１ 日雇派遣の把握
日雇派遣を行っている場合は派遣元事業主より事業報告書において報告させ、日雇派遣を行っている事業所等を把握。
２ 周知啓発の徹底
（１）日雇派遣指針、省令改正に関するパンフレット等を利用し、派遣元事業主、派遣先、派遣労働者に対し周知啓発（日雇に係る労働・社会保険の周知を含む。）を徹底。
（２）民間の力を活用してコンプライアンスの徹底を図るため、上記パンフレット等を利用した、派遣元事業主、派遣先、労働者等への労働者派遣制度の周知について労働者派遣事業適正運営協力員、関係団体等に対し要請する。
３ 指導監督の強化
（１）日雇派遣に対する重点的な指導監督
事業報告書により把握可能となった日雇派遣を行っている派遣元事業主に関する情報も活用し、日雇派遣を行う派遣元事業主、日雇派遣を受け入れる派遣先に対して、重点的な指導監督を実施。
（２）違反を繰り返す派遣元事業主に対する重点的な指導監督
違反を繰り返す派遣元事業主に対しては重点的な指導監督を実施し、特に悪質な法違反に対しては、行政処分等の厳正な措置を実施。
（３）職業安定行政と労働基準行政の連携
法令違反を把握した場合の迅速な通報を徹底するなど、職業安定行政と労働基準行政の連携を図り、労働者派遣法のみならず、労働基準法、労働安全衛生法等の遵守も徹底。
４ 相談体制の充実
日雇派遣をはじめとする、派遣労働者、派遣元事業主、派遣先からの相談に都道府県労働局窓口で迅速かつ丁寧に対応。
「緊急違法派遣一掃プラン」の実施について
日雇派遣を行っている場合は派遣元事業主より事業報告書において報告させ、日雇派遣を行っている事業所等を把握。
２ 周知啓発の徹底
（１）日雇派遣指針、省令改正に関するパンフレット等を利用し、派遣元事業主、派遣先、派遣労働者に対し周知啓発（日雇に係る労働・社会保険の周知を含む。）を徹底。
（２）民間の力を活用してコンプライアンスの徹底を図るため、上記パンフレット等を利用した、派遣元事業主、派遣先、労働者等への労働者派遣制度の周知について労働者派遣事業適正運営協力員、関係団体等に対し要請する。
３ 指導監督の強化
（１）日雇派遣に対する重点的な指導監督
事業報告書により把握可能となった日雇派遣を行っている派遣元事業主に関する情報も活用し、日雇派遣を行う派遣元事業主、日雇派遣を受け入れる派遣先に対して、重点的な指導監督を実施。
（２）違反を繰り返す派遣元事業主に対する重点的な指導監督
違反を繰り返す派遣元事業主に対しては重点的な指導監督を実施し、特に悪質な法違反に対しては、行政処分等の厳正な措置を実施。
（３）職業安定行政と労働基準行政の連携
法令違反を把握した場合の迅速な通報を徹底するなど、職業安定行政と労働基準行政の連携を図り、労働者派遣法のみならず、労働基準法、労働安全衛生法等の遵守も徹底。
４ 相談体制の充実
日雇派遣をはじめとする、派遣労働者、派遣元事業主、派遣先からの相談に都道府県労働局窓口で迅速かつ丁寧に対応。
「緊急違法派遣一掃プラン」の実施について
助成対象
[企業の要件]
（1） 上場公開企業でないこと、並びにそれらの企業に関係の深い企業でないこと
（2） 法人格を有しており、関連企業グループを含めて、原則として資本金3億円以下、社員300名以下、売上100億円以下のいずれの条件も満たし自ら技術開発する企業であること、並びに前記規模以上の企業に関係の深い企業でないこと
[開発技術の要件]
（1） 独創的な国産の技術であり、本技術開発に係わる基本技術の知的財産権が特許出願等により主張されていること
（2） 開発段階が実用化を目的にした開発試作であること。すなわち、“原理確認のための試作”や“技術課題がなく製品設計できる段階での試作”は対象外である。
（3） 実用化の見込みがある技術、または開発完了認定技術の改良技術（※1）であること
（4） 開発予定期間が原則として1年以内であること
（5） その技術の実用化で経済的効果が大きく期待できること
（6） 自社のみの利益に止まらず、産業の発展や公共の利益に寄与すること
（7） 同じ技術開発内容で他機関からの助成を受けていないこと
※1開発完了認定技術の改良技術とは、当財団の助成により当初の狙いの技術は開発できたが顧客・市場ニーズの変化から実用化に至らなかったものを、実用化に必要な追加の課題を解決する技術です。また下記助成対象外（3）に合致していなければならない。
[助成対象外]
（1） 医薬品、および国の承認審査のために必要な臨床試験段階の開発
（2） ソフトウエア製品の実用化開発
（3） 研究段階、製品化段階、量産化段階の技術開発
[助成金]
（1） 本助成は融資ではありません。
