最近の気になるニュース(人事労務編)

人事労務の情報を新聞報道等からチョイスしてお送りしています。さらに最近読んだ本やお気に入りの音楽を紹介しています。

契約社員の手当・休暇格差「不合理」と判断 最高裁 (日経新聞)

2020年10月23日 | Weblog
契約社員の手当・休暇格差「不合理」と判断 最高裁

2020/10/15 の日経デジタルによると、
「日本郵便の正社員と契約社員の待遇格差の是非が争われた訴訟の上告審判決が15日、最高裁であった。第1小法廷(山口厚裁判長)は、契約社員に扶養手当や夏期冬期休暇などが与えられないことを「不合理な格差」に当たると判断した。

日本郵便の非正規社員は約18万5千人。日本郵便は判決を受けて「速やかに労使交渉を進め、制度改正に取り組む」とのコメントを出した。
争点になったのは▽扶養手当▽夏期冬期休暇▽年末年始勤務手当――など。同小法廷は「扶養手当は継続して働く正社員への生活保障といった性格があり、契約社員も継続的勤務が見込まれるなら支給対象になる」とした。各種休暇の趣旨も、正規と非正規の間で差がないとして「格差は不合理」と結論付けた。

最高裁は退職金と賞与を巡る13日の別件訴訟では、正規と非正規で業務内容が異なることを理由に、格差は不合理ではないと判断した。名目が明確な手当・休暇に比べ、退職金や賞与は支給目的が多様で複雑なことも、判断の分かれ目になったとみられる。

今回の判決は日本郵便の労務環境に即したもので、企業の手当一般についての判断ではないが、政府の「同一労働同一賃金」の運用に一定の影響を与える可能性もある。」

扶養(家族)手当は正社員しか支給されていないケースがあります。
今後手当の見直しが必要になってきそうです。





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退職金求めた元契約社員の訴え退ける 最高裁が初判断(朝日新聞より)

2020年10月15日 | Weblog
退職金求めた元契約社員の訴え退ける 最高裁が初判断
2020年10月13日 の朝日新聞デジタルニュースによると、
「東京メトロ子会社「メトロコマース」(東京都台東区)の元契約社員らが正社員との待遇格差について訴えた訴訟の判決で、最高裁第三小法廷(林景一裁判長)は13日午後、退職金の有無にかかわる労働条件の違いは「不合理とまでは評価できない」とする判断を示した。正社員の25%の退職金相当額など計221万円の賠償を命じた東京高裁判決を変更し、退職金部分の訴えを退けた。」

「17年3月の東京地裁判決は、売店以外も含めた全ての正社員と労働条件を比べ、「正社員は配置転換がある。責任や職務の範囲が契約社員とは明らかに違う」などと指摘して訴えをほぼ退けた。
 19年2月の高裁判決は、仕事が変わらない売店の正社員に絞って労働条件を比べた。退職金は、会社側が主張する「有為な人材の確保・定着を図る」趣旨だけでなく、「長年の功労に対する報償の側面もある」と判断。判決時に現職だった原告と労契法20条が施行された13年4月よりも前に退職していた原告をのぞく計2人に全く支給しないのは、「不合理」と認めた。」

退職金は「有為な人材の確保・定着を図る」趣旨だけでなく、「長年の功労に対する報償の側面もある」と判断というところがポイントです。


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副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第 38 条第1項の解釈等について

2020年10月08日 | Weblog
副業・兼業の場合における労働時間管理の通達がでました。

通算される労働時間について、興味深い一文がありました。
「労働時間の通算は、自らの事業場における労働時間と労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間とを通算することによって行うこと。
 労働者からの申告等がなかった場合には労働時間の通算は要せず、また、労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間が事実と異なっていた場合でも労働者からの申告等により把握した労働時間によって通算していれば足りること。」

申告がなければ労働時間は通算しなくていい???


