管理職が職責を果たすこと。相応しくない人物は、その立場から外すこと。活気ある職場を作るために、管理職が果たすべき役割は、きわめて重要です！

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市内の新型コロナ感染者確認状況、市内でのクラスター発生等、最新の情報は以下でご覧頂けます。
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2021年9月の記者発表＠西宮市HP
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昨日の日本経済新聞夕刊に、気になった記事があったので、ご紹介。
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自治体の通院費助成、高校生まで42%　少子化で対象拡大＠2021/9/8付・日本経済新聞WEBニュース

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ポイントは
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●子供の通院費助成について、大半の自治体は保護者の所得制限を設けていない
→西宮では所得制限を設けていないのは0歳児だけ
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というところかと。
こういうところだけを見ても「子育てするなら西宮」というキャッチコピーに本市の実情がそぐっていないのは明らか。
ほんと、なんとかしたいんですよね、こういうところ...
市は、こういう話になると必ず「お金がないので...」と言います。
が、それなら同規模都市に比べて圧倒的に硬い人件費を削減するなど、やるべきことがあるのは明らかなわけで。
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【ご参照＠市政報告63号＠2020年10月発行】


さて本題、上に述べた内容とも関連する一般質問のご報告の続きです。
この分野の改善こそが、市政をより良くするための要だと考えている人事給与等に関わる話ですね。
結局、こういうところも含めて、人事給与制度を正し、人件費の見直しを進めないと、市民サービスを向上することなんてできないと思いますし。
なお、この話にかかわる前振り部分は以下の通りです。
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【ご参照】
西宮市政をより良くするための要は、職員のやる気を引き出し、士気を向上させること。そのためのカギこそが人事・給与制度と考課にかかわる諸問題の是正です！＠一週間前のブログ　

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【質問①】
管理職に求める資質を明確にするとともに、適格性を問うために、昇任試験を実施するべきと考えるが、市の見解はどうか？
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【答弁①】
管理職の役割について、本市では、西宮市人材育成基本方針において、階層ごとの役割、重要とされる能力、意識、行動を定めている。
管理職は、それぞれの業務において卓越した知識や技術を有し、市政全般に関する視点を持ちながら、担当業務の課題に取り組む意欲や実行力があり、また部下の指導にも熱心で信頼される人物であると考えている。
また、管理職に求められる能力は、多様な業務や職場においてキャリアを積む中で培われるものであることから、本市では、職務上発揮してきた業績や、管理職に求められる能力などについて、自己申告制度や人事ヒアリング及び人事評価制度などを通じて、総合的に判断して昇任の選考をしており、昇任試験の導入はしていない。
議員ご指摘の通り、令和元年度に実施した不祥事再発防止に向けた職員アンケートにおいて、一部の管理職が、部下の指導・育成など、その職責を果たせていないと思われる意見があり、改めて、職位ごとの求められる役割、果たすべき役割の自覚を促すとともに、管理職としてのマネジメント能力の向上を図る必要がある。
本市では、管理職として、職場のマネジメントや目標管理の手法、部下指導・育成のあり方などについて学び、職務遂行能力のさらなる向上を図るため管理職員を対象とした研修を実施しており、今後も、継続していく。
あわせて、人事評価制度の適正な運用に向けた取組を進める中で、管理職が求められる役割を実践できているかどうかについて、気付きを促進させ、行動変容を促す取り組みを検討していく。
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【意見要望①】
「一部の管理職が、部下の指導・育成など、その職責を果たせていない」「改めて、職位ごとに求められる役割、果たすべき役割の自覚を促すとともに、管理職としてのマネジメント能力の向上を図る必要がある」としたうえで、今後も研修を実施していくとのことでした。
研修自体に反対はしませんが、研修だけでは変わらない！という厳然たる事実が、現状に現れているという強い自覚を持つべきです。
「管理職が求められる役割を実践できているかどうかについて、気付きや行動変容を促す取り組みを検討していく」との答弁もありました。
市が管理職に何を求めるのかを明確にし、その達成度を昇任試験によって審査することは「行動変容を促す取り組み」として、きわめて有効と考えます。
改めて検討するよう、強く意見しておきます。

【質問②】
職責に耐えることができない職員や、任にふさわしくない職員については、管理職からの降格や手当の削減を行うべきと考えるが、市の見解はどうか？
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【答弁②】
昇任に際しては、総合的に本人の能力や職務態度、実績を見極めたうえで登用しているが、健康上や家庭環境の都合により、管理職を続けることが困難となった職員について、降任を認める管理職の希望降任制度を導入している。
管理職は、所属上司の命を受け、所掌事務をつかさどり、当該所掌事務を執行する範囲において所属職員を指揮監督するものである。
その職務を果たすべきであるにもかかわらず、その実績が不十分な場合や適格性が欠如すると思われる場合には、適宜、上司による指導を行うことになる。
繰り返しの指導により改善が図られない場合は、公務能率の観点から降任も含めた分限処分の対象となるものと認識している。
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【意見要望②】
「職責に耐えることができない職員や、任にふさわしくない職員については、管理職からの降格や手当の削減を行うべき」については、「実績が不十分な場合や適格性が欠如すると思われる場合には、適宜、上司による指導を行うことになる。
繰り返しの指導により改善が図られない場合は、公務能率の観点から降任も含めた分限処分の対象となるものと認識している」との内容でした。
答弁で示された考え方に異論はありませんが、問題は、こうした運用が現実にはなされていないということです。
15年以上、議員をさせていただいていますが、本人の希望に基づく希望降任制度以外で降任された事例は知りません。
新聞沙汰になるような不祥事を起こしてさえ、同レベルの職位に留まり続けるようでは、職員の士気が上がるはずなどありません。
単に「認識している」ではなく、厳格に制度を運用・適用することの重要性を強く指摘しておきます。

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質問②については、過去のやり取りから一歩踏み込んだ答弁が得られたという印象を受けています。
大切なのは、これを単なる口約束ではなく、現実のものにしていくことですよね。
これに関連しては少々思うところもあり、絡める形で、また別の話も後日ご報告したいと考えております。

というわけで、今日のブログは、このへんで。
それでは失礼いたします。