グローバル組織の課題

グローバル組織は、国内では直面しないさまざまな課題に挑戦することになる。

そのひとつは、国によってことなる組織のありかたや給与レベルの差だろう。文化の差も大きいい。

日本とアメリカについていえば、ベンチャー精神が豊かできわめて優秀なアメリカ人を採用するときに、日本人の給与レベルで可能かという問題もある。中国ではどうか。

おなじ中国人であっても、東京と上海の給与格差をどう考えるのか。中国の現地採用の日本人の給与レベルはどうなるのか。結論的にいえば、日本人であっても、中国人やアメリカ人であっても、働く国の給与レべルが適用されることになるだろう。

それは、働く国を移動する場合もそうだ。日本人社員が上海に異動して働くなら、中国の給与レベルが適用され、中国人社員が東京に異動する場合は、日本の給与レベルが適用される。日本人や中国人、あるいはアメリカ人ということによる差はない。

シリコンバレーで働く一般的な日本人たちの給与が日本より高いとすれば、わが社がシリコンバレーで社員を採用するときには、東京よりも高くなるかもしれない。そのとき、東京の社員がより高い給与をのぞむなら、条件にあえばシリコンバレーへの異動をみとめることになるだろう。

さらに、グローバル企業としては、グローバル人材の育成も課題となる。部次長以上の幹部社員で、どこの国でも働く用意があり、いくつかの外国語がビジネスレベルの水準にある社員のなかから会社がグローバル要員を指名することになるだろう。グローバル要員は、どこの国にも依存しないグローバルレベルの給与水準が、はたらく国にかかわらず適用される。

創業社員たち

ネットラーニンググループは、グループにさまざまな創業会社をもっている。

wiwiwは、６年目にはいり、躍進しながら高収益をあげており、創業期からつぎの飛躍期をむかえている。最初１人ではじめた社員をはじめ、創業メンバーの努力の結果です。

ネットラーニングも同じです。２０００年４月２０日のサービス開始の前にシステムの構築、コースの開発、事前営業、経営体制の確立をすすめた、わたしをのぞく４名がいまもグループの中核で活躍しています。さらに、サービス開始から数か月以内に入社した数名もグループの核心的なメンバーです。

創業メンバーは、将来にわたってきわめて重要な役割をはたします。

現在でいえば、中国のグループ会社「明香」や「パーソネル総研」が、創業期にあります。明香の現在の社員は、将来の中国およびグローバルな舞台での中心メンバーに成長するでしょう。パーソネル総研も同じです。

創業メンバーは、きわめて貴重な存在です。さまざまな困難な課題に直面しながら、かれらしかできない経験のなかで成長する。かれらを大切にしていきたい。