「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第 38 条第1項の解釈等について」
↓↓↓↓

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000673995.pdf



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令和2年10月からの最低賃金について

2020年09月09日 | Weblog
令和2年10月から最低賃金が変更になります。東京は変更ありませんが。。。
ご留意ください。
令和2年度地域別最低賃金改定状況
都道府県名
最低賃金時間額【円】 発効年月日
北海道 861 (861) 令和元年10月3日
青  森 793 (790) 令和2年10月3日
岩  手 793 (790) 令和2年10月3日
宮  城 825 (824) 令和2年10月1日
秋  田 792 (790) 令和2年10月1日
山  形 793 (790) 令和2年10月3日
福  島 800 (798) 令和2年10月2日
茨  城 851 (849) 令和2年10月1日
栃  木 854 (853) 令和2年10月1日
群  馬 837 (835) 令和2年10月3日
埼  玉 928 (926) 令和2年10月1日
千  葉 925 (923) 令和2年10月1日
東  京 1,013 (1,013) 令和元年10月1日
神奈川 1,012 (1,011) 令和2年10月1日
新  潟 831 (830) 令和2年10月1日
富  山 849 (848) 令和2年10月1日
石  川 833 (832) 令和2年10月7日
福  井 830 (829) 令和2年10月2日
山  梨 838 (837) 令和2年10月9日
長  野 849 (848) 令和2年10月1日
岐  阜 852 (851) 令和2年10月1日
静  岡 885 (885) 令和元年10月4日
愛  知 927 (926) 令和2年10月1日
三  重 874 (873) 令和2年10月1日
滋  賀 868 (866) 令和2年10月1日
京  都 909 (909) 令和元年10月1日
大  阪 964 (964) 令和元年10月1日
兵  庫 900 (899) 令和2年10月1日
奈  良 838 (837) 令和2年10月1日
和歌山 831 (830) 令和2年10月1日
鳥  取 792 (790) 令和2年10月2日
島  根 792 (790) 令和2年10月1日
岡  山 834 (833) 令和2年10月3日
広  島 871 (871) 令和元年10月1日
山  口 829 (829) 令和元年10月5日
徳  島 796 (793) 令和2年10月4日
香  川 820 (818) 令和2年10月1日
愛  媛 793 (790) 令和2年10月3日
高  知 792 (790) 令和2年10月3日
福  岡 842 (841) 令和2年10月1日
佐  賀 792 (790) 令和2年10月2日
長  崎 793 (790) 令和2年10月3日
熊  本 793 (790) 令和2年10月1日
大  分 792 (790) 令和2年10月1日
宮  崎 793 (790) 令和2年10月3日
鹿児島 793 (790) 令和2年10月3日
沖  縄 792 (790) 令和2年10月3日
全国加重平均額 902 (901) -
↓↓↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/


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雇用調整助成金の特例措置、現行のまま年末まで延長へ

2020年08月27日 | Weblog

8月26日の朝日新聞ニュースによると、
『新型コロナウイルス対策で拡充している雇用調整助成金の特例措置について、政府は25日、現行の助成率や上限額のまま12月末まで延長する方針を固めた。9月末までとしてきた期限が迫る中、与野党から延長を求める声が上がっていた。
 雇用調整助成金は、仕事がない時に雇用を維持して働き手を休ませた企業に対し、働き手に払う休業手当の費用を支援するもの。4~9月は、中小企業向けの助成率を最大100%に、1日あたりの上限額を1万5千円に引き上げている。新型コロナが収束に向かわず、さらなる雇用情勢の悪化も見込まれているため、今回は特例を縮小できないと判断した。ただ、来年1月以降は縮小する方向だ。』




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三菱自社員が過労自殺 残業月139時間、労災認定 東京(時事通信より)

2020年06月18日 | Weblog
6/17(水) の時事通信ニュースによると、
『三菱自動車工業(東京都港区)の男性社員=当時(47)=が2019年に自殺したのは、月139時間超の残業による精神疾患が原因だったとして、三田労働基準監督署(同)が労災認定したことが17日、分かった。
 代理人の川人博弁護士らが同日、都内で記者会見して明らかにした。認定は5月28日付。

 川人弁護士によると、男性は1993年4月入社。プラグインハイブリッド車などの開発に長年携わったが、18年1月から経験がない軽自動車の商品企画を担当した。同業他社と共同開発した軽自動車が19年3月下旬に発売されることが決まり、男性は両社の業務調整や販売店への説明などで多忙になった。

 男性は19年2月7日、横浜市内の寮の自室で自殺。労基署は直前1カ月の残業時間が139時間超で、これが原因となり精神疾患を発症したと認定した。同弁護士は、社外でパソコンを使って働いた記録を含めると、153時間を超えると指摘している。』
 
 


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雇用調整助成金記事

2020年06月01日 | Weblog

5/24(日) 20:29配信の朝日新聞デジタルの記事です。
『経済対策で助成金を出やすくしたのに、厚生労働省の通知が窓口の現場まで伝わらず、企業の申請が断られるケースが相次いでいる。厚労省は仕事があるときだけ短期の雇用契約を結ぶ人らを支援するため、改めて全国の労働局に柔軟な取り扱いを徹底させる。
 国は経済対策で助成金などを出やすくしたとアピールするが、窓口対応が追いつかないなど「目詰まり」が指摘されていた。困っている人や企業にお金が届くまで時間がかかる事例もめだち、緊急時における行政のあり方が問われる。
 問題となったのは従業員を雇い続ける企業に支払われる雇用調整助成金。企業が働き手に払う休業手当の一部を、雇用保険の財源で肩代わりするものだ。国が4月に発表した経済対策の柱の一つで、助成率が引き上げられ適用条件も緩和された。
 厚労省は4月上旬、従来のやり方にとらわれず柔軟に対応するよう、本省の担当部署から各労働局にメールで通知した。仕事があるときだけ短期の雇用契約を結んだり、シフト制で働いていたりする人たちを支援するためだ。具体的には、ツアーの中止で仕事がなくなった派遣添乗員や、休業が続く店舗・施設の従業員らが対象となる。

