一般的には、案件によって、競合にまけるケースとかつケースがあります。
まけた場合に、敗因を分析すると、弱点がうきぼりになることが多い。しかし、負けた理由よりも勝てなかった理由を分析したほうがよいこともしばしばあります。
勝負は、自分の土俵に持ち込んだほうが有利です。選択の基準をどこにおくのか。とくに、もっとも大切なところで圧倒的に優位であるなら、そこに勝負の核心をもってくる必要があります。競合あいての目くらましにのってはいけない。
クライアントに、もっとも大切なポイントを明示できたのかどうか。ただしく伝えることができたのかどうか。
勝てなかった理由をよく分析して対策をとることも重要です。自社の強さにみがきをかける。
電子書籍や電子出版が急速に普及しており、eBookが注目されています。
現在の電子書籍には、いくつかの特徴があります。
まず第一は、ダウンロード型であること。ペーパーの書籍と基本的には同じようなものをネットからダウンロードして読みます。
第二は、基本的には、紙の書籍と変わらないことです。違うのは、配信や購入の仕方、機器で読むことぐらいです。
しかし、これは、電子書籍とよぶには、あまりにも紙に近い。
本来の電子書籍は、クラウド型でなければならない。電子書籍がネット上にあって、ダウンロードをせずに読む形になれば、文字通りライブな読書になります。双方向性をいかし、読者の位置情報や時間や過去の読書履歴などもいかしたサービスがどんどん生まれてくるでしょう。他の読者との共有もさまざまにおこなうことができます。もちろん、動画や音声も自由につかう。読者の年齢でつかう漢字を変えたり、いずれにしてもさまざまな個別化したサービスもできるでしょう。１冊の本という概念も変わるかもしれない。
電子書籍は、紙の書籍とはまったくちがうものになります。ほんとうに、まったくちがいます。それは、「クラウドブック」と呼ぶべきものでしょう。第二世代電子出版です。
まえから指摘しているように、eラーニングは、クラウド型です。ダウンロードせずに、双方向性をフルにいかし、動画や音声も必要に応じて駆使します。実は、eラーニングは、第二世代電子出版＝「クラウドブック」にかなり近い。
わたしたちは、「ネットラーニング」を実現してきたように、「クラウドブック」としての電子出版を行います。クラウドブックの出版プラットフォームをひろく提供します。
「クラウドブック」は、ネットラーニングホールディングスの登録商標です。
本日、１月１２日は、ネットラーニング・グループの創立記念日です。
１９９８年１月１２日、ネットラーニングが設立されました。当初、社員は１名。１月中に３名になりました。赤坂にあるテレビ番組制作会社の机をかりてのスタートです。
私以外の２名の１人は、現在監査役で初代開発部長の近藤君と、当時技術を担当した現在開発部の瀬田君です。
いよいよeラーニング事業にふみだすことをきめた１９９９年秋には、マイクロソフト、インテル、オラクル、コンパックの日本のＩＴビジネスを代表するトップの方々などが出資をしていただきました。
ネットラーニングのＬＭＳの骨格は、技術担当の瀬田君がイーストさんの全面的な協力をえて、このときに半年間で構築しました。その後、現在のプラットフォームは、３代目です。
コースウエアは、近藤君と、その後２０００年はじめに入社した山田さん（現開発部主任）の２人で外注会社の全面協力をえて、４月以降、毎月１０コースほどを連続して開講していきました。当時の開発コストは、１コース５００万円程度だったので、毎月コース開発に５，０００万円ずつ投入しました。
営業は、４月の開講のまえに、２０００年１月入社の野口君（現eラーニングソリューション部担当部長）が奮闘し、コースがあまりなく、世の中でもeラーニングがよく知られていないなかで、初年度成約１億円、２年度成約３億円を達成しました。
経営管理部は、２０００年２月、佐藤君（現ネットラーニングホールディングスの社長）が入社し確立され、６月には、吉田君（現ネットラーニング社長）や相馬さん（現ネットラーニングホールディングスの常勤監査役）の入社もありました。
