とやまcocolo会からのお知らせ

北陸中日新聞に連載されている「ＮＰＯ通信」のコーナーに、とやまcocolo会の連載がスタートしました。
「早分かり、とやまcocolo会入門コース」となっておりますので、とやまcocolo会って、どんな団体なんだろう？どんな考えをもって、どんな活動をしているのだろう？と思われる方は、ぜひ、この機会に触れてみてください。

北陸中日新聞「ＮＰＯ通信」
http://www.chunichi.co.jp/article/toyama/toku/npo/index.html

とやまcocolo会からのお知らせ

とやまcocolo会では、富山県から富山県自殺対策推進リーダー養成事業を委託され、次のとおり、講座を開催いたします。
例年、満員御礼の大好評の講座となっております。
定員は、会場の都合上、５０名となっておりますので、お早めにお申込みをお願いいたします。

------以下チラシの内容から転載---------
人はどうして、自ら命を絶ってしまうのだろう
命の大切さをふりかえり、あたたかな人と人の　笑顔がつなぐ

つながろう　こころとcocoloのプロジェクト2014
こころのピアサポーター育成セミナー

とやまcocolo会では、2010年度から富山県との協働事業により、自殺対策の人材養成講座を開講しています。
これまで約240名もの方にご参加いただき、地域や職場、家族関係など、自殺のない地域づくりに向けて現実世界が変わっていくことを実感していただいています。
今年度も、県内外第一線でご活躍の方々を講師陣に迎え、さまざまな事例を学びます。ぜひ、ご参加ください。

◆講座の概要 第1部　「こころのピア実践編」（全６回）7/5～8/9
第2部　「メンタルヘルス・マネジメントⅠ」（全３回）8/23～
第3部　「メンタルヘルス・マネジメントⅡ」（全３回）
第4部　「メンタルヘルス・マネジメントⅢ」ほか（全４回）
※全講座を修了された方には修了証を授与します。

◆主な講座内容
（全16回、いずれも13:30～16:30、会場：サンシップとやま、または、富山県総合情報センター）
7/5(土)
【概論】「自殺の現状と課題」
現代社会の心の危機を、社会的、統計的に学び、自殺対策の概要を学ぶ。
一般財団法人ダイバーシティ研究所/客員研究員/柴垣禎氏
7/12(土)
【ケース1】「うつ病の現状～経験と理解～」
自殺の最大の原因とされるうつ病について、当事者目線での理解を深める。
メンタルヘルス&ワーク・ライフ・バランス・エッセンスクラブ/代表/赤穂依鈴子氏
7/19(土)
【ケース2】「依存症を乗り越えて生きる」
体験を通じた依存症の原因と克服を学ぶ。
富山ダルク/代表/林敦也氏
7/26(土)
【ケース3】「ひきこもり～当事者と家族～」
相談事例からひきこもる社会的背景に気付く。
富山県ひきこもり支援センター/精神科医/數川悟氏/相談員/森田頼子氏
8/2(土) 【ケース4】「多様なDVの実態と解決に向けて」
日常生活に潜在化している複雑な実態を知る。
ストップ性暴力ネットワーク富山Let’sVoice/代表/本田万知子氏
8/9(土)
【ケース5】「地域で支えあい自分らしく暮らす」
地域包括ケアシステムの実践を学ぶ。
Y’sさくらcafé/加藤愛理子氏
8/23～10/25　毎週土曜
【実践1】「メンタルヘルス・マネジメントⅠ・Ⅱ・Ⅲ」（全９回）
自己変革を促していくことが、自殺者が生まれない、家庭や地域社会のあたたかな人間関係を築いていく礎となることを学ぶ。
【実践2】「新しいわたし・あなた・いのち」
メンタルヘルス&ワーク・ライフ・バランス・エッセンスクラブ/代表/赤穂依鈴子氏
一般財団法人ダイバーシティ研究所/客員研究員/柴垣禎氏
※一部、講師の都合で内容が変更となる場合があります。また、講義のほか、ワークショップを開催します。

◆受講料　￥３，０００円/各1部あたり料金（全４部・16回で￥１２，０００円）
※富山県委託事業のため、大幅な割引受講料となっています。

◆申込み先　おところ、お名前など、裏面の申込書を記入のうえ、以下までお申込みください。
[郵便]〒933-0838高岡市北島354-2とやまcocolo会宛[FAX]020-4667-8764
[メール]info@cocolo-kai.net[HPフォーム]http://cocolo-kai.net
◆問合せ先
[メール]shibagaki.tadashi@gmail.com[電話]090-9440-6657（担当:柴垣）

武田薬品、外国人主導経営で「TAKEDA」へ変身なるか？

(以下、BusinessJournalから転載)
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武田薬品、外国人主導経営で「TAKEDA」へ変身なるか？第2のソニー化の懸念も

