▲＜梅雨入りし天気予報では「雨」のはずが、薄曇りの日が続く沖縄です＞
部下の育成をうまくやれれば、自分の課も会社も業績がＵＰする。でも、「部下育成」は難しい・・・（私も失敗続きだった）。
課長によって、「部下指導」のやり方は、二つに分かれる。
自分が、出来るようになった過程を忘れ、今の自分と比較し部下を見下し出来てない人材と見なし自分のやり方を押し付ける（私がそうでした）。
ふたつ目が、部下に「要望出来ない」ケース（要望性が無い管理職は最悪だ！今、このタイプが多い＝自分への関与をして欲しくないから、自分も部下にしないという考え方＝叱れないＭｇｒと同根）。
５月３１日、１６：３０～１８：００まで、顧問先で月に一度の「人財委員会」があった（4年前に私が提案して始まった）。
終わりに１５分くらい貰って、メンバーを持つ10名のＭｇｒに向けて、「部下の成長段階に合った育成＆指導」を話した。
参考にした資料は、２月に神戸で購入した「部下育成の教科書」リクルートマネジメントソリューションズ著（ダイヤモンド社）
（１） ビジネスパーソンには、１０のステージがある
（２） ステージの変わり目（トランジション＝転機・転換）がある
（３） ステージの変わり目「転換」の５つのプロセスがある
１）「入口のサイン」 ２）「体験」 ３）「周囲の関わり」 ４）「核心となる意識・行動」 ５）「出口のサイン」
今回は、Ｍｇｒが指導する「メンバーの3つの段階」に絞った。
メンバーには、「スターター」「プレイヤー」「メインプレイヤー」がある。ここが、Ｍｇｒがうまく認識していない点です。
▲＜散歩道に咲く「花々」＞
金井壽宏（神戸大教授の「仕事で一皮むける」（光文社新書）からも、「社会人の成長」についての言葉を引用させて頂いた。
◎ビジネスに限らず、どの世界を覗いても、「年齢を重ねるごとにビックになって行く人」と「年齢を重ねるごとに干上がって行く人」に分かれる。
◎会社が、本当に従業員を磨きたい、企業力を高く維持したいと思うならば、どのような仕事を与え・経験をして貰うかを真剣に考えなければならない。
◎人の成長は、漫然と順追ってゆっくり進むのではなく、ここぞという時に大きなジャンプをする。「一皮むける」とは、インパクトが大きかった経験による事が多い。
◎蝶の変態は、一度切りの外面変化だが、人間の「一皮むける」は、内面的な変化であり、うまくキャリアを歩めば繰り返し經驗出来る。
◎「トランジション」とは、日本語では節目（あるいは転機）。キャリア論では、「準備段階」「新しい事に遭遇」「順応して行く」「安定化段階」の4つのステップからなり、「準備」「遭遇」「順応」「安定化」をスパイラル状に生涯展開し続けて行く。
こんな言葉を織り込みながら、部下の「転換」に気づき、適切な指導を行う事が、Ｍｇｒの重要な仕事だとお願いした。
「部下育成の教科書」に書かれている。４）「核心となる意識・行動」の、「抑える」と「伸ばす」をセットで身に付けてこそ、初めて新たな段階へ「転換」出来る事を力を入れて解説した。
よく、「褒めて育てよ」と言われるが、それだけでは足りない事を私は感じていたのだが、「部下育成の教科書」に書かれている ４）「核心となる意識・行動」の、「褒める」は「伸ばす」と、「抑える」が次の段階へ行くためにとても重要な事だと書かれていたのです。
この「叱る」のではない、部下の足りないところを「抑える」（＝気づかせ、改善させる）事が、私を含めた上司に出来ていない事を気づかせてくれ、「目から鱗」だった。
歳だけ食って、リーダーの心構えを認識しない、３５～４０代前半の「人材（人罪？）」を「人財」に育てる事の重要性をお願いした。