ネットラーニンググループの特徴のひとつは、創業時からのメンバーが不動の中核を形成していることです。役員も同じ体制ですが、これは、ベンチャー企業ではめずらしい。社外役員の校條さんや田中さんも、創業のころからの役員です。
はげしいベンチャー精神に支えられて、超人的な活動で、現在の基礎が築かれてきたことをしっかり受け継いでいくことが大切であることを創立記念日にあらためて確認しています。
これは、おもにネットラーニング・グループ社員にむけたメッセージです。
いま世界でなにがおきているのか。まず、それをよく知る必要がある。学べ。これほど学ぶことが重要になったことは、おそらく人類史上にはなかったことだろう。
なにがおきているのか。そのひとつは、知識社会がやってきていることだ。身体をうごかす労働であれば、能力の差は物理的でありたかがしれている。倍か、せいぜい数倍のちがいだろう。しかし、知的世界では、その能力の差は、文字通りはかりしれない。
この知識社会では、知的なビジネスモデルと先進技術が富と成長をもたらす主要な要素となっているのだ。
企業の価値をみてみよう。２０年前の米国の上位１５０社の企業の物的資産の市場価格は、株価総額の７５％を占めていたという。しかし、２００４年には、上位１５０社の物的資産の市場価格は、株価の３６％にすぎなかった。つまり、今日の大手企業の株価の３分の２は無形資産によると指摘されている。
このところ、世界中で平均的な労働者の賃金は低下し続けている。生産性は伸びているのに。この背景には、新興国の主要経済国市場への浸透の影響もあるだろう。いっぽうで、知識社会のあたらしい経済構造も反映している。
こうしたなかで、「生活水準の向上を味わっているのは、専門職と経営幹部とそして投資家たちである」といわれる。
「高度の教育をうけた労働者たちと、上昇をつづける投資利益率の恩恵を享受できる裕福な人々については、就労機会も所得も前例がない上昇をつづけている。」のだ。いっぽう、「大半の労働の価値は下がっている。」「労働者の上位２０％ほどを占める優秀な頭脳労働者らのスキルの価値がせりあがっている。」のと対照的に。
グローバル人材とは、高度教育をうけて、グローバルな事業展開の核になるひとたちだ。世界的なレベルの人材だ。
知的プロフェッショナルになれ。経営幹部になれ。そのために、会社はあらゆるチャンスを提供する必要がある。社員は、全力で学ぶ必要がある。
わがグループでいえば、たとえば、幹部候補の社員に海外活動の場を提供する。オープンユニバーシティのMBAを取得できるよう経営幹部には学費の半分を補助する。そのほか、社員が学び成長することができるあらゆる機会をつくりだしていきたい。
同時に、世界からグローバル人材を採用したい。わがグループの経営幹部は、世界の人材で構成されるべきだろう。そのような世界の人材を獲得できる雇用システムや給与体系、給与レベルもひつようだ。
英語や中国語がしゃべることができるだけでは、グローバル人材とはいえない。海外企業と直接交渉ができ、国際会議で発言し、国際会議をリードし、国際会議の議長をつとめられるようにならなければならない。
格差社会でいきるためにも、格差社会をなくすためにも、学びと教育は核心的だ。
学べ。リーダーとなれ。
八丈島のわが家の近くの海岸に、不思議な岩があります。
写真のように輪の形をしており、サークルの中から海がみえます。
ここで２人いっしょに写真をとると、とても仲がよくなるとか。恋も成就？
ここは、わたしが選ぶ八丈島２大パワースポットのひとつです。
もうひとつは、名護の展望台のちかくにある「まさかの坂」。この坂では、ボールが坂を上っていきます。車をとめて、エンジンを切りギアをニュートナルに入れると、車も坂道をのぼりはじめる。錯覚なのか、世界にいくつかの本当に坂を逆走するスポットなのか。いずれにしても、不思議なパワースポットであることは間違いないでしょう。
あさ、八丈島の自宅付近で２時間近く散歩しました。
