職場のトラブルＱ＆Ａ⑤ 月３０万の約束が半分しか払われない 全額支払いは労基法上の義務

職場のトラブルＱ＆Ａ⑤　月３０万の約束が半分しか払われない　全額支払いは労基法上の義務
今回はいわゆる「ブラック企業」に関する相談です。ブラック企業とは、労基法などの労働関連法令をはじめから無視し、過重労働やパワハラなどで若者を使いつぶすような会社のこと。２０１３年の流行語大賞候補にノミネートされるなど、社会問題化しました。

Ｑ　健康食品の販売会社に営業の正社員として入りました。月給は定額で３０万円という約束でしたが、入社して３カ月目に、社長から、「売り上げがノルマに達していないので、今月の給料は半分の１５万円にする。いやなら辞めてもらう」と言われ、合意書にサインをさせられました。実際、月末には１５万円しか払われませんでした。サインしてしまった以上、もうどうにもならないのでしょうか。

Ａ　いいえ、そんなことはありません。労基法２４条は賃金について、その「全額」を「直接」、労働者に払わなければならないと定めています。（法令で定める税金等の控除は認められています）
ですから、たとえあなたが減額に同意していたとしても、会社は月給の全額である３０万円を支払わなければなりません。
賃金減額への「合意」ですが、「労働者が自由な意思に基づいて合意した」と言えるだけの合理的な理由が客観的にある場合、例外的に有効となることはありえます。例えば、使い込み金との相殺にするような場合ですね。
あなたの場合、「いやなら辞めろ」とまで言われてやむなくサインしたようですから、この例外にあたりません。
賃金の全額払い原則（労基法２４条１項）の違反は、３０万円以下の罰金に該当する犯罪行為です（同法１２０条１号）。あなたは、会社の所在地を担当する労働基準監督署に、この事実を申告することができます。（労基法１０４条１項）
会社側は、あなたがこの申告をしたことを理由としてあなたを解雇したり、その他の不利益な扱いをしたりしてはならないことになっています。（同条２項）
申告を受けた労働基準監督官は、会社に対して、事実の調査をします。違反が確認されれば是正勧告をすることになります。勧告が出れば、会社側は違法にカットした賃金を支払うことが多いと思います。


厚労省の「労働基準関係法令違反に係る公表事案」。企業名も公表されます
↑画像をクリックすると別ページで開きます。

是正勧告にも従わない悪質なケースもあります。労基署の監督官には、労基法違反の罪について警察の職務を行う権限があります。必要な捜査を行い、検察官への書類送検などの刑事手続きをとることもあります。
ブラック企業が増えてきたこともあって、厚生労働省は１７年５月以降、「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として、労基法違反などで送検された企業のリストを公表しています。１９年１月３１日掲載分では、４４８社もの企業がリストアップされています。（写真）
今村幸次郎（弁護士）

「しんぶん赤旗」日曜版　2019年3月10日付掲載

営業社員。金額はちょっと高めだが定額の賃金という約束。残業代がつかないということで、それはそれで問題だと思いますが、いったん約束した賃金を会社側が値切ることは許されない。

職場のトラブルＱ＆Ａ④ 妊娠したら上司に「辞めろ」と言われた 産休・育休理由の解雇は違法

職場のトラブルＱ＆Ａ④　妊娠したら上司に「辞めろ」と言われた　産休・育休理由の解雇は違法
今回は、マタハラ（マタニティーハラスメント）に関する相談です。マタハラとは、一般に、妊娠・出産したこと、産前休業や育児のための制度を利用したことなどをきっかけにして、職場で精神的・肉体的な嫌がらせや解雇・雇い止めなどの不当な扱いを受けることをいいます。近年、各都道府県労働局などで相談件数が急増しています。

Ｑ　昨年入社し、総務の仕事をしていますが、妊娠したことがわかって上司に相談しました。ところが、上司から、「就職したばかりなのに妊娠かよ。うちは、産休・育休は認めないので、辞めてもらうしかない」と言われました。その後も、「他の人を雇うので、早く辞表を書いて」などと言われています。私は出産後も育児休業をとって働き続けたいのですが、あきらめるしかないのでしょうか。

