人口減少だから教育研修

　産業構造審議会（経産相の諮問機関）は、２３日新産業構造部会を開き、人口減少下で１人当たりの国民所得を増やすためには、同じ業種内で研究開発や企画など付加価値の高い分野へ、２００万人規模の職種転換が必要と指摘した。

より知識集約型の職種に転換していくために、２００万人規模の教育研修が必要とされているのだ。

総務省が４月17日に発表した昨年10月１日時点の統計によると、日本の人口は１年間で２５万９０００人減少した。しかし２０３０年ころにば、毎年人口が１００万人ずつ減少する時代が来る。

すでに、ほとんどあらゆる経済活動が縮小にむかっている。しかし、これは序の口にすぎない。

昨日の日経新聞に「人口減だからこそグローバル教育 」というコラムがあった。

「国内人口は減っても、世界の人口は増え続ける。世界の市場を対象にする限り、国内市場の縮小という問題は回避が可能である。グローバル化を進めることこそが、人口減少問題への最大の処方箋となる。」「真の問題は、こうしたグローバル化に日本社会がうまく対応できていない点にある。人口減少の問題は、経済の需要サイドではなく供給サイドの調整が不十分な点にある。」という指摘だ。

「カギは、グローバルな産業社会で主導的な役割を果たせるような人材を育成することだ。」これが、緊急の核心的な課題だろう。ここにあらゆる努力を集中すべきだ。

ネットラーニンググループは、グローバル人材教育において、ベストのサービスを最大規模で提供していくことをめざしている。

日経新聞のコラムでは、韓国の本格的なグローバル人材教育が、「サムスン電子の躍進などにもつながった。気がつけば、いまや国際連合と世界銀行のトップはともに韓国出身者だ。」とも指摘する。

中小企業の課題は研修とIT

多くの中小企業にとって、グローバル化が緊急の課題となっています。

その中小企業は、社員研修とIT化の面で、いちじるしく立ち遅れています。

それぞれの中小企業が、各社が独自にしっかりした研修を実施しようとすると、費用がかかりすぎます。したがって、時間的にも費用的にも社員研修をする余裕がないというのが現状です。しかし、それでは、グローバル競争に勝ち抜くことができない。グローバル人材を養成することもできないのです。

その中小企業でも、何社かあつまって研修を実施したり、eラーニングを活用するならば、大手企業と同じ研修を格安で実施することがでます。

ネットの時代に、ビジネスは様変わりしています。企業研修でもおなじことが起きています。ネットを用いた社員研修は、研修を様変わりさせています。

これから、中小企業は、どんどん社員研修を実施する武器を手に入れることができるのです。

ASTDからのメッセージ

The learning field is changing, and you need to change with it.

ASTD会場の風景です

写真は、ＡＳＴＤの会場の風景です。これで参加は５回目くらいでしょうか。

今年の参加者は、８，０００人ぐらいです。eラーニングにわいた最大のときの３分の１くらいの印象です。

日本からの参加は往時にくらべて激減している感じです。韓国からも、かつてほどの参加者をみかけません。一方、中国からの参加の数は、かつての日本や韓国の勢いをこえているかもしれません。

２２日（日）のセッションに参加し、ホテルにもどりました。

新卒採用TOEIC７３０点以上

武田薬品は、国内営業と工場勤務者をのぞき、応募基準をTOEIC７３０点以上とするときょうの日経新聞に記事があります。

グローバル化にともない、企業は国内採用を厳選しているという記事だ。タイトルは、「競争力底上げ　人材から」。

新興市場の急拡大にともなうグローバル化で、企業は、かつてないきびしい競争に直面しつつあります。その新しい経済環境にともなう人材を求めています。

日本の労働者の平均賃金は、１０年以上も下がり続けています。この傾向は、日本だけでなくヨーロッパ諸国でも一般的であり、とどまりません。このことは、自分が平均的であれば給与は下がり続けるというおそろしい現実を意味しています。