（2） 助成の対象となるのは、本開発試作に直接必要な費用（ただし、社内人件費は原則助成対象外になっています。）で、開発予定期間中に発注し、当期間中に納入されるものに限ります。
（3） 試作費合計額の1/2以下で1,000万円を限度として助成します。
※契約通り実施されなかった場合は、助成金の返還を求めることがあります。
新技術開発助成(募集要領)
[企業の要件]
（1） 上場公開企業でないこと、並びにそれらの企業に関係の深い企業でないこと
（2） 法人格を有しており、関連企業グループを含めて、原則として資本金3億円以下、社員300名以下、売上100億円以下のいずれの条件も満たし自ら技術開発する企業であること、並びに前記規模以上の企業に関係の深い企業でないこと
[開発技術の要件]
（1） 独創的な国産の技術であり、本技術開発に係わる基本技術の知的財産権が特許出願等により主張されていること
（2） 開発段階が実用化を目的にした開発試作であること。すなわち、“原理確認のための試作”や“技術課題がなく製品設計できる段階での試作”は対象外である。
（3） 実用化の見込みがある技術、または開発完了認定技術の改良技術（※1）であること
（4） 開発予定期間が原則として1年以内であること
（5） その技術の実用化で経済的効果が大きく期待できること
（6） 自社のみの利益に止まらず、産業の発展や公共の利益に寄与すること
（7） 同じ技術開発内容で他機関からの助成を受けていないこと
※1開発完了認定技術の改良技術とは、当財団の助成により当初の狙いの技術は開発できたが顧客・市場ニーズの変化から実用化に至らなかったものを、実用化に必要な追加の課題を解決する技術です。また下記助成対象外（3）に合致していなければならない。
[助成対象外]
（1） 医薬品、および国の承認審査のために必要な臨床試験段階の開発
（2） ソフトウエア製品の実用化開発
（3） 研究段階、製品化段階、量産化段階の技術開発
[助成金]
（1） 本助成は融資ではありません。
（2） 助成の対象となるのは、本開発試作に直接必要な費用（ただし、社内人件費は原則助成対象外になっています。）で、開発予定期間中に発注し、当期間中に納入されるものに限ります。
（3） 試作費合計額の1/2以下で1,000万円を限度として助成します。
※契約通り実施されなかった場合は、助成金の返還を求めることがあります。
新技術開発助成(募集要領)
経済産業省中小企業庁では、新事業展開等を図るために新技術、新製品に関する実用化研究開発を行う中小企業を支援することを目的として、平成２０年度予算において新規採択のための公募を行う予定であることをお知らせします。
公募期間：平成２０年３月２６日（水曜）～４月２５日（金曜）
本事業の実施は平成２０年度予算の国会での成立を前提とするものです。したがいまして、今後、内容等を変更することがありますので、あらかじめご了承ください。
中小企業・ベンチャー挑戦支援事業のうち実用化研究開発事業（補助金）の公募について
公募期間：平成２０年３月２６日（水曜）～４月２５日（金曜）
本事業の実施は平成２０年度予算の国会での成立を前提とするものです。したがいまして、今後、内容等を変更することがありますので、あらかじめご了承ください。
中小企業・ベンチャー挑戦支援事業のうち実用化研究開発事業（補助金）の公募について
○ 「クレジットカード業」、「自動販売機製造・管理運営業」、「ＤＩＹ業」の職業能力評価基準は、それぞれ業界団体との連携のもと、企業実務家や学識者からなる職業能力評価制度整備委員会において策定作業が進められ、今般報告書が取りまとめられた。
同報告書においては、業界の職業能力や人材育成に関する状況が分析され、その結果を踏まえて職業能力評価基準が定められた。
○ 職業能力評価基準は職務遂行に必要な職業能力や知識に関し、担当者に必要とされる能力水準から組織・部門の責任者に必要とされる能力水準まで４つのレベルを設定している。また、単に知識があるということにとどまらず、職務を確実に遂行しているか否かの判断基準となるよう、典型的なビジネスシーンにおける行動例を記述している。
このため、職業能力を評価する基準であると同時に、労働者にとってキャリア形成上の指針としての活用も期待される。
○ 現在、電気通信工事業、産業廃棄物処理業等幅広い業種において職業能力評価基準の策定を進めており、また、「事務系職種」の職業能力評価基準をはじめ、既に策定したもののメンテナンスを行っているところである。
○ なお、上記の報告書及び職業能力評価基準は、中央職業能力開発協会のホームページから入手可能である。
