日本のパワハラ問題、セクハラ問題は緒についたばかり

(1)パワハラ防止法
　日本ではパワハラ防止法が施行されて1年経つが被害は増えている。罰則がないと言う法の甘さなどが解決を阻んでいる。
　20年4月から施行されたパワハラ防止法は以下の３要件からなり企業に対策を義務付けた。まず大企業に適応され、22年からは中小企業にも適応される。
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　■職場の優越的関係を背景に
　■業務上の必要な範囲を超え
　■労働者の就業環境が害される
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　だが、法施行後もパワハラ被害は増えている。
　連合の相談窓口には、20年6月から1年間2818件で43％増加した。厚労省の20年の1年間に労災認定は608件で、18％増。その原因は99％が上司からのパワハラと言う。ただ、上司による業務上の指導との差が不明確にならざるを得ないことが、判断の難しさを示している。

　ポイントは、必要以上に長時間にわたって叱責をしたのか、それによってどんな被害が生じたかが判断の基準になるようだ。この点に細かく条件を決めると業務が成り立たな具なる、との問題点がある。

(2)セクハラ規制の強化
　20年4月から施行されたパワハラ防止法の成立とともにセクハラ規制の強化が法改正で盛り込まれた。

　新たに盛り込まれた規制は以下の要件が含まれる。

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　■セクハラに関する国事業主、労働者の責務を明確化
　■事業主に相談した労働者への不利益の扱いの禁止
　■他社の労働者に対しセクハラを行なった際の協力
　■紛争調停への職場の同僚の出頭と聴取対象者の拡大
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　職場におけるセクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、すでに男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが義務付けられているが、今回のパワハラ防止法改正により、上記のとおり、セクハラ防止対策が強化される。

　セクハラに関する「事業主・労働者の債務」、「不利益取り扱い」は、パワハラと同じ。
. 􏲶􏸍􏱵 􏴹􏳪􏰩􏴭􏰱􏱤􏰰􏲎􏲏􏲐􏰕􏱎􏴋􏳈􏰵􏴺􏴻􏰩􏴼􏴽􏵆􏵷 自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされた。
　なお、セクハラについては、他社の労働者等の社外の者が行為者である場合についても、雇用管理上の措置義務の対象となった。
　自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合には、必要に応じて他社に事実関係の確認や再発防止への協力を求めることも、雇用管理上の措置に含まれる。

　この「セクハラ等の防止対策の強化」の内容については、事業所の規模を問わず、2020年6月1日 より施行されている。

􏸤􏴫􏱟􏰫􏰸 パワハラは、セクハラよりはより分かりやすいといえ業務上の指導や叱責との区別がつき難いところが運用上の難しさである。わが国では両者とも歴史が浅く具体的運用面ではまだ未熟である。

　私は、立場上の格差があるところには差別、いじめ、ハラスメントが生じることは人間の特質として止むを得ないことと考えている。何しろこの特質こそが個人としてのアイデンティティの確立に必要なものであり、これがなければ存在できない。さらに性差によっても格差を生じる。ならば、社会的に抑制、被害者の保護しなければならない。社会のさらなる成熟を待たなければならない部分もある。被害者の保護も同様であるが、被害者の自覚も必要であろう。

　音楽界で最近明らかになってきたハラスメントは解決に向けて緒についたばかりである。