2020春闘：賃上げの「必要性」では一致したが・・・
前回、2020春闘を見る視点として、格差社会化への流れをいかに食い止めるかが最も大事ではないかと書きました。
そして、このところの格差社会化の進行の中で問題になっている非正規労働の行きすぎた利用は、円レートが正常化したからには経営が反省すべき問題であること、政府が旗振りをしている雇用制度の欧米化は、結果的には格差を促進するものであること、加えて、本来の日本的経営は、雇用制度、賃金制度の中に、格差拡大に歯止めをかけるような意図が込められていることを指摘しました。
今回は連合と経団連が賃上げの「必要性」では一致しているという「賃上げ」につて見ていきたいと思います。
経団連の主張は、賃上げの勢いを維持して行くことは重要という点では連合とも一致するところですが、それぞれの中身がどうなのかが春闘の具体的課題でしょう。
この点について連合は、日本の経済社会全体との関連で問題を提起しており、それは大きく次のようになるのでしょう。
・賃上げ幅：一般的には率：定期昇給＋ベースアップ2%程度
・産業構造（サプライチェーン）の各段階に出来るだけ均等に分配
・格差是正のために底上げを重視し要求賃金額を金額で表示する（率では格差は一定）
ここから見えてくるのは、給与水準全体を引き上げるベアの平均的な数字は2％程度で政府の名目経済成長率の見通し（2.1％）に見合ったもの、公正取引を前提に、中小企業などに皺寄せがいかないことが大事、格差是正を担保するために低賃金部分には金額で歯止めをかける、といった考え方でしょう。
勿論これが実現するかどうかは、連合傘下の組合の交渉力と経営側の理解の程度によるわけですが、連合の「こころざし」が、日本産業の生産した付加価値の分配を出来るだけ公正に保ち、更に格差拡大を未然に防ごうという、日本社会全体のバランスを意識したものだという事が感じられます。
これに対して経団連の基本的スタンスは、「収益拡大の従業員への還元」と「職場環境改善などの総合的処遇改善」の2つをを大原則にし、賃金引き上げの勢いは維持、自社の実績に応じた前向きな検討が基本としています。
そして「総合駅な処遇改善」については「エンゲージメントによる価値創造力の向上が大事」という指摘です。
ここでいうエンゲージメントというのは、Society 5.0という技術革新の時代に鑑み働き手のエンゲージメント（やる気？）を一層高め生産性と競争力を向上、その成果を賃金引き上げ、職場環境の整備、能力開発で分配、還元するという事で、企業への貢献を一層強めたいという意味のようです。
この主張の趣旨を整理すれば、表現はすべて定性的なもので、分配の在り方は各企業の判断に任せるという姿勢です。収益はいろいろな形で分配するから、エンゲージメントを強めて大いに成果を上げてほしいと読み取れます。
定性的であれ、企業の収益（多分付加価値の事でしょう）を従業員に分配すべく「前向きに」検討すると経営者が言うのは日本的経営の特質ですから、大変結構なことだと思います。
ただ願わくは、賃上げとマクロ経済との関係を、何らかの形で定量的に述べてほしかったと思います。
そうしないと自社の支払能力といった問題は、個別企業で判断はバラバラでしょうから、格差の拡大を良しとしないならば些か残念で、格差の発生を放置ということになりかねません。
もう一つ付け加えますと、エンゲージメントという表現が、個人重視に聞こえますが、これは、企業という人間集団でないと成果は上がらないでしょう。この点は日本の企業社会の文化に属する問題です。
新卒一括採用、年功型賃金、長期・終身雇用といった日本的雇用慣行を、全面的に現政権の方針に従って欧米流に変えていこうという事になると、多分望む結果は出ないでしょう。
この問題は改めて論じたいと思います。
前回、2020春闘を見る視点として、格差社会化への流れをいかに食い止めるかが最も大事ではないかと書きました。
そして、このところの格差社会化の進行の中で問題になっている非正規労働の行きすぎた利用は、円レートが正常化したからには経営が反省すべき問題であること、政府が旗振りをしている雇用制度の欧米化は、結果的には格差を促進するものであること、加えて、本来の日本的経営は、雇用制度、賃金制度の中に、格差拡大に歯止めをかけるような意図が込められていることを指摘しました。
今回は連合と経団連が賃上げの「必要性」では一致しているという「賃上げ」につて見ていきたいと思います。
経団連の主張は、賃上げの勢いを維持して行くことは重要という点では連合とも一致するところですが、それぞれの中身がどうなのかが春闘の具体的課題でしょう。
この点について連合は、日本の経済社会全体との関連で問題を提起しており、それは大きく次のようになるのでしょう。
・賃上げ幅：一般的には率：定期昇給＋ベースアップ2%程度
・産業構造（サプライチェーン）の各段階に出来るだけ均等に分配
・格差是正のために底上げを重視し要求賃金額を金額で表示する（率では格差は一定）
ここから見えてくるのは、給与水準全体を引き上げるベアの平均的な数字は2％程度で政府の名目経済成長率の見通し（2.1％）に見合ったもの、公正取引を前提に、中小企業などに皺寄せがいかないことが大事、格差是正を担保するために低賃金部分には金額で歯止めをかける、といった考え方でしょう。
勿論これが実現するかどうかは、連合傘下の組合の交渉力と経営側の理解の程度によるわけですが、連合の「こころざし」が、日本産業の生産した付加価値の分配を出来るだけ公正に保ち、更に格差拡大を未然に防ごうという、日本社会全体のバランスを意識したものだという事が感じられます。
これに対して経団連の基本的スタンスは、「収益拡大の従業員への還元」と「職場環境改善などの総合的処遇改善」の2つをを大原則にし、賃金引き上げの勢いは維持、自社の実績に応じた前向きな検討が基本としています。
そして「総合駅な処遇改善」については「エンゲージメントによる価値創造力の向上が大事」という指摘です。
ここでいうエンゲージメントというのは、Society 5.0という技術革新の時代に鑑み働き手のエンゲージメント（やる気？）を一層高め生産性と競争力を向上、その成果を賃金引き上げ、職場環境の整備、能力開発で分配、還元するという事で、企業への貢献を一層強めたいという意味のようです。
この主張の趣旨を整理すれば、表現はすべて定性的なもので、分配の在り方は各企業の判断に任せるという姿勢です。収益はいろいろな形で分配するから、エンゲージメントを強めて大いに成果を上げてほしいと読み取れます。
定性的であれ、企業の収益（多分付加価値の事でしょう）を従業員に分配すべく「前向きに」検討すると経営者が言うのは日本的経営の特質ですから、大変結構なことだと思います。
ただ願わくは、賃上げとマクロ経済との関係を、何らかの形で定量的に述べてほしかったと思います。
そうしないと自社の支払能力といった問題は、個別企業で判断はバラバラでしょうから、格差の拡大を良しとしないならば些か残念で、格差の発生を放置ということになりかねません。
もう一つ付け加えますと、エンゲージメントという表現が、個人重視に聞こえますが、これは、企業という人間集団でないと成果は上がらないでしょう。この点は日本の企業社会の文化に属する問題です。
新卒一括採用、年功型賃金、長期・終身雇用といった日本的雇用慣行を、全面的に現政権の方針に従って欧米流に変えていこうという事になると、多分望む結果は出ないでしょう。
この問題は改めて論じたいと思います。