 会社の都合で働き手を休ませた場合は休業手当を払わないといけないが、雇用契約がない人はもらいにくい。時給で働くパートやアルバイトらも、シフトが組まれなければ、仕事がもともとなかったことにされてしまう。厚労省は過去の勤務実績などをもとに、仕事があったと「みなし」て対象にするよう通知した。
 添乗員の派遣会社でつくる日本添乗サービス協会(東京)によると、全国に1万人弱いる添乗員の多くが、ツアーの期間だけ派遣会社と雇用契約を結ぶ人たち。複数の派遣会社が、みなしの手法で助成金を申請しようとしていた。
 ところが、同協会によるとハローワークの窓口などで断られるケースがあった。ある派遣会社は、管轄のハローワークから「指示は本省から来ておらず現時点では承認は困難」と説明されたという。この会社は登録する派遣添乗員に、ツアーの予定がない人に休業手当を払うのは難しいと伝えた。正社員並みに働いてきた派遣添乗員の一人は、「これで収入は一切なくなる」と嘆く。』

今回、特例、特例でハローワークまで情報がいきわたっていないのは日々感じます。
ハローワークへ3密を覚悟して相談へいくと、
人によって言うことが違うし、「書いていること以外はわからない」と返答されて、どうしていいかわからない状態です。

また、算定方法が3種類あり、比較検討しないといけません。
慌てて申請した人が損をする可能性が大です。
くれぐれもご注意を。




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休校で休業、日額8330円上限に賃金全額補償 厚労省 (2020/3/2 16:33更新)日経新聞

2020年03月03日 | Weblog
日経新聞
休校で休業、日額8330円上限に賃金全額補償 厚労省 (2020/3/2 16:33更新)

厚生労働省は2日、新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐための小学校などの休校に伴い、保護者が仕事を休んだ場合に賃金を補償する制度の概要を発表した。雇用形態や企業規模にかかわらず、従業員が日額8330円を上限に賃金の全額を受け取れるよう企業に助成金を支給する。子どもが小学生までを基本とし、対象期間は2月27日~3月31日までとする。

小学校、高校までの特別支援学校、学童保育、幼稚園や保育所などが臨時休業し、子どもの世話が必要になった従業員が補償の対象だ。地域の判断で休校しなかった小学校に通う子どもでも、風邪の症状が出て新型コロナに感染した恐れがあり、看病が必要になった保護者の賃金は補償される。中学生と高校生の保護者は対象外とした。

テレワークなどで在宅勤務する場合は対象外。従業員側の判断で通常の年次有給休暇を取得した場合も対象外となる。企業が助成金を受け取り従業員の休業補償に充てるには、年次有給休暇とは別の有給の休暇を取得させる必要がある。

支払った賃金に相当する額を全て国で負担する。ただ、1人当たり1日8330円が上限だ。財源に雇用保険を使うため、失業給付(基本手当)の日額上限とそろえた。労働時間が週20時間未満の短時間労働者は雇用保険に入っていないが、こうしたパート労働者向けの補償は一般会計で賄う。
厚労省は補償の対象人数や予算額の見込みについて「精査できていない」としている。対象者が広がれば大きな支出になるが、臨時休校による保護者や企業の負担に配慮して補償を優先する。


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新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

2020年03月03日 | Weblog
新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)
令和2年3月2日時点版
労働者を休ませる場合の措置(休業手当、特別休暇など)
<休業させる場合の留意点>
問1 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。
新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。
※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

<感染した方を休業させる場合>
問2 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。
新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金により補償されます。
具体的な申請手続き等の詳細については、加入する保険者に確認ください。

<感染が疑われる方を休業させる場合>
問3 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。
感染が疑われる方への対応は「新型コロナウイルスに関するQ&A(一般の方向け)問26「熱や咳があります。どうしたらよいでしょうか?」をご覧ください。
これに基づき、「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

<発熱などがある方の自主休業>
問4 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。
会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていただいているところですが、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

<事業の休止に伴う休業>
問5 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいのでしょうか。
今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。
また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。
具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

<年次有給休暇と病気休暇の取り扱い>
問6 新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。
年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切に取り扱ってください。
なお、使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないことにご留意ください。

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60歳以上の給料穴埋め廃止へ 企業の自力対応促す、政府方針(共同通信)

2019年12月10日 | Weblog

12/7(土) の共同通信ニュースによると、
『現役時代に比べて賃金が大幅に下がった60~64歳の高齢者に穴埋めとして支給する「高年齢雇用継続給付」を政府が段階的に廃止する方針であることが6日、分かった。現在の給付水準を2025年度に60歳になる人から半減させ、30年度以降60歳になる人から廃止する。主に現在54歳の人から半減が始まる計算になる。65歳までの継続雇用が25年度から完全義務化されるため、企業が自力で対応し賃金水準を確保すべきだと判断した。
 働き方改革で非正規労働者と正社員の不合理な待遇格差を認めない「同一労働同一賃金」が20年度から順次始まることもあり、企業は人件費増への対応を迫られる。』



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