＋アルカァ

さて、いくらにするかなぁ～。

と、頭を悩ませるのが4月からの給与である。
今までのように右肩上がりなら多少の大盤振る舞いも出来たが、前回改定からかなり慎重を要する事態になっている。
中小薬局には給与のベースになる「賃金テーブル」の様なものなどない。
鉛筆をなめなめとは言わないが、今までは、何となく「これくらいかな」で決めていたんじゃないだろうか。
ところが、これだけ調剤報酬が凹んで薬価が↓すると、よく考えないと赤字に転落する可能性が出てきた。

先ずは、4月から昇給ありきとせずに、6月からにしてはどうだろうか。
4月は新報酬体系で請求するために、どれだけの利益変化が出るかがある程度見えてくる。
それを踏まえて予算組をする。
その結果として6月から昇給として、4~5月の増加分は6月にまとめて支給する。
今回は調剤報酬の影響だけではなく、薬価の引き下げ分と、厳しくなると予想される価格交渉にも配慮する必要がある。
因みに、ここでは昇給としているが定期昇給とベースアップの考え方があるが、中小薬局では分けていないと思うので一緒くたで考えている。

また、賞与も変動評価制にする必要が出てきた。
今までのように夏季は2ヶ月分、冬季も2ヶ月分の様な感じでは出せなくなる。
ある程度の賞与原資目標を立てて、それが達成した時に全額支給とする。
さらに、一部固定と多少評価分の考えが必要になる。
例えば1.5ヶ月分が固定で0.5ヶ月分は評価配分とする。
今回の改定だと「かかりつけ薬剤師指導料」の算定に貢献した薬剤師や、後発医薬品の採用に積極的だった店舗への配分を多くする。
ただ、この場合に大切なのが評価基準の明確さである。
やる気になる評価基準が大事になる。
結果として、頑張って欲しい人には1.6ヶ月分の賞与が、頑張った人には2.5ヶ月分の賞与が出るみたいな感じになる。

以前にも書いたと思うが半期ごとの全社の利益目標を示して、それを超えた部分の再配分も必要である。
私は目標利益を超えた部分は3：3：4の配分としていた。
初めの3は会社に残す分、次の3は設備投資にむける分、残りの4が社員への賞与上乗せ分とした。
1億円の利益が出たら3,000万円は会社への留保、3,000万円は全自動○○機などの店舗導入または店舗の改築、残りの4,000万円は評価に応じた賞与の上乗せとなる。
この上乗せ分は先ほどの2.5ヶ月分の人に厚くなる。
頑張った人には、頑張ったなりに還元される。

さて、具体的にいくらの昇給になるのだろうか。
ある会社はゼロもありかと検討中だそうだ。







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