人材もまた、きびしいグローバル競争にまきこまれています。所得がめざましく増えていくグローバル人材とそうでない人々との格差はさらに急拡大していく。

学ぶ！すべての国において、競争相手は海外にいます。

猛烈に学ぶ！！

 

グローバル人材

現在すすんでいるグローバル化は、少し前のように、アメリカの都合でアメリカの影響を世界へ拡大していくというものとは、まったくちがっています。

現在のグローバル化の背景には、ネットの拡大や教育をうけた低コストの労働力がさまざまな要因から大量に世界市場に流入してきたことなどによります。交通手段の発達による影響などもあります。

ほとんどあらゆる商品の製造過程を何十、何百という部分にわけることができるようになっています。その製造工程を、何十カ国に分散する製造拠点にわりふって、最終的に組み立てて何十カ国に販売するということがはじまっています。

「従来の生産活動がいまやすっかり解体されてしまった」と指摘されています。（このことは、わが社の生産活動にも取り入れられるべきでしょう）

そのグローバル化は、まだその兆しにすぎないので、すさまじい勢いで拡大していくでしょう。そのプロセスで、担い手となるグローバル人材が大量に必要になります。そのことがあらたな中流層をうみだしていると指摘されています。

グローバル化もまた、格差拡大の要因のひとつです。世界で進行する高齢化と人口減少は、グローバル化とあいまって、ほとんどの労働者の平均賃金をぐんぐん押し下げています。日本でもそれは目立っている。

そのなかで、グローバル時代に積極的に対応する企業の中枢をになう教育をうけ、スキルをもつグローバル人材は、より高収入をえて、あたらしい中流層を形成しはじめている。

そのあたらしいグローバル人材は、中国をはじめ各国で「人類史上類例のない規模」で、世界的な生活水準の向上をうみだすとみられています。

ところで、現状でいうなら、日本はこのグローバル化に大幅に取り残され、急速にあとを追いかけようとしています。いっきにすすめなければならないというあせりもあります。

いま、世界でグローバル人材が大量に生み出され、あたらしい労働者の大規模な移動がうまれるプロセスが進行しているのです。そこに、巨大なビジネスチャンスもある。

教育をうけ、学びぶ。強い学習意欲と向上心をもった人達のみにチャンスがあります。とりのこされた大多数のひとたちは、生活水準がどんどん下がっていきます。わたしたちは、意欲をもつ人達にチャンスを提供していきたい。

こんな大規模な激動は、人類史上、かつてなかった。激動は、政治・経済の大混乱もともなっています。激動は、国の枠をこえています。
激動は、すべての人にとって、チャンスです。

 

 

転機にある日本型企業組織

長く日本企業は、終身雇用・年功序列を基本として大量に新卒を採用し育成する企業組織のかたちをとってきました。これは、就職ではなく、就社であるともいわれてきました。その会社の一員なるというかたちで採用され、育成訓練をつみ、職務異動をくりかえしながら役職を高めていきました。これは、欧米型のジョブ（職務）に採用されるという組織と大きくちがっています。

この日本型組織は、成長し拡大する組織が前提になります。高度成長期など、日本企業の活動をささえる強力な組織形態として十分にその役割をはたしてきたのです。社員は、その仕組みを前提に人生をくみたてていました。

しかし、はげしい人口減少に直面し始めた日本社会では、企業は、もはや一般的には成長や拡大を前提にした組織をつくる基盤が失われてしまったのです。生活給的な側面も強かった年功序列型の賃金体系を維持するのが次第に困難になり、また、企業そのものがはげしく変化する環境に適応して組織再編をせまられるなかで、成果主義、目標管理、絶対評価などの仕組みが取り入れられ始めています。

日本企業は、根本的な組織再編の必要性に直面しています。また、急速な海外展開が不可避というなかで、グローバルな組織をどのようにつくるのかというさしせまった課題にも直面しています。多様な国籍をもったひとたちに魅力ある企業にして人材を確保するにはどうすればよいのか。あるいは、情報社会・知識社会といわれるなかで、企業の競争力の基盤をかなり個人に依存するときに、それにみあった組織をどのようにつくるのかという課題もあります。

