世界バレ－男子、対フランス戦見ましたか？
第一セット、何度かの作戦タイムでの上田監督のアドバイスはこんな感じでした。
『相手は気持ちの上で押してきてる。こっちも気持ちで負けないで押して行け！』
『ミスを恐れずにお前達の力をもっともっと１２０％出して行こう！』
『目の前のプレ－にベストを尽して思い切って行こう！』『気持ち、気持ち、気持ちだぞぉ！』
これは負けだな、と直感した。案の定ボロ負け。何をどういうふうにベストを尽すと言うのか？
例えば強いアメフトチ－ムの監督。ゲ－ム中に絶えず具体的な指示を出す。相手のラインはこう動くから１０番はこう走って３番はあの位置にロングパスを出せ！
例えばボクシングのセコンド。相手はここのガ－ドが甘いからここにアッパ－を入れろ。相手は左フックを打ってくるから左に回って左のボディだ。
超ハイレベルな戦いの中で上田監督のような精神論を授けても無意味に近い。ゲ－ムの流れを見て防御と攻撃の具体的な指示を出さなければ意味がない。もしやあなたも、こんなリ－ダ－ではないでしょうね？
こんなリ－ダ－はどうですか？
スタッフに勝手にやらせておいて『あいつはここがダメ、あそこがダメ』。こんなリ－ダ－は最悪。でも多いんですよ、こんな人。人を評価するというのは、例えば『いつまでに、これを、ここまで仕上げて下さい』『あなたは、いつまでに、このレベルまでのスキルを身につけて下さい』と具体的にテ－マを与えた上で、そのテ－マをクリア出来たかどうかで判断を下す。これが評価です。
具体的なテ－マを与えないでおいて、あいつは良くできるとか、あいつはダメなやつだと判断するのは評価とは言えないのです。でも、こんなリ－ダ－が実は一番多いから驚きなんですよね。
こんなリ－ダ－はどうですか？
３つのことを伝えれば１０のことを理解してくれて、自分のイメ－ジどおりの仕事をしてくれると思いこんでいる人。こんなリ－ダ－も実は結構いるんですよね。
『この敷地に家を建てて下さい、期限は３ヶ月、１階は２０坪、２階は１０坪、和風の４ＬＤＫ、そうだな和室には掘りごたつがあった方が良いかな、後は君のチカラを信じて任せるよ』。指示したあとは任せっぱなし、完成した後でここがダメ、ここもダメ。俺のイメ－ジとは全然違う、何でこんなことも出来ないんだと評価を下す。完成イメ－ジを詳細に伝えもしないで出来る訳ないっしょ。これも最悪のリ－ダ－ですね。
リ－ダ－は、自分がイメ－ジする完成図を、スタッフも全く同じ完成図がイメ－ジ出来るように詳細にわたって説明する。『屋根はどのメ－カ－の何番の瓦で色はグレ－、、、、。』という風に、まるで設計図を説明するように詳細に説明する。その上で、完成までのプロセスはスタッフに任せる。しかし、任せっぱなしはダメ。要所要所は必ずチェックし、スタッフの相談に耳を傾けて、アドバイスを与えながら完成までのフォロワ－に徹する。完成の暁にはスタッフの苦労をねぎらい、共に完成の喜びを共有する。完成までのプロセスを任され、成功体験を重ね、評価を得ることでスタッフは成長し、リ－ダ－を慕うようになるものですよね。
もし、完成図をチ－ムスタッフと一から創り上げながらスタ－トする場合は、更に更にリ－ダ－シップが問われることとなりますが、これはまた別の機会に譲ります。今、スタッフのスキルやモチベ－ションを高めるための教育が語られていますが、実はリ－ダ－のリ－ダ－シップ、こちらの方が先決問題だと、現場でみている私は思うのですが如何でしょうか？とかく仕事が出来る人、実績を上げた人が昇進し、その後、リ－ダ－シップを身につけるための教育を受けていないことが諸悪の根源でしょうか。
リ－ダ－には、俺について来いタイプと、スタッフに目標を与え目標達成のフォロワ－にもなれるタイプがあります。あなたが目指すリ－ダ－像、どちらのタイプですか？
