「はじめて部下を持つあなたが 理想の上司と呼ばれる瞬間」 福島正伸・著、KKベストセラーズ、2009年3月5日
p.90-1 あんたみたいな未熟者でも、あきらめないで一所懸命に生きている姿を見せてあげなさい。それが、「人を育てる」ってことなんだから。
人を育てるには、自分自身が夢を持ち、あきらめずに努力する姿を、部下に見せ続けることなのです。
p.97 未熟な上司だから、部下がついてこないのではありません。未熟であっても、成長を楽しむ上司であれば、部下はついてくるのです。
p.113 そもそも「上司と部下という関係」の前に、「人と人との関係」があることを忘れてはなりません。自分がどれほど強い権限を持ったとしても、他人を思いどおりに動かす権限などはないのです。
p.117 人はやる気がないときは、「どうしたら被害を受けないか」を考えます。逆にやる気があるときは、「どうしたら解決できるか」を考えるのです。
p.123 部下にやる気がないときは、部下に原因があるのではありません。上司の側に原因があるから、部下はやる気になれないのです。
p.125 (目標を立てる)ポイントは、誰もがワクワクするような目標を掲げることです。
あなたにとっては大切でも、他のスタッフにとって意味のないことは、チームの目標にはなりません。かえって、みんなの心をバラバラにしてしまいます。
p.128 そもそも、売り上げとは目標ではなく、お客様から感謝された結果にすぎません。数値だけを目標にして働いた場合、スタッフはお客様の満足よりも、自分たちの都合を優先してしまうこともあります。それではかえって信用を失い、目標達成はほど遠いものになるでしょう。
p.131 恐怖は、人を容易に動かします。しかし、恐怖で人をコントロールするほど、「上司に言われたことだけは、すぐ動く」という部下だけの職場になるでしょう。
かれらは上司のプレッシャーの下で、委縮して毎日を過ごしているだけです。それでは働くことの喜びも、充実感も得られません。このような状況で働く部下は、心身ともに疲れ切ってしまうでしょう。素直に命令に従っているようでも、労働意欲がどんどん低下していくのです。
p.131 恐怖で部下を動かす職場が、業績を伸ばし続けることはありません。
p.132 上司が見本となって行動し、尊敬されていれば、部下は自発的にのびのびと働きます。指示を受ける前に作業を見つけ、自ら率先して終わらせるのです。
p.139 なぜ部下は、自分のミスを指摘されると、反発することがあるのでしょうか? 理由は明らかです。上司を尊敬していないからです。
p.140 部下をやる気にさせるためには、自分自身の成長する姿を見せ続けることが、最も大切なことなのです。
p.149 支援とは、相手が自分で考える機会をつくること。つまり、部下に対して、必要以上の指示を与えないことです。
p.161 あなたが部下に不満を抱いていれば、部下もあなたに不満を抱きます。失敗を部下のせいにしたことがあると、部下も失敗をあなたのせいにします。上司が持っている不満と、部下が持っている不満は、イコールの関係なのです。
p.164-5 人は、自分が面白いと思わないことは、どれだけ丁寧なアドバイスを受けても、一所懸命取り組もうとはしないものです。逆に、自分が興味を惹きつけられれば、困難なことにも熱心に取り組み、さまざまなスキルを身につけていきます。
p.165 上司が成長する姿を見せれば、部下も「自分ももっと働いて成長したい!」と思うようになります。自発的にスキルアップを目指すようになります。自分自身を育てることが、部下を育てることにつながるのです。
p.166 細かな部分まで管理して、厳格な指示で動かそうとするほど、部下は意欲を失っていきます。見られていないところでサボったり、自発的に働かなくなるのです。
p.166-7 部下をきびしく管理するほど、業務に支障が出てくるわけです。上司が管理を強めて部下を動かそうとすると、表面上は活発に動いえているように見えたとしても、その背後では徐々に意欲を失っているのです。
p.171 自分より能力のある部下を育成するためには、どうしたらよいでしょうか? ポイントは、相手よりも本気であること。そして、相手よりも努力する姿勢を見せることです。