写真の道をとおって垂土（たれど）海岸に出て、海岸沿いに神湊に歩きました。道の両側にみえるモンステラは、手のような形をした大きな葉がありますが、白いきれいな花が咲き、実はとてもおいしい。自分の庭にも植えようと思っています。
曇り空で、帰り道では、わずかにぱらぱらと雨も降りかけました。
今後もっとも大切な資源は水であることは、世界の共通の認識になっています。
その背景には、世界中でおきている深刻な水不足の危機があります。米国の穀倉地帯がたよりにする地下水も限界がかなりちかい。中国の水不足は危機的です。中東でも、インドやバングラデシュなどの水問題も深刻です。イギリスなども例外ではありません。
水は、食糧生産に直結しています。いま、食糧の半分以上を海外から輸入している日本は、その食糧生産に必要な水も輸入している水輸入大国ですが、将来は、それも困難になるのはあきらかです。
もし食料自給を考えるなら、日本は、豊かな水を持っているとは言い切れません。
現在の世界の戦争の多くは石油の争奪と関連があるともいわれます。一方、今後の戦争は水をめぐっておこなわれると指摘されています。
水をおろそかにするなら、将来に取り返しがつかない禍根をのこすのはまちがいありません。子孫のひとびとに、なんとおろかな人達だったといわれないためには、水を大切にすることが必要です。
八丈島は、いまは、水がゆたかです。これを大切にしなければならない。愚か者になってはいけない。
製造業の比重が急速に低下しています。
手元にある統計では、製造業の事務所数は、１９９０年の７３万から２００８年は４４万にまで減っています。
同じく、製造業で働く就業者数も、１９９０年の１，４８８万人が、２００８年には１，１００万人となっています。この間に、４００万人ちかい雇用が失われたことになります。また、全就業者にしめる製造業の就業者の比率も、２３．２％から１７．１％へ減少しています。
国内総生産における製造業の比率も、２６．５％から１９．９％へと急速な低下です。
ドラッカーは、脱工業社会という観点で、米国の製造業比率がGDPの１０％を割ったトレンドを指摘し、日本もやがて１０％を割ると予測していました。この背景には、日本などの優秀で低価格の工業製品に圧倒されていく米国の現状がありました。いま、役割はめぐって、日本が、新興国の安くて優秀な工業製品との競争に直面しているのです。
では、今後、サービス業主力に生き残っていけばよいのでしょうか？そのように主張する経済学者もいます。
しかし、アメリカの経済学者のなかには、サービス業でもおなじことが起きると予測して警告している人もいます。もし、サービス業でも同じことがおきるのであるとしたら、より真剣に未来像を考え構築する必要があります。
２０11年卒の新卒採用は最終的に59万1000人になる見通しだと報道されています。２０10年卒の60万4000人より少なく、いっそうきびしい状況です。
新卒採用には、長期化する就職活動という別の深刻な問題もあります。３年生の秋から就職活動をはじめ、採用面接も授業の時間にどんどんおこなわれています。４年制大学ではなく、わずか２年半ほどしか落ち着いてしっかり勉強する時間がないので実質短大だとも指摘されている。
学業の時間を奪いながら、企業からは学生の質がおちたとか、ろくに勉強していないという不満の声もあります。
国際的にみれば、日本の高等教育の質がぐんぐん低下し、日本にくる留学生からも敬遠されはじめているようです。大学崩壊という言葉もきかれます。
ネットで応募できるので、学生も多数の企業に応募し、企業も採用数にくらべて多数の学生を真剣に考査する。結果的には、不採用の数が累積して、総体として若者たちの自信を奪っていく。
背景には時代の大きな転換という根が深い問題もあり、解決は簡単ではないにしても、企業がまず新卒採用のルールをしっかりつくる必要があるでしょう。採用や就職の活動は、４年の夏休みを中心におこなうべきです。内定式もなにも１０月１日である必要はないと思う。１２月１日やもっとあとでもよいでしょう。