いきつく先は、共通の企業組織モデルがあるとしても、そこへの組織再編のしかたは、まったく個別的であり、各企業の模索があるでしょう。成果主義をいそぎすぎた失敗も無数にうまれてくるでしょう。きわめて、個性的な企業組織がその力を競い合う面もあるでしょう。

しかし、例えば、残業をほとんどなくした企業組織は、不況や好況に対応した組織人員の縮小拡大を残業をつかって調整するという日本企業の安全装置をもたないことになります。いかに景気循環に対応した組織をつくるのかという別の課題をかかえこむでしょう。バランスがとれて、時代に対応した機動的で柔軟な組織をいかにつくるのか、各企業にとっては、存立をかけて考え続ける課題です。

日本企業では、異動を拒否した社員の解雇を正当とする最高裁判所判決のような組織原則をもっています。先にのべたように、就社であって就職（ジョブ）ではない。しかし、即戦力の中途採用が一般化し、ジョブ（職務）の専門化もすすみはじめています。次第に新しい組織への変質が始まっている。その微妙な組織の変化のなかで、幹部社員の育成の仕組みが企業内では失われていることの影響がしだいに拡大し始めている。

企業組織の大きな転機には、さまざまな矛盾がでています。

 

日本的な人材養成システム

きょううかがった話ですが、日本的な人材養成システムについて、以下のように指摘する方（慶応大学教授）がおられた。

ーーー従来型の日本の人材養成システムでは、企業は地頭主義で、大学には選抜機能しか期待しない。したがって、学生は在学中ほとんど勉強をせず、企業は、企業にはいってから鍛えている。しかし、それは、もはや時代遅れのものになっている可能性が高い。
　　このことについて、労働問題の専門家である濱口桂一郎は、「学校でなにをどれだけ学んだかではなく、その学校にはいる段階の学業成績が重要なのです。就職の際に企業が求めるのは、・・・その企業で一から厳しく訓練するのに耐えられる素材かどうかなのです。」とのべています。（濱口桂一郎『新しい労働社会』岩波新書、２００９年７月２２日、７００円＋税）

それが、いま、機能しなくなった。若年層におけるオンザジョブトレーニングが失われている。
だから、つぎのように指摘されています。

ーーーより外部の教育機関を活用した人材養成と、そうして養成された人材に適合的な労働環境の提供をはかっていくべきではないか。

さらに、以下のようなポイントも指摘されていた。

ーーー情報化で、ホワイトカラーの中抜き現象がおきている。また、比較的時間をかけて技能を積み上げていくような職種が減少している。他方で、高度な判断力や専門的な知識をもった人材に対する需要はたかまっている。

その「高度な判断力や専門的な知識をもった人材」を養成する仕組みを企業のなかにもてなくなっている現状がある。企業組織のありかたそのものがかわった結果です。

その「外部の教育機関」は、期待にこたえられる状況にあるのでしょうか？けっしてそうはいえません。新しい「外部の教育機関」の登場がもとめられています。

 

 

本日正午、ITパスポートなどの合格発表

以下、ネットラーニングが発信したメールマガジンの引用です。

ITパスポートの合格率が上がったこと、累計で合格者が１０万人をこえたことなどが目立ちます。

 

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表題、IPAのプレス発表を転載します。

 

【プレス発表】----------------------------------------------

平成22年度秋期情報処理技術者試験（ITパスポート試験、基本情報技術者試験）の合格発表について

～ ITパスポート試験の合格者が累計で10万人を突破 ～

1.　概要

(1)　ITパスポート試験は、応募者数が71,574名、受験者数が60,056名、合格者数が31,161名で、合格率は51.9%でした。

(2)　基本情報技術者試験は、応募者数が100,113名、受験者数が73,242名、合格者数が17,129名で、合格率は23.4%でした。

2.　合格者について

　ITパスポート試験は応募者累計が25万人、合格者累計が10万人を超える（応募者累計数：253,955名、合格者累計数：112,879名）と共に、10代から80代に至るまでの幅広い年齢層の合格者が出ており、情報技術の基礎知識を問う国家試験として定着して来ています。

