制度のひとつとして、人事評価制度があります。もうそろそろ自己申告と期末面談の話がチラホラ出てきていることと思いますが、５・７・５で伝える事の出来ない、仕事の成果や目標達成状況を申告し、思いのたけを面談でぶつける時期となりました。一部報道によると、地方検察庁では幹部職員の資質や職務態度等を部下に評価させる人事制度の導入が検討されているようです。トップダウン式に行われる現行の人事評価制度について疑問を持っている私にとって、とても画期的な制度だと思いました。上司が部下に対し、評価を下すだけでなく、指導・助言をすることで人材育成も担う制度としていますが、部下が評価者となって、被評価者である上司を評価する事で、人の上に立つ者としての資質を養うことが出来るのではないかと思います。これも組織的に見れば人材育成ではないでしょうか。
人事評価制度については、まだまだ問題があるようですが、評価者（管理者）は制度を適切に運用し、恣意的ではなく、被評価者の能力を十分に把握した上で評価作業をして頂きたいものです。また、被評価者も自らの能力・業績を訴える絶好の機会なので、面倒くさがらず（私は面倒くさいなぁ・・・と呟きながら申告を作成しましたが）しっかりアピールしましょう。なにかあれば相談窓口まで。【大将】