Ａ　いいえ、そんなことは全くありません。産前６週間・産後８週間の産前・産後休業（労基法６５条）、子どもが１歳になるまでの育児休業（育児介護休業法５条以下、最長２歳まで）は、法律上の権利です。会社に規定がなくても、取得できます。
また、妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業などを理由として、解雇、雇い止め、不利益な異動、減給、降格などの扱いをすることは、男女雇用機会均等法、育児介護休業法で禁止されていますので、許されません。
あなたの上司の発言は、妊娠したことを理由に退職を迫ったり、育児休業等の制度の利用をさせなかったりする言動ですから、明らかにマタハラにあたります。
すぐに、労働組合や会社の相談窓口に相談し、こうした言動をやめてもらうようにしてください。２０１６年の男女雇用機会均等法と育児介護休業法の改正により、会社側は、マタハラについての苦情・相談に応じ、適切に対応するための体制を整備し、ハラスメントに対して迅速かつ適切な対応を行うことなどが義務付けられました。会社側はもはや、この問題を見て見ぬふりはできないのです。
みなさんも、妊娠の場合に備えて、働く女性の妊娠、出産、育児（育児については当然男性も対象です）について、法律上、どのような権利や制度があるのか、きちんと知っておくことが大切です。
厚労省のパンフレット「働きながらお母さんになるあなたへ」が参考になります（写真）。その上で、どのような制度を利用したいのか、明確に会社に伝えることも大切です。


厚生労働省がホームページで公開しているカラーパンフ。１４ページ（左）は妊娠・育児に関する制度や権利を一覧で紹介しています。↑画像をクリックすると別画面でカラーパンフが開きます。

そして、妊娠したことや制度の利用を申し出たために、不利益な扱いやハラスメントを受けたときは、ひとりで悩まず、労働組合、会社の相談窓口、信頼できる上司・同僚などに相談してください。
社内で解決できないときは、外部の弁護士や行政機関に相談してください。都道府県労働局の雇用環境・均等部では、相談や紛争解決の援助を行っています。（厚労省「職場でつらい思いしていませんか？」参照）
今村幸次郎（弁護士）

「しんぶん赤旗」日曜版　2019年3月3日付掲載

火曜ドラマ「わたし定時で帰ります」の第２話。産休復帰後の女性社員、育休を取得している夫から子どもが高熱をだしたと連絡が…。仕事と子育てを両立させようと悩んでいるが…。
職場全体でサポートすることが大事です。

職場のトラブルＱ＆Ａ③ １年契約を反復更新 突然の雇止め ５年超えれば無期転換できる

職場のトラブルＱ＆Ａ③　１年契約を反復更新　突然の雇止め　５年超えれば無期転換できる
契約社員、派遣、パートなどで働くいわゆる非正規雇用労働者は年々その数が増え、今では労働者全体の約４０％、約２０００万人に達しています。不安定、低賃金になりがちで、待遇改善が大きな課題です。今回は、そのうち有期労働契約社員の雇い止めの問題を取り上げます。

Ｑ　私は２０１０年４月に保険会社に１年契約の契約社員として入社し、毎年契約更新され、営業事務の仕事をしてきました。ところが、１９年１月、上司から、会社の業績が悪くなったので、３月末で契約終了にすると言われました。私は、会社を辞めなければいけないでしょうか。長年頑張ってきたので、できれば、ずっとこの会社で働いていたいと思っています。

Ａ　５年を超えて同じ会社との有期労働契約を更新して働き続けた労働者は、５年がたった後に会社に申し込めば、無期の労働契約が結ばれたとみなされることになります。
１２年に改正された労働契約法１８条が、この有期契約から無期契約への転換ルールを定めています。
あなたは１９年３月末までに、無期契約への転換を会社に申し込めば、３月末で雇い止めになることはありません。
無期契約に転換できる要件は、▽有期労働契約が同じ会社と締結・更新されてきたこと▽１３年４月１日以降に始まった契約で、計５年を超えること▽契約期間の途中に６カ月以上の空白期間がないこと▽最後の労働契約が終わる日までに無期転換の申し込みをすることです。（図表）