「クレジットカード業」、「自動販売機製造・管理運営業」、「ＤＩＹ業」の職業能力評価基準
同報告書においては、業界の職業能力や人材育成に関する状況が分析され、その結果を踏まえて職業能力評価基準が定められた。
○ 職業能力評価基準は職務遂行に必要な職業能力や知識に関し、担当者に必要とされる能力水準から組織・部門の責任者に必要とされる能力水準まで４つのレベルを設定している。また、単に知識があるということにとどまらず、職務を確実に遂行しているか否かの判断基準となるよう、典型的なビジネスシーンにおける行動例を記述している。
このため、職業能力を評価する基準であると同時に、労働者にとってキャリア形成上の指針としての活用も期待される。
○ 現在、電気通信工事業、産業廃棄物処理業等幅広い業種において職業能力評価基準の策定を進めており、また、「事務系職種」の職業能力評価基準をはじめ、既に策定したもののメンテナンスを行っているところである。
○ なお、上記の報告書及び職業能力評価基準は、中央職業能力開発協会のホームページから入手可能である。
「クレジットカード業」、「自動販売機製造・管理運営業」、「ＤＩＹ業」の職業能力評価基準
１ サイトの概要
（１） 企業に向けた情報
・ 法律により企業に義務づけられている妊娠・出産時の女性労働者への対応について説明しています。
・ 社内環境設備のポイントや各部門の役割など母性健康管理を推進するために役立つ情報や、他社における好事例、就業規則の規定例について紹介しています。
・ チェックリストで自社の母性健康管理に関する取組の進展度合について確認することができます。
（２） 働く女性に向けた情報
・ 妊娠・出産時の働く女性を支援する制度について紹介しています。
（３） 母性健康管理に関するＱ＆Ａ
・ 母性健康管理に関するよくある質問と回答（Ｑ＆Ａ)を参考にすることができます。
・ メールにより、母性健康管理に関する相談ができます。
２ 開設日 平成２０年２月２５日（月）
３ 実施主体 (財)女性労働協会
４ アドレス http://www.bosei-navi.go.jp/
（１） 企業に向けた情報
・ 法律により企業に義務づけられている妊娠・出産時の女性労働者への対応について説明しています。
・ 社内環境設備のポイントや各部門の役割など母性健康管理を推進するために役立つ情報や、他社における好事例、就業規則の規定例について紹介しています。
・ チェックリストで自社の母性健康管理に関する取組の進展度合について確認することができます。
（２） 働く女性に向けた情報
・ 妊娠・出産時の働く女性を支援する制度について紹介しています。
（３） 母性健康管理に関するＱ＆Ａ
・ 母性健康管理に関するよくある質問と回答（Ｑ＆Ａ)を参考にすることができます。
・ メールにより、母性健康管理に関する相談ができます。
２ 開設日 平成２０年２月２５日（月）
３ 実施主体 (財)女性労働協会
４ アドレス http://www.bosei-navi.go.jp/
１．「社会保障に関する日本国とオランダ王国との間の協定」（日・オランダ社会保障協定）の署名は、２月２１日（木）、ハーグ（オランダ）において、渋谷實駐オランダ大使とピート・ヘイン・ドナー(Piet Hein Donner)社会・雇用大臣との間で行われた。
２．日・オランダ両国の企業等からそれぞれ相手国に一時的に派遣される被用者等（企業駐在員など）は、日・オランダ両国の年金制度及び医療保険制度への加入が義務付けられるため、社会保険料の二重払いの問題等が生じている。
日・オランダ社会保障協定は、こういった問題を解決することを目的としており、この協定の規定により、派遣期間が５年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の年金制度及び医療保険制度にのみ加入することになる。また、両国での保険期間を通算してそれぞれの国における年金の受給権を確立できることとなる。
３．また、オランダでは、外国に居住する者に対してオランダの社会保障給付の支給を制限する法律が２００６年から施行されており、現在、日本国内に居住する者に対してオランダの社会保障給付の支給が制限されている。本協定の署名により同制限が緩和され、老齢年金等のオランダからの社会保障給付の支給が日本国内に居住する者に対して確保されることとなる。
４．この協定が締結されることにより、企業と被用者等の負担が軽減され、日・オランダ両国間の人的交流と経済交流が一層促進されることが期待される。
日・オランダ社会保障協定の署名について
