パワハラ指針 これでは被害を防げない／パワハラ自殺 実効ある「防止法」に／小原四季桜まつり、バリラ五穀パスタ

名古屋で用事を済ませて、名古屋プリンスホテル スカイタワーに宿泊。
31階のロビーの小原四季桜のオブジェがすてきでした。

ちょうどテレビのニュースで紹介していたのですが、
小原地区には約1万本もの四季桜が植えられているそうです。

ロビーの装飾バナーは、「小原の四季桜」をイメージした
県立一宮東特別支援学校の生徒さんたちのアート。

エレベーターを降りた正面の壁は、
左官職人・挾土（はさど）秀平さんの作品です。
　　
プリンスホテルは、夕食も朝食もおいしいブッフェでした。

帰りに寄ったコストコでイタリアのバリラパスタが
割引になっていたので買ってきました。
口コミを見ると、ツルツルしこしこでおいしいそうです。

いちばん売れ筋の１．７ミリのスパゲティと、
めずらしい五穀パスタもありました。
ショートパスタのペンネとスパゲティがあったので、
よく食べるスパゲティのほうを買ってみました。

食物繊維が多くて、他の成分はほぼ同じです。

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後半は、
五月に成立した女性活躍・ハラスメント規制法（パワハラ防止法）関連の社説です。

社説：パワハラ指針　これでは被害を防げない 2019.11.21　信濃毎日新聞 　これでパワーハラスメントを防げるのか。 　企業に初めてパワハラ防止対策を義務付けた女性活躍・ハラスメント規制法の施行に向けた指針が固まった。パワハラの定義や防止策を具体的に示している。 　定義は六つに分類した。侮辱、暴言の「精神的な攻撃」のほか、仲間外しや無視の「人間関係からの切り離し」などである。企業に義務付ける防止策は、相談体制の整備など１０項目を掲げた。 　５月に成立した規制法は、パワハラを（１）優越的な関係を背景に（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により（３）就業環境を害する―の三つを要件とした。「指導との線引きが難しい」との声が出ており、来年６月の施行に向けて、具体例を指針で示した。 　問題は多い。まず企業が恣意（しい）的な解釈で、パワハラの範囲を狭めかねないことだ。 　指針では、該当しない例として「社会的ルールを欠いた言動を再三注意しても改善されないと一定程度強く注意する」などを列挙している。これに対し、労働側は、労働者に問題があればパワハラにならないと読め、「企業や加害者に弁解の余地を与えかねない」などと批判している。 　対象を社員に限定したことも問題が残る。個人で仕事を請け負うフリーランスは、６割余が取引先などからパワハラの被害を受けているとされる。それなのに指針では保護の対象外だ。就職活動中の学生も同様である。 　規制法にはパワハラの禁止規定や罰則規定は設けられておらず、実効性が疑問視されている。指針でパワハラの定義を狭めるようでは、さらに効果が乏しくなる。 　６月に国際労働機関（ＩＬＯ）が採択した条約は、職場のハラスメントを全面的に禁止し、保護対象も幅広い。日本は採択に賛成したものの、条約が求める法整備の水準に遠く及ばない。このままでは国際社会に取り残される。 　労働局などに寄せられたパワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」の相談は昨年度、約８万２千件となり、前年より約１万件増えた。２００２年の１０倍以上である。 　精神的な疾患に結び付くケースも少なくない。トヨタ自動車の男性社員が上司からパワハラを受けて自殺し、労災認定されたことも判明した。早急な対策が必要だ。 　パワハラは労働者の健康や命にかかわる問題だ。厚労省や企業はパワハラは許されないという認識を持ち、労働者の視点から環境を改善していかなくてはならない。 （11月21日）

社説：パワハラ自殺　実効ある「防止法」に　 2019年11月21日　中日新聞　 　トヨタ自動車社員の自殺は「上司のパワーハラスメントが原因」だとして、労働基準監督署が労災認定した。企業に対策を義務付ける「パワハラ防止法」が今年成立。実効性のある法であってほしい。 　報道によると、男性社員＝当時（２８）＝は入社翌年の二〇一六年春から直属の上司に「バカ、アホ」「こんな説明ができないなら死んだ方がいい」などと日常的に叱責（しっせき）されて適応障害になり、三カ月間休職。復職後の一七年十月、社員寮の自室で自殺した。 　遺族は今年三月、労災を申請。豊田労基署（愛知県豊田市）は、男性が上司のパワハラで適応障害を発症し、復帰後も治癒していなかったとして、九月に労災認定したという。 　パワハラ被害や心の病による労災請求は増え続けている。一八年度、厚生労働省に寄せられたパワハラ関連の相談件数は八万件超で過去最高。精神疾患による「過労死等の労災請求」は年々増えて千八百件余になり、脳や心臓疾患の二倍近くに達した。 　ただ、因果関係の証明が難しいことなどから実際に労災と認定されるのは二～三割にとどまる。専門家は「日本を代表する企業で労災認定された意義は大きい」と指摘する。 　今年五月に成立した女性活躍・ハラスメント規制法（パワハラ防止法）は（１）優越的な関係を背景に（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により（３）就業環境を害する－をすべて満たすことがパワハラの要件とした。企業に防止策を義務付け、大企業は二〇年六月、中小企業には二二年四月から適用される見込みだ。 　上司の適切な指導とパワハラとの線引きは難しい。そのため厚生労働省は二十日、パワハラの具体例などを指針案にまとめ、同省審議会に了承された。 　パワハラへの考え方は世代や業種、個人の間でも異なると思われる。「自分はこうした叱責を乗り越えてきた」「仕事はある程度厳しいもの」と考える向きもあろう。しかし、パワハラに苦しむ人が増え続け、悲劇的な結末につながるケースが後を絶たないのが現実である。 　どんな目的であれ、人を傷つける言動を慎むということに尽きるが、人間と人間が触れ合う関係の中には、パワハラ的な言動が生じる恐れは常にあると言わざるを得ない。「起こり得る」との前提で、事態を深刻化させぬような方策を各企業・団体に求めたい。

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