成果主義と年功賃金 2 ＜年功賃金成立の要件＞

成果主義と年功賃金　2　＜年功賃金成立の要件＞
　賃金の制度・体系を考える場合に必要となるものに「合理性」と「納得性」の２つがあるように思います。

　合理性というのは通常「同一労働・同一賃金」などに代表されるように、賃金は「労働の対価」というのなら「働きに応じた賃金」が合理的という視点でしょう。
　もっとはっきり言えば、「稼ぎに応じた賃金」「同一価値労働・同一賃金」とか「同一付加価値労働・同一賃金」とかいうことになるのでしょう。成果主義などはこの視点からのものでしょう。

　納得性は少し違うようです。入社２、３年目の優秀な社員が「もう俺は１年先輩には十分追いついた」と思い、上司もそれを認めたとしても、賃金は１年先輩より低いのが年功賃金です。そして本人も通常それで納得しています。
　納得性というのは、多少合理性に欠けているとしても、「世の中そういうものでしょう」ということで特に文句はないということです。
　君は良く出来るからと、ボーナスの上積みでもあれば、本人は十分納得です。

　何故それで納得るかというと、単に制度がそうだからというのではなく、その会社での自分の永い将来を考えるからということのようです。早期の役職昇進、更には役員への昇進、長い目で見れば、リターンはいろいろ考えられます。
　つまり、同一価値労働・同一賃金でなくても納得しているというのは、仕事と賃金の関係を長期的に考えているからで、こうした納得性の背後には「人間と企業との関係の在り方」が関係しているからでしょう。

　同じその人でも、もし２～3年間の契約社員で働いているとしたら「俺の方が仕事が出来る」と企業に契約賃金の改定を要求するのではないでしょうか。

　Ｊ．アベグレンが、かつて日本的経営の３要素として、終身雇用、年功賃金、企業別組合を挙げましたが、年功賃金と長期雇用は表裏の関係にあるということでしょう。

　かつても触れましたが、日本は世界でもまれな長寿命の企業が多い国です。また同じように、個人と企業の関係でも、基本的には「定期採用で正社員」、つまり、学卒で入社し、多分、その企業で定年まで頑張る、という長期の関係が常識の国です。

　年功賃金が根強く日本企業に残るのも、こうした社会・文化的背景があってのことです。次回は年功賃金の長所と欠点について考えてみましょう。