２．日・オランダ両国の企業等からそれぞれ相手国に一時的に派遣される被用者等（企業駐在員など）は、日・オランダ両国の年金制度及び医療保険制度への加入が義務付けられるため、社会保険料の二重払いの問題等が生じている。
日・オランダ社会保障協定は、こういった問題を解決することを目的としており、この協定の規定により、派遣期間が５年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の年金制度及び医療保険制度にのみ加入することになる。また、両国での保険期間を通算してそれぞれの国における年金の受給権を確立できることとなる。
３．また、オランダでは、外国に居住する者に対してオランダの社会保障給付の支給を制限する法律が２００６年から施行されており、現在、日本国内に居住する者に対してオランダの社会保障給付の支給が制限されている。本協定の署名により同制限が緩和され、老齢年金等のオランダからの社会保障給付の支給が日本国内に居住する者に対して確保されることとなる。
４．この協定が締結されることにより、企業と被用者等の負担が軽減され、日・オランダ両国間の人的交流と経済交流が一層促進されることが期待される。
日・オランダ社会保障協定の署名について
１． 「社会保障に関する日本国とチェコ共和国との間の協定」（日・チェコ社会保障協定）の署名は、２月２１日（木）、プラハ（チェコ）において、熊澤英昭駐チェコ国大使とペトル・ネチャス副首相兼労働社会大臣との間で行われた。
２． 日・チェコ両国の企業等からそれぞれ相手国に一時的に派遣される被用者等（企業駐在員など）は、日・チェコ両国の年金制度及び医療保険制度への加入が義務付けられるため、社会保険料の二重払いの問題が生じている。また、相手国の年金制度に加入した期間が短いために、年金の受給に必要な期間を満たせず、年金を受給できないといった保険料掛け捨ての問題も生じている。
日・チェコ社会保障協定は、これらの問題を解決することを目的としており、この協定の規定により、派遣期間が５年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の年金制度及び医療保険制度にのみ加入することとなる。また、両国での保険期間を通算してそれぞれの国における年金の受給権を確立できることとなる。
３． この協定が締結されることにより、企業及び被用者等の負担が軽減され、日・チェコ両国間の人的交流及び経済交流が一層促進されることが期待される。
日・チェコ社会保障協定の署名について
２． 日・チェコ両国の企業等からそれぞれ相手国に一時的に派遣される被用者等（企業駐在員など）は、日・チェコ両国の年金制度及び医療保険制度への加入が義務付けられるため、社会保険料の二重払いの問題が生じている。また、相手国の年金制度に加入した期間が短いために、年金の受給に必要な期間を満たせず、年金を受給できないといった保険料掛け捨ての問題も生じている。
日・チェコ社会保障協定は、これらの問題を解決することを目的としており、この協定の規定により、派遣期間が５年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の年金制度及び医療保険制度にのみ加入することとなる。また、両国での保険期間を通算してそれぞれの国における年金の受給権を確立できることとなる。
３． この協定が締結されることにより、企業及び被用者等の負担が軽減され、日・チェコ両国間の人的交流及び経済交流が一層促進されることが期待される。
日・チェコ社会保障協定の署名について
労働契約法」が第１６８階国会で成立し、平成１９年１２月５日に公布されました（平成１９年法律第１２８号）。労働契約法は、公布の日から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日から施行することとされており、平成２０年１月２３日に公布された「労働契約法の施行期日を定める政令」（平成２０年政令第１０号）により、同年３月１日から施行されることとなりました。
労働契約法について
労働契約法について
１ 賃 金
平均月間現金給与総額は、前年比０.７％減の３３０,３１３円と３年ぶりの減少となった。
現金給与総額のうち、きまって支給する給与は、０.２％減の２６９,５０８円、所定内給与は０.２％減の
２４９,７５５円、所定外給与は０.７％増の１９,７５３円、特別に支払われた給与は３.０％減の６０,８０５円となった。
実質賃金は、前年比０.８％減となった。
２ 労働時間
平均月間総実労働時間は、前年比０.６％減の１５０.７時間と２年ぶりの減少となった。