p.90-1 あんたみたいな未熟者でも、あきらめないで一所懸命に生きている姿を見せてあげなさい。それが、「人を育てる」ってことなんだから。
人を育てるには、自分自身が夢を持ち、あきらめずに努力する姿を、部下に見せ続けることなのです。
p.97 未熟な上司だから、部下がついてこないのではありません。未熟であっても、成長を楽しむ上司であれば、部下はついてくるのです。
p.113 そもそも「上司と部下という関係」の前に、「人と人との関係」があることを忘れてはなりません。自分がどれほど強い権限を持ったとしても、他人を思いどおりに動かす権限などはないのです。
p.117 人はやる気がないときは、「どうしたら被害を受けないか」を考えます。逆にやる気があるときは、「どうしたら解決できるか」を考えるのです。
p.123 部下にやる気がないときは、部下に原因があるのではありません。上司の側に原因があるから、部下はやる気になれないのです。
p.125 (目標を立てる)ポイントは、誰もがワクワクするような目標を掲げることです。
あなたにとっては大切でも、他のスタッフにとって意味のないことは、チームの目標にはなりません。かえって、みんなの心をバラバラにしてしまいます。
p.128 そもそも、売り上げとは目標ではなく、お客様から感謝された結果にすぎません。数値だけを目標にして働いた場合、スタッフはお客様の満足よりも、自分たちの都合を優先してしまうこともあります。それではかえって信用を失い、目標達成はほど遠いものになるでしょう。
p.131 恐怖は、人を容易に動かします。しかし、恐怖で人をコントロールするほど、「上司に言われたことだけは、すぐ動く」という部下だけの職場になるでしょう。
かれらは上司のプレッシャーの下で、委縮して毎日を過ごしているだけです。それでは働くことの喜びも、充実感も得られません。このような状況で働く部下は、心身ともに疲れ切ってしまうでしょう。素直に命令に従っているようでも、労働意欲がどんどん低下していくのです。
p.131 恐怖で部下を動かす職場が、業績を伸ばし続けることはありません。
p.132 上司が見本となって行動し、尊敬されていれば、部下は自発的にのびのびと働きます。指示を受ける前に作業を見つけ、自ら率先して終わらせるのです。
p.139 なぜ部下は、自分のミスを指摘されると、反発することがあるのでしょうか? 理由は明らかです。上司を尊敬していないからです。
p.140 部下をやる気にさせるためには、自分自身の成長する姿を見せ続けることが、最も大切なことなのです。
p.149 支援とは、相手が自分で考える機会をつくること。つまり、部下に対して、必要以上の指示を与えないことです。
p.161 あなたが部下に不満を抱いていれば、部下もあなたに不満を抱きます。失敗を部下のせいにしたことがあると、部下も失敗をあなたのせいにします。上司が持っている不満と、部下が持っている不満は、イコールの関係なのです。
p.164-5 人は、自分が面白いと思わないことは、どれだけ丁寧なアドバイスを受けても、一所懸命取り組もうとはしないものです。逆に、自分が興味を惹きつけられれば、困難なことにも熱心に取り組み、さまざまなスキルを身につけていきます。
p.165 上司が成長する姿を見せれば、部下も「自分ももっと働いて成長したい!」と思うようになります。自発的にスキルアップを目指すようになります。自分自身を育てることが、部下を育てることにつながるのです。
p.166 細かな部分まで管理して、厳格な指示で動かそうとするほど、部下は意欲を失っていきます。見られていないところでサボったり、自発的に働かなくなるのです。
p.166-7 部下をきびしく管理するほど、業務に支障が出てくるわけです。上司が管理を強めて部下を動かそうとすると、表面上は活発に動いえているように見えたとしても、その背後では徐々に意欲を失っているのです。
p.171 自分より能力のある部下を育成するためには、どうしたらよいでしょうか? ポイントは、相手よりも本気であること。そして、相手よりも努力する姿勢を見せることです。