外国人向け相談窓口開設へ

(以下、中国新聞から転載)
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外国人向け相談窓口開設へ '09/7/22

　広島市は、外国人向けの生活相談について、ブラジル人など南米出身者が多く住む安芸区の区役所に「出張窓口」を開設する検討を始めた。５月からの広島国際会議場（中区）での外国人向け相談の利用者が安芸区と周辺町に集中しているのに対応する。

　国際会議場では５月15日から、ポルトガル語、スペイン語、中国語を話せる相談員を配置し、面談や電話で相談に応じている。

　６月末までの相談者は計１１９人に上る。最多はブラジル人の37人で、中国人の32人、ペルー人の27人と続いた。相談者の住所は安芸区の25人が最も多く、隣接する広島県安芸郡からの相談者19人を加えると、全体の37％に上る。中区は７人、東区、南区は各１人だった。

　市はこうした相談実績を受けて、安芸区役所へポルトガル語などの通訳を週１回派遣する検討を始めている。熊田一雄・多文化共生担当課長は「地元の区役所に窓口があれば、外国人市民の利便性が高まる」としている。

　市には６月末時点でブラジル人６６４人、ペルー人１３０人が在住。その半数以上が自動車関連工場の集積する安芸区に住んでいる。

【写真説明】広島市がポルトガル語などの通訳派遣を検討している安芸区役所

「学校裁量枠」は８８校 県内公立高入試実施要領

(以下、静岡新聞から転載)
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「学校裁量枠」は８８校　県内公立高入試実施要領
07/22 09:14
　県教委は２１日、県公立高校の２０１０年度入学者選抜の実施要領を発表した。生徒を募集するのは全日制９９校、定時制２４校。学校が独自基準で選抜する「学校裁量枠」は全日制８８校１４５科で採用する。募集定員は１１月に発表する。
　入学者選抜は、西部地域の外国人受験者の増加や県の生涯学習審議会が中間報告で「外国人生徒の受け入れ体制の拡充」を求めたことから、外国人生徒の選抜実施校を０９年度の５校６科から１０年度は９校１３科に増やしたのが特徴。海外帰国生徒選抜や中高一貫教育校の連携型選抜などは０９年度と同様に行う。
　一般選抜の学力検査と面接などは３月３、４の両日に行い、１１日に合格者を発表する。再募集は同２３日に作文や面接などがあり、合格者発表は２５日。
　全日制で学校裁量枠を設けた学校のうち、７９校１２４科は、部活動やボランティア活動などの実績、専門科目への強い学習意欲などを重視した学校独自の審査を行う。
　学科改善を行うのは２校。大仁と修善寺工は再編整備した「伊豆総合高」として機械工学、電気電子工学、建築工学、総合の４科で募集する。袋井商は経理と情報処理、流通経済の３学科を１つにした商業科を設置する。また、磐田北には袋井特別支援学校高等部分校（磐田見付分校）を併設する。
　併せて、県立中学の実施要領も発表した。清水南高中等部は８０人、浜松西高中等部は１６０人を募集する。

スイスのワーキングプア

(以下、swissinfoから転載)
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スイスのワーキングプア

ワーキングプアであることは、現在でもしばしばタブーだ

仕事をまじめにこなし、毎月給料をもらっているのに人間らしい生活ができない。こうしたワーキングプア層がスイスにも広がっている。

「世界の非常に貧しい地域とは比較にならないが、スイスでも貧困層は確実に増えている」とベルン州の社会保障・保険衛生局の責任者フィリップ・ペルヌ氏は言う。同局はその実態調査に乗り出し、今回その結果を分析する会議を開催した。
ベルン州だけで5万世帯の貧困家庭

　調査結果は、かなりショックを与えるものだった。ベルン州全世帯の7%が貧困と考えられ、さらに5%が将来これに加わるというものだったからだ。具体的数字は、およそ100万人のベルン州の人口のうち、約5万世帯の9万人が貧困にあえぎ、うち子供が2万人を占めている。また、25歳以下の1万8800人の若者が生活保護を受けている。

　「貧困の問題はもっとオープンに話し合われるべきものだ。また、貧困をなくすには政治の課題として政治的計画にきちんと盛り込むことが必要だ」
　と連邦議会議員でもあるペルヌ氏は考える。

　可能な対策としては、教育の改善、新しい資格を取るために教育を続けること、短期の仕事の枠を広げることなどを、子供を持つ片親に対して行い、若者には収入を上手に使う、いわば家計のやりくりの指導を行うなどが挙げられる。