第一セット、何度かの作戦タイムでの上田監督のアドバイスはこんな感じでした。
『相手は気持ちの上で押してきてる。こっちも気持ちで負けないで押して行け！』
『ミスを恐れずにお前達の力をもっともっと１２０％出して行こう！』
『目の前のプレ－にベストを尽して思い切って行こう！』『気持ち、気持ち、気持ちだぞぉ！』
これは負けだな、と直感した。案の定ボロ負け。何をどういうふうにベストを尽すと言うのか？
例えば強いアメフトチ－ムの監督。ゲ－ム中に絶えず具体的な指示を出す。相手のラインはこう動くから１０番はこう走って３番はあの位置にロングパスを出せ！
例えばボクシングのセコンド。相手はここのガ－ドが甘いからここにアッパ－を入れろ。相手は左フックを打ってくるから左に回って左のボディだ。
超ハイレベルな戦いの中で上田監督のような精神論を授けても無意味に近い。ゲ－ムの流れを見て防御と攻撃の具体的な指示を出さなければ意味がない。もしやあなたも、こんなリ－ダ－ではないでしょうね？
こんなリ－ダ－はどうですか？
スタッフに勝手にやらせておいて『あいつはここがダメ、あそこがダメ』。こんなリ－ダ－は最悪。でも多いんですよ、こんな人。人を評価するというのは、例えば『いつまでに、これを、ここまで仕上げて下さい』『あなたは、いつまでに、このレベルまでのスキルを身につけて下さい』と具体的にテ－マを与えた上で、そのテ－マをクリア出来たかどうかで判断を下す。これが評価です。
具体的なテ－マを与えないでおいて、あいつは良くできるとか、あいつはダメなやつだと判断するのは評価とは言えないのです。でも、こんなリ－ダ－が実は一番多いから驚きなんですよね。
こんなリ－ダ－はどうですか？
３つのことを伝えれば１０のことを理解してくれて、自分のイメ－ジどおりの仕事をしてくれると思いこんでいる人。こんなリ－ダ－も実は結構いるんですよね。
『この敷地に家を建てて下さい、期限は３ヶ月、１階は２０坪、２階は１０坪、和風の４ＬＤＫ、そうだな和室には掘りごたつがあった方が良いかな、後は君のチカラを信じて任せるよ』。指示したあとは任せっぱなし、完成した後でここがダメ、ここもダメ。俺のイメ－ジとは全然違う、何でこんなことも出来ないんだと評価を下す。完成イメ－ジを詳細に伝えもしないで出来る訳ないっしょ。これも最悪のリ－ダ－ですね。
リ－ダ－は、自分がイメ－ジする完成図を、スタッフも全く同じ完成図がイメ－ジ出来るように詳細にわたって説明する。『屋根はどのメ－カ－の何番の瓦で色はグレ－、、、、。』という風に、まるで設計図を説明するように詳細に説明する。その上で、完成までのプロセスはスタッフに任せる。しかし、任せっぱなしはダメ。要所要所は必ずチェックし、スタッフの相談に耳を傾けて、アドバイスを与えながら完成までのフォロワ－に徹する。完成の暁にはスタッフの苦労をねぎらい、共に完成の喜びを共有する。完成までのプロセスを任され、成功体験を重ね、評価を得ることでスタッフは成長し、リ－ダ－を慕うようになるものですよね。
もし、完成図をチ－ムスタッフと一から創り上げながらスタ－トする場合は、更に更にリ－ダ－シップが問われることとなりますが、これはまた別の機会に譲ります。今、スタッフのスキルやモチベ－ションを高めるための教育が語られていますが、実はリ－ダ－のリ－ダ－シップ、こちらの方が先決問題だと、現場でみている私は思うのですが如何でしょうか？とかく仕事が出来る人、実績を上げた人が昇進し、その後、リ－ダ－シップを身につけるための教育を受けていないことが諸悪の根源でしょうか。
リ－ダ－には、俺について来いタイプと、スタッフに目標を与え目標達成のフォロワ－にもなれるタイプがあります。あなたが目指すリ－ダ－像、どちらのタイプですか？
