パワハラ防止指針 被害認定狭めない運用を／［パワハラ指針］ 労働者守れるか疑問だ／

朝ウオーキングにでかけようと玄関を出ると小雨がパラパラ。
で、今日のウオーキングはお休み。
雨が降ったので、より紅葉があざやかになりました。
ピンクのサザンカも花盛り。

時期外れのカラタネオガタマの花。

秋も深くなり、花柚子の実も黄色く色づいてきました。

ユズの右隣のオレンジの袋がかけてあるのは
手の平くらいの大きさで、ずっしり重い「甘平」。
昨年は実が凍みてカスカスだったので今年は早めに袋で防寒。
晩生の柑橘なので収穫は年明け。

遊びに来たさやちゃんが日南の姫ミカンの収穫をしてくれましたよ。
　　
夕ご飯は、サバのマリネと生びんちょうまぐろと納豆。




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後半は、パワハラ防止指針について、
毎日新聞と沖縄タイムスの社説を紹介します。

社説：パワハラ防止指針　被害認定狭めない運用を　 毎日新聞　2019年11月24日 　職場でのパワーハラスメントを防ぐため、厚生労働省が初の指針案をまとめた。 　企業に対し、従業員への啓発や相談窓口の設置を義務づけ、被害を相談した人に対する不利益な扱いを禁止している。５月に成立した改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に基づくものだ。 　パワハラの被害は深刻化している。２０１８年度に全国の労働局が受けた「いじめ・嫌がらせ」の相談は８万件を超え、過去最多を更新した。精神障害の労災認定で、「嫌がらせ・いじめ・暴行」によるものは６９件で増加傾向にある。 　対策は急務だ。セクハラやマタハラに続き、企業に防止策が義務づけられたことは一歩前進だ。 　だが、パワハラをめぐる認識が、被害を受けた労働者側と企業で異なることは珍しくない。 　今年９月、トヨタ自動車の男性社員の自殺が、上司からのパワハラが原因だったと労災認定された。トヨタは、自殺が上司の言動によるとは認められないと主張していた。 　指針案では、「パワハラに該当しないと考えられる例」が６類型で示されたことが議論を呼んでいる。 　例えば、精神的な攻撃に該当しないものとして「遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者に一定程度強く注意すること」とある。「社会的ルール」に何が入るのか、「一定程度強く」はどの程度なのか。 　「該当しない例」は、業務上の指導との線引きを求める経営者側の意向から盛り込まれた。素案段階から一部修正されたが、不安は残る。企業は被害認定を狭める口実にしてはならない。 　また、就職活動中の学生やフリーランスらの被害を防ぐ対応は、義務づけではなく「望ましい取り組み」との位置づけにとどまった。不十分ではないか。 　国際労働機関（ＩＬＯ）は６月にハラスメント禁止条約を採択し、日本政府も賛成した。条約は保護対象に就活生などを幅広く含めている。対象拡大を検討する必要がある。 　ハラスメント防止が職場の環境改善に役立つことは、労使ともに異論はなかろう。企業は積極的に対策を講じるべきだ。

社説 ［パワハラ指針］ 労働者守れるか疑問だ 2019年11月23日　沖縄タイムス　 　パワハラの定義や防止策を盛り込んだ指針が厚生労働省の労働政策審議会の分科会でまとまった。企業に初めてパワハラ防止対策を義務付けた「女性活躍・ハラスメント規制法」施行に伴うものだ。 　パブリックコメント（意見公募）を経て年内をめどに正式決定。大企業が来年６月、中小企業は２０２２年４月から義務化される。 　指針はパワハラを脅迫・暴言などの「精神的な攻撃」や、程度の低い仕事を命じる「過小な要求」－など６類型に分類。パワハラに該当する例と、しない例を挙げ、相談体制の整備など企業に求める対策を示した。 　「精神的な攻撃」として「社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること」は該当しないとしている。社会的ルールの範囲や「一定程度強く」の線引きがはっきりしない。 　「過小な要求」として「労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること」は該当しないとしている。だが「能力に応じて」があいまいだ。能力に見合わない簡易な業務に就かされ、退職に追い込まれるケースが出てこないとも限らない。 　企業側の解釈次第で、パワハラの「抜け道になる」懸念が拭えない。 　規制法にはそもそも罰則を伴う禁止規定がなく、実効性があるのかが成立時から指摘されていた。労働者をパワハラから守るためには規制法と指針の見直しが必要だ。 ■　　　　■ 　パワハラの被害は後を絶たない。パワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」について全国の労働局に寄せられた相談は年々増加。１８年度は前年度を約１万件も上回る約８万２千件で７年連続最多である。 　自殺者も出ている。労災認定され明るみに出たのがトヨタ自動車の男性社員＝当時（２８）＝の自殺である。男性は１６年３月に移った部署で日常的に「ばか」「あほ」などと上司から叱責（しっせき）され、「死んだ方がいい」などの暴言も受けた。適応障害で休職した。復職に際し会社側は上司と近接の席に配置した。１７年１０月に社員寮の自室で自殺した。 　男性は社内で健康相談したり、別の上司に相談したりしていた。だが会社側はパワハラの上司の調査や男性に対する適切な配慮ができていなかったと言わざるを得ない。 　指針では企業の相談体制の整備を挙げている。企業は責任をもって、機能する相談体制を整えるべきだ。 ■　　　　■ 　国際労働機関（ＩＬＯ）は今年６月の総会で、職場での暴力とハラスメントを全面禁止する条約を採択した。批准国は法律で禁止し「制裁」を設けることなどを盛り込んでいる。初の国際基準である。 　政府は賛成票を投じたが、批准はしていない。規制法を国際基準と比較すると、条約が求めている直接的な禁止規定がなく、民事上の責任や刑事罰といった制裁規定もない。立場の弱い就職活動中の学生らを対象とすることも見送られた。条約と規制法の隔たりを埋め、パワハラのない職場づくりが急務である。

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