　またベルン州の調査は、スイス全体での調査と同様に、外国人、とくに欧州連合 ( EU ) 以外の地域から来た外国人が貧困になりやすいと指摘する。こうした外国人に対しては、社会への同化と同時にブラックマーケットでの雇用や低賃金雇用を避けるなどの対策が必要だという。
総合的なビジョン欠落

　一方、スイス全体での貧困対策では、新しい資格を取るための援助や、幼稚園や保育所などの設備の充実、生活保護など社会保障の向上が挙げられる。

　また、連邦社会保障局（ BSV / OFAS ）のルートヴィヒ・ゲルトナー副局長は、
「貧困は、連邦政府、州、市町村、社会保障サービス機関など、貧困にかかわるすべての機関や関係者が一体となって初めて解決できる」
　と言う。

　実際、地域によって生活費がかなり異なるスイスでは、こうした地域差を考慮した、関係機関の相互理解が大きな効果を上げている。ただ、
　「連邦政府、州、市町村は、それぞれ独自に健康保険料や家賃の補助を行っているが、こうした補助がどれほど有効なのかという点がはっきりしない。補助金の配分に関し、総合的なビジョンが欠落している」
　とジュネーブ大学の政治・経済学教授のイブ・フリュッキゲー氏は指摘する。
本物の援助

　フリュッキゲー氏はまた、貧困をタブーと見なすべきではないと訴える。
　「補助や援助は、必ずしも収入金額だけを基準に行われるのではないのに、多くの人が援助を申し出ずにいる。文化的または社会的背景が申し出を躊躇 ( ちゅうちょ ) させる原因かもしれないが」

　一方、
　「かなりの人が、あらゆる努力をして貧困から抜け出そうと収入を僅かでも増やすやいなや、税金や補助金のカットにより、以前と同じ状態に戻るという状況もある」

　「こうした人々は、決して怠慢さ故に、再び生活保護などの援助に頼るようになるのではない。それしか方法が残されていないからだ」
　とフリュッキゲー氏は語り、貧困状況を改善するための本物の援助が実現されるような政治方針が必要だと力説する。

アンドレア・クレマンティswissinfo.ch
( 仏語からの翻訳、里信邦子)

ダイバーシティ・マネジメント入門～３つのポイント

(以下、Serchinaから転載)
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ダイバーシティ・マネジメント入門～３つのポイント
【コラム】 【この記事に対するコメント】 Y! V 2009/07/21(火) 15:57
成功するビジネスコミュニケーション（39）

■マネージャーに求められるもの

　　日本国内で社員、とりわけ部下をもつマネージャーの仕事上の負荷の高まりは以前から指摘されています。

　　これはバブル後の新卒採用抑制が続いたことにより、入社後も長期間後輩や部下を持つ機会がなく、後輩などに対してＯＪＴを通じて教える能力をはじめとしたマネジメントスキルなどを高める機会がなかったことと、マネージャーという立場になっても少人数がゆえに、単にメンバーの管理をするだけでなくプレイング・マネージャーとして実際にオペレーションに従事することが求められることなどが理由として言われています。

　　一緒に働くメンバーもかつてのように「男子・総合職・正社員」という単一な属性・形態だけではなく、女性、障害者、定年退職後のシニアの再雇用、グローバル採用による外国人社員や契約社員、派遣社員など多様な属性・形態が出てきました。

　　現在のマネージャーはこれら多様なメンバーとチームを組み、業務遂行のために人材を「束ねる」能力をもつ必要に迫られてきたのですが、これは上の世代も経験したことのないものなので、現在のマネージャーは自らが試行錯誤をしながら身につけなければならないところに大変さがあります。

　　上記は日本国内の例ですが、中国はじめ海外の現地法人でも多様な背景・属性・形態の人材で共同の目的遂行を目指すという意味では、マネージャーの負荷は国内と同等、場合によってはそれ以上になるかもしれません。

■ダイバーシティ・マネジメントとは

　　ダイバーシティ・マネジメントについては本コラム第26回「外国人社員と、『性別』だけではないダイバーシティ」でも取り上げていますが、これは個人や集団に存在するさまざまな違い、すなわち「多様性」を競争優位の源泉として生かすためのアプローチであり、男女という「性別」のみならず、「学歴」「人種」「年齢」「仕事歴」「ライフスタイル」「文化・国籍の違い」「身体的特徴」までも含まれます。

　　ここでのポイントは、ダイバーシティ・マネジメントは福利厚生的なものではなく、ビジネス展開をする国・地域の広がりや短期化する成果への要求など、外部・内部それぞれの環境が激変する中でビジネス上の競争力をつけていく、というものです。