 

http://www.ipa.go.jp/about/press/20101118.html

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前回、2010(H22)年春期より、ITパスポートは約10ポイント、基本情報は約1ポイント、合格率が上がりました。

 

【受験された方へ】

受験された方は、下記より結果をご確認ください。

http://www.jitec.ipa.go.jp/

合格された皆さま、おめでとうございます！

 

以上、速報いたします。

メンタルヘルスケア実践ワークショップ

以下、メールマガジンからの引用です。

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平素はひとからならぬご厚情を賜り、誠にありがとうございます。

ネットラーニングのグループ会社、パーソネル総研主催の公開講座のご案内です。

 

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　～実例から学ぶ～　

　　　メンタルヘルスケア実践ワークショップ

　< http://www.personnel-c.co.jp/information/pdf/news_100622_01.pdf >

 

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◆セミナーの特徴

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実際の数種類の実例を題材にして学ぶことにより、実状の問題に基づいた

ワークショップを短時間で効果的に行います。

特に、企業のメンタルヘルスケアのご担当者様が理解しやすいように、

社員と組織に重点を置いて、解説いたします。

 

 

◎ 実例から学ぶ　メンタルヘルスケア実践ワークショップ

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　< http://www.personnel-c.co.jp/information/pdf/news_100622_01.pdf >

 

 

◆ 日時：　2010年7月2日（金）　 14：00～18：00

 

◆ 場所：　株式会社ネットラーニングホールディングス　大会議室　

　　　　 　　 新宿区西新宿7-2-4 新宿喜楓ビル3階

　　　　　　   [地図]

　　　　　　　< http://www.personnel-c.co.jp/company/access.html >

　　　　　　　（JR新宿駅西口から徒歩4分　1階は博文堂書店）

 

◆ 定員：　15名　　※先着順

 

◆ 対象：   社内における管理者、リーダー、人事・研修担当者、

　　　　 　　 健康管理担当者　等

 

◆ 内容：　メンタルヘルスケアに関する基礎知識から実例検討まで

　　　　 　　 臨床心理士が実際のケースを題材としながら統合的に

　　　　　 　 ワークショップを行います。

 

　＜ 詳細内容 ＞

 

 　　[1］ うつ病の基礎知識　

 

 　　[2］ 事例検討①

　　　　　　・従業員側の不調、企業組織側の問題

 

 　　[3］ 事例検討②

　　　　　　・企業側の不調、企業組織側の問題  >>周辺うつ

 

　　 [4］ 事例検討③

　　　　　　・従業員側の不調、企業組織側の問題  >>崩れうつ

 

 　　[5］ 社員の健康度と組織の土壌

            ・健康～病的の連続性、組織における健康・病的な土壌等

 

 　　[6］ 組織の包括的評価の重要性

 

 

　★講師：パーソネル総研　臨床心理士兼EAPコンサルタント　

 

◆ 受講料：　18,000円（税込）

 

　

▼先着順  【 お申込みはお早目に！ 】

  以下のフォームの2ページ目をご覧のうえ、必要事項を添えて

　お申込みください。

　< http://www.personnel-c.co.jp/information/pdf/news_100622_01.pdf >

 

 

　※受講料は消費税を含んだ金額です。

 

　※振込手数料はご負担ください。

 

　※ご入金後のご返金は致しかねます。ご了承ください。

　 　代理出席は受付いたします。

 

　※領収証は銀行の送金済証をもって代えさせていただきます。

 

　※お申込みが定員に達しなかった場合は、開催をキャンセルさせて

　 　いただく場合がございます。

 

　※天災、人災、動乱、または講師の急な疾病等不測の事情により

　　 休講または中断する場合があります。予めご承知おきくださいます

　 　ようお願いします。

 

　◆本セミナーに関する お問合せ:

      株式会社パーソネル総研     セミナー事務局 　山岸 紘子

　　　TEL: 03-5338-6551  E-mail:info@personnel-c.co.jp

　　　< http://www.personnel-c.co.jp/contact/form1.html >