後進の育成今日、職場で年の近い部下と、「残された（職員としての）時間」に何ができるかについて話をしました。
私たちの残された時間は、既に１０年を切っています。
そうした中で、共通意識として出てきたのが、後進の育成でした。
恐らく、今以上に都市経営はますます複雑多岐にわたり、その運営は厳しく困難になることが予想されます。
それに耐えうるどころか、それらに打ち勝つ人材を育てる必要があります。
「しなやかで、したたかな」人材も必要だという見解になりました。
そのためには、先日、日経新聞の「働くニホン」の記事の中にあった「ヤル気再生」だろうと。
これは、伝え、育てる関係の再構築であるということです。
現実に、働く意味を語り合い、喜びを共有する場であるはずの職場が、そうなっているだろうかということです。
課を預かる者として、耳の痛い話です。
それから、先輩として「教える」恐怖心が生まれます。
なぜなら、後輩に技能や知識を伝えることで、自分の立場を脅かされないかと考え、「教え」の出し惜しみ現象が起こる可能性があるからです。
そうなると後輩のスキルは向上しないことになります。
そして、ヤル気を喪失させてしまうのです。
つまり「負の連鎖」が起こります。
技能や知識を惜しみなく伝え、相手の育つ姿を自らの働く糧とする。
そこに個人単位の意欲向上にとどまらない、ヤル気の連鎖が生まれるというものです。
今は、一人ひとりの潜在能力を最大限に引き出し、成長エンジンにしなければ生き残れない時代になっていると言われます。
そのためには、さまざまな実践を通して、責任感が生まれ、ヤル気が向上する環境づくりを行わなければなりません。
例えば、リスクをともなう仕事の権限と責任を任せるということが必要です。
任せる側も任される側も大きな重圧を感じる。
それだけに難局を乗り越えて納得できる成果を生み出したときの喜びと自信は大きいのだと思うのです。
私たちの持っているものをすべて教授し、後輩の邪魔をしないということが大切なんだというのが結論でした。