　　つまり、ダイバーシティ・マネジメントはその導入自体を目的化するのではなく、これを手段としてどのように活かしていくか、という点が重要なのです。その意味では同じダイバーシティ・マネジメント推進企業でも導入が目的化・形骸化している企業と、手段ととらえている企業では、その内容・意味・成果は全く異なることに注意をする必要があります。


■外国人部下を持つマネージャーが押さえておくべき3つのポイント

　　今回は、外国人社員を部下にもつマネージャーが最低限押さえておきたい3つのポイントを、コミュニケーション面に絞ってご紹介したいと思います。紙面が限られているためキーワードと簡単な説明になっていますがぜひご参考にしてください。

1）伝達能力

　　英語でも中国語でもよいのですが、マネージャーには自分の考えをまずは多言語化し、直接伝えることのできる能力が求められます。

　　「そんなの当たり前のことでしょう」と思われる方もいるかもしれませんが、「直接伝える・話し合う」ことがきちんとできていない職場が激増しています。些細な用件と思われることであってもメールなどで済ませず、相手の表情を見ながら（＝自分も意図を表現しながら）コミュニケーションをとることが基本です。

2）ロジカルな説明能力

　　伝達能力に関連しますが、特に背景をよく理解していないメンバーとコミュニケーションをとるときはできるだけ曖昧さを排し、ロジカルさを意識した説明をすることが必要になります。同様に、できるだけ係数を使い、客観性のある説明をすることも大切です。

　　ここで「特に背景をよく理解していないメンバーとのコミュニケーション」といったのは、この場合コミュニケーションにおける文脈不理解、言い換えると行間を読むことができない相手に対しての説明となるからです。

3）モチベーションの発見・引き出し

　　最後のモチベーションですが、これは「会社」「自部署」「メンバー個々人」の方向性を押さえておく必要があります。

　　「会社」「自部署」「メンバー個々人」の方向性が同じで串刺しにできていれば簡単なのですが、たとえば「会社は従来の沿岸部だけでなく、内陸部でも事業を展開したい」「自部署は、既存のネットワークのある沿岸部の大都市で、低価格帯の新商品を投入したい」「あるメンバーは本人の事情により時間厳守で帰宅したいので残業はできない、出張も少なくしたい」など、それぞれの「都合」があるのが普通です。

　　これら異なる方向性をそれぞれ把握し、調整やコーチングを通じ、同じ方向に束ねていく必要があります。一般にモチベーションコントロールなどと言われますが、実際には、個人の中にあるモチベーションを「発見し、引き出していく」という行動になります。


　　10年前と比べると、マネージャーに求められる役割・負荷は相当高まっている現状ですが、難しさを感じる方は、「ダイバーシティ・マネジメント」という観点で現状を見直し、対応方法を考えてみてください。もやもやとしていた課題が少しずつクリアになってくると思います。（執筆者：小平達也・株式会社ジェイエーエス代表取締役社長）

ブラジル人学生の本音＝座談会が冊子とＤＶＤに

(以下、ニッケイ新聞から転載)
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ニッケイ新聞　２００９年７月８日付け

ブラジル人学生の本音＝座談会が冊子とＤＶＤに

　【静岡新聞】日伯移民百周年を機に、静岡文化芸術大（浜松市中区）と同市内の高校に通う日系ブラジル人の若者が昨年七月に行った座談会の内容が冊子とＤＶＤになった。〃日本育ちのブラジル人〃としての、国籍の考え方や将来への思いが詰まった内容。学生たちは「教育現場などで活用してほしい」と話している。
　「自分は何人ですか？」「帰国したいと思いますか？」―。座談会ではこんな質問が飛び、四時間にわたって熱のこもった議論が繰り広げられた。企画の中心は同大文化政策学部四年の林ケンジ・クラウジオさん（２１）、ともにデザイン学部二年の金城ジゼレさん（２０）、タテベ・サユリさん（１９）の三人だ。
　市内の普通高校に通うブラジル人の女子生徒ら八人が参加し、進路や親との関係についての悩みや「『外人』という言葉に抵抗がある」など複雑な気持ちも明かした。タテベさんは「本音をぶつけあえた場。外国人という立場の悩みを共有できて安心した」と振り返る。
　座談会の終盤では「ブラジル人も日本人と一緒で同じくらいの可能性がある。堂々と生きたい」など、若者らしい前向きな意見が出た。「ブラジル人の子どもたちが進路を考える機会になればうれしい。日本人の親世代にも見てほしい」と金城さん。企画のリーダーとして奔走した林さんは「身近にいるブラジル人の内面や、深い部分を知ってもらえたら」と話した。ＤＶＤは二十三分に編集した。希望者に貸し出すほか冊子も配布する。問い合わせは同大の池上重弘教授〈ikegami@suac.ac.jp〉へ。