成果主義と年功賃金 3 ＜年功賃金の長所と欠点＞

成果主義と年功賃金　3　＜年功賃金の長所と欠点＞
　習熟曲線については、皆様ご存じと思います。キャリア研修などで使われる右肩上がり、しかし上に凸で、段々平らに近づいて行く曲線です。

　企業で働く方々は、多分新入社員のころの経験をご記憶でしょう。新入社員研修を経て、職場に配属、初めは何も解らずに先輩から教わった通り一生懸命。学校で習ったことは余り役に立ちません。早く仕事を覚えようと頑張った日々だったと思います。

　やっと仕事に慣れ、仕事の意味が解るようになるのに２年ぐらい掛ったのでしょうか。３年ぐらいがマンネリ化か、さらに仕事を深め能力を伸ばすかの別れ目だったりします。
　そして多くの企業では、この辺りで異動があって、他の部署に配属になり、新しい習熟曲線の始まりになります。

　こうして２～３年おきにいろいろな部所を経験し、より広い知識と能力を持った社員、多能社員になっていくわけですが、ごく一般的に言えば、その間最低１０年ほどでしょうか。つまりこの間は年々能力は高まり、高度な仕事がこなせるように成長するのです。

　年功賃金はもともと経営者がパターナリズムの立場から、生活費の応じた賃金ということで、考えたなどといわれますが、「年」と「功」の２文字の組み合わせのように、功、つまり習熟曲線にも見合っているのです。日本には昔から「亀の甲より年の功」などという諺もあります。但し「功」の部分には個人差があり、小幅でも当然査定部分もあり得ます。

　仕事にもよりますが、平均的に言えば、入社１０年から１５年ぐらいは、習熟曲線に見合った昇給があって当然ということであれば、この間、年功賃金は納得性があるでしょう。　　　もちろん習熟曲線と同様、賃金カーブも上に凸、段々上昇幅は小さくなります。

　産別労組などから「３５歳賃金」というポイント要求もありますが、望ましいのは３５歳、つまり年功賃金が合理性を持つ限界、同時に所帯形成期の近辺で、一家の生活を賄える（種々の形の共働きを考慮して）水準まで賃金が到達していることでしょう。

　さてその後はどうなるのでしょうか。定型化していえば、３つぐらいのグループに分かれるのでしょう。
① その時点の仕事を継続して熟練工・ベテラン社員になる
② 部下指導やマネジメントの能力を身に着け、監督職→管理職→経営陣入りと成長していく
③ 専門職として、社内レベル、産業レベル、国レベル、世界レベルと進化する

　このレベルになると、年功色は次第に薄れ、能力給、仕事給、成果給といった要素が増えて来るのが自然でしょう。

　年功給の欠点としては、こうした段階になっても、自動的に昇給するといった意識が残った場合に発生する「功」に見合わない賃金(賃金コスト）の上昇です。
　かつて、高度成長期、若年層中心、インフレ高進期には可能だった賃金コスト吸収策も、低成長、マイナス成長、高齢化、デフレといった時期には為す術もなくなります。企業にとって致命傷になりかねません。

　これからはサラリーマンのそれぞれのライフステージに合わせて多様な賃金制度を「ハイブリッド型」に適切に組み合わせていく必要があるのでしょう。