総実労働時間のうち所定内労働時間は０.６％減の１３９.７時間、所定外労働時間は０.８％増の
１１.０時間となった。製造業の所定外労働時間は、０.２％減の１６.６時間と２年ぶりの減少となった。
なお、年間の総実労働時間は１,８０８時間（規模３０人以上では１,８５０時間）となった。
３ 雇 用
常用雇用は、前年比１.８％増と４年連続の増加となった。
このうち一般労働者は０.９％増、パートタイム労働者は４.２％増となった。
毎月勤労統計調査 平成１９年分結果確報
１ 賃 金
１２月の現金給与総額は、規模５人以上で５９７,５４６円、前年同月比１.７％減となった。
現金給与総額のうち、きまって支給する給与は、２７１,３４８円で、０.２％増となった。また、所定内給与は、２５０,７９３円で、０.４％増となった。実質賃金は、２.６％減となった。
２ 労働時間
１２月の総実労働時間は、規模５人以上で１５０.２時間で、前年同月比１.８％減となった。
総実労働時間のうち所定内労働時間は、１３８.８時間で１.７％減、所定外労働時間は、１１.４時間で０.２％減となった。
また、製造業の所定外労働時間は、１７.３時間で０.５％減、季節調整値は、０.９％減となった。
３ 雇 用
１２月の常用雇用の動きをみると、全体では規模５人以上で前年同月比２.０％増となった。一般労働者は１.４％増、パートタイム労働者は３.７％増となった。
主な産業についてみると、製造業１.１％増、卸売・小売業１.４％増、サービス業２.６％増となった。
毎月勤労統計調査平成１９年１２月分結果確報
１２月の現金給与総額は、規模５人以上で５９７,５４６円、前年同月比１.７％減となった。
現金給与総額のうち、きまって支給する給与は、２７１,３４８円で、０.２％増となった。また、所定内給与は、２５０,７９３円で、０.４％増となった。実質賃金は、２.６％減となった。
２ 労働時間
１２月の総実労働時間は、規模５人以上で１５０.２時間で、前年同月比１.８％減となった。
総実労働時間のうち所定内労働時間は、１３８.８時間で１.７％減、所定外労働時間は、１１.４時間で０.２％減となった。
また、製造業の所定外労働時間は、１７.３時間で０.５％減、季節調整値は、０.９％減となった。
３ 雇 用
１２月の常用雇用の動きをみると、全体では規模５人以上で前年同月比２.０％増となった。一般労働者は１.４％増、パートタイム労働者は３.７％増となった。
主な産業についてみると、製造業１.１％増、卸売・小売業１.４％増、サービス業２.６％増となった。
毎月勤労統計調査平成１９年１２月分結果確報
この集計の対象は、原則として、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業のうち、妥結額等を把握できた354社である。
妥結額は 845,119円、前年との比較が可能な企業の対前年比は 1.47％増となった。
(1) 本年の妥結額は 845,119円となり、昨年の妥結額 841,854円（同一企業以外の企業も含む）と比較すると、3,265円の増となっている。
また、前年との比較が可能な企業（354社中319社）の対前年比は 1.47％増となり、５年連続で前年比プラスとなった。
(2) 要求状況については、月数要求など要求額が不明な企業が多いが、要求額を把握できた 215社でみると平均要求額は 880,719円であった。
(3) 電気機器製造業などの業種で多く導入されている「業績連動方式」（あらかじめ決められた数式に、経常利益等の業績を算入して自動的に一時金を決定する方式）を採用している企業は 75社であり、その平均妥結額は 862,269 円であった。
平成１９年民間主要企業年末一時金妥結状況について
妥結額は 845,119円、前年との比較が可能な企業の対前年比は 1.47％増となった。
(1) 本年の妥結額は 845,119円となり、昨年の妥結額 841,854円（同一企業以外の企業も含む）と比較すると、3,265円の増となっている。
また、前年との比較が可能な企業（354社中319社）の対前年比は 1.47％増となり、５年連続で前年比プラスとなった。
(2) 要求状況については、月数要求など要求額が不明な企業が多いが、要求額を把握できた 215社でみると平均要求額は 880,719円であった。
(3) 電気機器製造業などの業種で多く導入されている「業績連動方式」（あらかじめ決められた数式に、経常利益等の業績を算入して自動的に一時金を決定する方式）を採用している企業は 75社であり、その平均妥結額は 862,269 円であった。
平成１９年民間主要企業年末一時金妥結状況について