みなさんこんばんは！
いやー、そろそろバレンタインの時期ですねえ。今年のバレンタインは平日ということで、義理チョコの売上が比較的多いというニュースがありました。それを見て私なんかは、「チョコを貰い過ぎたらどうしよう、お返しが大変だ…」とか今から心配してしまいます。そんなことを妻につい口走りましたら、案の定「起こってもないことで悩めるなんて幸せな人ねえ」と冷たい目で言われる始末…とりあえず貰ってから悩もう…
と、どうでもイイことは置いておきまして、本日は新たな人事評価制度の目標設定について少し考えてみます。皆さんもそろそろ業績評価の上半期分の自己評価を求められていることと思います。ご存じのとおり、業績評価は年に２回自ら定めた目標について評価をするものですが、この目標設定こそ新たな人事評価制度の最も重要な要素でもあります。目標設定については、皆さんけっこう悩まれるようで、私も例外ではありませんでした。特に今回の私もそうだったのですが、業務が大きく変わった異動後初の職場においての目標を設定するのは、なかなか大変でした。
そのような中で、私がどのように目標を設定したかというと、東北では年間ワークプランなるものがあり、各課で大まかな年間目標のようなものをかなり具体的に策定しており、まずはそれをベースに作りました。さらに、私の担当ラインの上司から自分の目標を示していただけたので、それも参考にしてなんとか目標設定をしました。目標設定は人事評価マニュアルにもありますが、組織として、さらにチームとして同じ方向性を持った整合性のとれた目標を定めることが基本ということもあり、その点からいえば自分としては目標設定はある程度巧く出来たかと思っていました。
しかし、ふたを開けてみますと、項目によっては達成するのがなかなか大変な数値目標となってしまっていたり、困難度も当初認識していたものとは少し違うものもありました。状況によっては目標の修正も必要になりそうだったのですが、結果的には修正するまでには至りませんでした。しかし、今後突発的な業務がたくさん入ったりして状況が大きく変わる場合には、その都度評価者と相談しながら目標の修正等を行うことが必要ですし、重要なのは自分の定めた目標について、常に評価者と認識を共有していくことだと改めて痛感しました。
先日組合で行った人事評価アンケート結果においては、制度の大きな目的の１つである「人材育成」という観点から制度が本当に行われているのか疑問な点も浮かび上がってきました。今回の面談に際しても、目標と実際の達成度等について、評価者と綿密に話し合いながら認識を共有して、今後の自分の業務に活かしていきたいとおもいます。自分の成長のための制度なのですから！以上（スガシン）