無期契約への転換申込書の例（厚労省）。部署や氏名など簡単な記述で足ります

申し込みは、書面でも口頭でもいいのですが、写真のような簡単な書面で通知すればよいと思います。
この無期転換ルールは、不安定になりがちだった有期契約社員の雇用の安定をもたらす強力な武器ですから、ぜひ、活用したいものです。
中には、会社側が「契約期間５年超え」を避けようとして、４年目の契約を結ぶ時に突然、「これが最後の契約更新であり、以後の更新はありません」といった言葉（不更新条項）の入った契約書にサインさせ、５年の手前で雇い止めにしようとすることがあるかもしれません。
しかし、このような不更新条項は、労働契約法１８条の脱法行為として無効とされうるものです。
ですから、もしそのような契約書にサインしてしまった場合でも、雇い止めを争うことができます。労働組合や弁護士または行政の労働相談窓口などにご相談ください。
今村幸次郎（弁護士）

「しんぶん赤旗」日曜版　2019年2月24日付掲載

「労働契約や就業規定にないから無期転換できない」なんて言われても大丈夫。国の法律「労働契約法」で定められている無期転換のルールなので会社は従う義務があります。

職場のトラブルＱ＆Ａ② 正社員と仕事は同じなのに手当てがない 非正規との不合理な格差禁止

職場のトラブルＱ＆Ａ②　正社員と仕事は同じなのに手当てがない　非正規との不合理な格差禁止
今回は、「正社員」と契約社員など「非正規社員」の格差についての相談を取り上げます。
Ｑ　運送会社で１年契約のトラック運転手として働いています。仕事の内容や転勤がないことなどは正社員の運転手と全く同じです。それなのに、正社員には払われている通勤手当、無事故手当、皆勤手当が、私たち契約社員には支払われていません。これっておかしくないですか。

Ａ　手当の支給に違いを設けるのは、労働契約法２０条の違反となる場合があります。
同条は、有期雇用の契約社員など非正規社員の労働条件が、同じ会社の正社員の労働条件と異なる場合、その違いが、①仕事の内容②仕事の内容や配置が変わる範囲③その他の事情―を考えて「不合理なものであってはならない」と定めています。
「不合理なもの」とは法律的な表現ですが、「納得できる理由がないもの」というほどの意味でしょうか。



あなたの場合は、仕事の内容や転勤がないことなどが正社員と同じということですから、そもそも、正社員との間で差をつける「合理的な理由」は考えにくいと思われます。
特に、通勤手当や無事故手当や皆勤手当といった手当の性格や目的を考えると、契約社員と正社員の間で必要性や程度が変わるものではありません。
不合理な違いについては、損害賠償として支払いを求めることができます（ハマキョウレックス事件最高裁判決・２０１８年６月１日）。会社に是正と差額の支払いを求めてみてはどうでしょうか。
会社が応じない場合は、都道府県労働局の相談、都道府県等の相談窓口、法テラスなどの法律相談などで相談してみてください。
今回の「働き方改革」でも、「同一労働同一賃金」の問題が大きく注目されました。「同じ中身の仕事をする労働者には、同じ水準の賃金を支払う」という原則です。
国会では有期契約社員、パート社員、派遣労働者について、それぞれ正社員との間の不合理な格差を禁止する法律ができました。
基本給、賞与、各種手当、福利厚生等について、格差が問題となるケース、ならないケースを示したガイドライン（指針）も策定されました。（表）

あってはならない	手当	◆時間外労働、深夜労働、休日労働の手当 ◆食費の負担補助手当 ◆通勤手当、出張手当 ◆単身赴任手当、地域手当	福利厚生	◆福利厚生施設や社宅の利用 ◆慶弔休暇、健康診断時の勤務免除
正規と非正規の待遇の差　同一労働同一賃金のガイドラインの主な内容
あってもよい	基本給	能力または経験に一定の違いがある場合は、その違いに応じた墓本給を支給。能力・経験が同じ場合は同一の基本給	ボーナス	会社の業績への貢献に一定の違いがある場合は、その違いに応じたボーナスを支給。貢献が同じ場合は同一のボーナス

さらに会社側には、待遇の違いやその理由を説明する義務を課しました。また、訴訟よりも負担が軽い「裁判外の紛争解決手続き」も整備されました。会社による自主的な解決の努力義務、都道府県労働局長による助言・指導、労働局での調停制度の導入などです。
今回の改正法の施行は２０年４月以降となりますが、それまでは前に述べたとおり、労働契約法２０条で対抗できます。
これらを活用し、不合理な格差をなくしていきましょう。
今村幸次郎（弁護士）

「しんぶん赤旗」日曜版　2019年2月17日付掲載

基本給やボーナスに差があってもＯＫだが、時間外手当や通勤手当、食堂や宿直室などの施設の利用の差別はあってはならない。
もちろん基本給がちがうので、手当の額が違う場合もあります。

職場のトラブルＱ＆Ａ① 「新人以下」「ばか」２時間以上“叱責” 指導を超える暴言はパワハラ

職場のトラブルＱ＆Ａ①　「新人以下」「ばか」２時間以上“叱責”　指導を超える暴言はパワハラ
弁護士：今村幸次郎さん
２０１８年６月、働き方改革関連法が成立しました。今、改めて「働き方」が注目されています。みなさんやご家族の「働き方」はどうでしょうか。パワハラ、セクハラ、長時間労働、退職強要、非正規差別などはありませんか？

Ｑ　今の職場で上司から、毎日のように厳しく叱責されています。ひどいときは、「新入社員以下だ、もう任せられない」「おまえはばかか」などの暴言も伴いながら、２時間以上も続くことがあります。こんなことが許されるのですか。

Ａ　いいえ、このような叱責はパワハラにあたり、許されるものではありません。
厚生労働省の専門家会議は、職場のパワハラをこう定義しています。
「同じ職場で働く者に対して、職務上の優越性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
労働者の名誉やプライバシー、身体の安全などを損なう場合は、上司や会社が法的な責任を負います。同会議はパワハラの６類型（右表）を挙げていますが、これに限られるものではありません。

【職場のパワハラの６類型】
①身体的な攻撃
暴行・傷害
②精神的な攻撃
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
③人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
④過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
⑤過小な要求
能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること

あなたの場合、上司の言葉は、あなたに屈辱を与え、自尊心を傷つける暴言であって、業務上の注意、指導の範囲を超えています。違法なパワハラにあたると考えられます。
会社内に相談窓口があれば、まず、そこへ相談してみてください。加害者を異動させるなどの引き離しをしてもらうのがいいでしょう。労組に相談し、組合の求めで会社が動いて解決したケースもあります。
社内に組合がない場合は、地域に誰でも入れる労働組合がありますので、そこに相談してみましょう。
会社が動いてくれそうもないときは、都道府県労働局の無料相談が利用できます。労働局の総合労働相談には、２０１７年度（平成２９年度）まで１０年連続で１００万件超の相談が寄せられていますが、民事上の個別労働紛争の相談内容では、６年連続で「いじめ・いやがらせ」がトップとなっています。（グラフ）



労働局は会社側の責任者に助言、指導ができることとなっており、話し合い（あっせん）による解決を目指すこともできます。
話し合いで解決できそうもない場合には、上司や会社に損害賠償などを求める裁判を考えることになります。その場合は、弁護士にご相談ください。（各地の法テラスでは無料法律相談も行っています）
今年の通常国会に、職場でのパワハラ防止対策を企業に義務付ける法案が提出される見通しです。ただしパワハラそのものの禁止規定が見送られており、労組側は「不十分」と指摘しています。
主な労働相談内容別の件数推移「働き方」をめぐるトラブルが生じたときにどうしたらよいのか、できるだけわかりやすく、労働者を守る法律や制度をご紹介しながら、「知ってトクする労働相談」を連載していきます。ぜひ、ご活用を。

「しんぶん赤旗」日曜版　2019年2月10日付掲載


物理的、精神的な迫害だけでなくって、無視する、過大な仕事、過小な仕事もパワハラの分類に入るんですね。
「やめてください」とハッキリとした対応を。