　経済同友会代表幹事で武田薬品工業の社長（6月末からは会長兼CEO＜最高経営責任者＞）の長谷川閑史氏を「製薬業界の出井伸之」と揶揄する声が、業界内に広まっているという。
　武田は4月1日付で元グラクソ・スミスクライン（GSK）幹部のクリストフ・ウェバー氏を次期社長とすべく、COO（最高執行責任者）として迎えた。同社は、「真のグローバル製薬会社への脱皮」という目的で外国人を大抜擢したとしている。
　かつてソニー会長兼CEOだった出井伸之氏は2005年、業績不振にあえぐ中で、米国のメディア事業を担当していたハワード・ストリンガー氏を自身の後任に据えた。ストリンガー氏はエレクトロニクス事業における経験がなく、工場にはほとんど足を運ばず、さらに日本に滞在するのは1年のうちのわずか2～3カ月間だった。そしてソニーの業績は、ストリンガー就任から現在に至るまで長期低落を続けている。
●外国人主導が鮮明になる、武田の経営
　武田の長谷川氏も財界活動と社長の二足わらじを履き続け、業績を落としてきたが、今回のウェバー氏起用は、ソニーのストリンガー起用時の状況と似ているため、「武田が第2のソニーの道をたどることになるのではないか」と懸念する声も聞かれる。6月の株主総会を経て、ウェバー氏は社長兼COOとなるが、GSK出身の米国人、米国籍である山田忠孝取締役の下で研究開発を仕切るメンバーはほとんどが外国人で、財務や人事のトップも外国人だ。武田にはグローバル・リーダーシップ・コミッティ（GLC）という組織があり、ここで経営の最重要事項を話し合うが、このメンバー10人中6人が外国人だ。
　ウェバー氏は6月末の社長兼COO就任の1年後に、長谷川氏から社長兼CEOのポストを引き継ぐと公表されているが、英国人社長が就任直後に辞任した日本板硝子のようなケースもあり、日本企業において外国人トップへスムーズに権限が委譲されるのには難しい面を伴う。
　そんな難しい事例の成功例といわれる日産自動車は3月27日、仏ルノーとの資本提携合意から15周年を迎えた。カルロス・ゴーン社長を筆頭に、国籍や性別などを問わず多様な人材を活用するダイバーシティ経営を推進しているが、ルノーによる日産の技術収奪が進んでいるとの指摘も多い。
　ウェバー氏は4月2日の記者会見で、「3カ月程度で（武田の）強みや問題点を洗い出す」と改革に強い意欲を示し、武田に入社した理由について、「世界で最も古い企業の一つであると同時に『正直』『不屈』といったタケダイズムに感銘を受けた」と語った。
　また、武田は大型買収を繰り返してきたことで、国内外のグループ従業員の3分の2を外国人が占めていることを受け、「世界80カ国にある拠点を足場に、グローバルリーダーを目指す。会社の魅力を高め、『武田で働きたい』と思わせたい」（ウェバー氏）と抱負を語った。
　しかし、11年に1兆1000億円の巨費を投じスイスの製薬大手ナイコメッドを買収した時も、長谷川氏は「ナイコメッドが持つ南米や東欧の販売網を使って、武田の新薬を投入する」とその狙いを熱く語ったが、当初のもくろみは実現していない。
　果たして武田は外国人トップの下、「武田」から「TAKEDA」に変身することができるのか。業界内の注目が集まっている。
（文＝編集部）

建設業界で外国人労働者が増加 運送業界への影響は

(以下、物流Weeklyから転載)
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建設業界で外国人労働者が増加　運送業界への影響は

2014.04.30
　国交省の試算では、２０１５年には１４万５０００人のドライバー不足に陥るといわれている運送業界。そんな中、同じく人手不足で困窮する建設業界では、外国人労働者の受け入れ拡大の動きが活発化している。

　政府は４月４日、関係閣僚会議を開き、震災復興や東京オリンピックのインフラ整備などで人手が不足する建設業で、外国人労働者の活用を拡大する緊急対策を決めた。試算によると建設業界では、２０１５年から２０２０年の６年間で延べ１５万人が不足するといわれている。そのうちの７万人を外国人労働者で補いたい考えだ。受け皿となっている「技能実習制度」は建設業や製造業、農業などに途上国の研修生を受け入れ、最長で３年間の在留を認めている。今回は建設業に限定しての措置で、「特定活動」を使えば計５年間の滞在ができ、再来日する研修生であれば通算で６年の滞在も可能になる。不法就労などが行われないよう、国交省が受け入れ企業を検査・監督し、管理体制の強化に努める方針。

　また、今回の流れから農業や介護の分野においても、受け入れ拡大を検討する動きもある。「技能実習制度」は、新興国へ日本の技術を移転する目的だが、人材確保に悩む下請け企業が、「日本人より安い賃金で外国人を使っている」という指摘の声があるのも事実である。

　今回の政府の動きを見て、愛知県内の運送会社の社長は「外国人全員が悪いとは言わないが、日本国内で外国人犯罪が増えている中で、治安の悪化につながらないか心配」と話す。他の運送会社の社長も「現在、仕事をしていない人や、若者の雇用を促進する方が先決だと思うが...」という厳しい意見もある。

　少子高齢化の中で絶対的なパイが縮小し、労働力不足はどの業種においても悩みの種である。今回の建設業界での試みが、どのような波及効果をもたらし、一方で弊害を生むのか注視していく必要がありそうだ。

外国人留学生が3年連続で減少 東京五輪までに大学のグローバル化で増やせるか

(以下、Benesseヘッドラインから転載)
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外国人留学生が3年連続で減少　東京五輪までに大学のグローバル化で増やせるか
2014/04/30 08:00
外国人留学生が3年連続で減少　東京五輪までに大学のグローバル化で増やせるか
日本社会のグローバル化とは、日本人が海外に出て活躍することだけに限らない。多くの外国人が日本に留学してくるのを促進することも必要だ。日本学生支援機構によると、日本への留学生は3年連続で減少している。東京五輪を控え、2020（平成32）年度までに外国人留学生数を30万人に増やすという政府の計画について、教育ジャーナリストの斎藤剛史氏に話を伺った。

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日本学生支援機構の調査結果では、13（同25）年5月1日現在、日本の大学・大学院、短大、専門学校などで学んでいる「留学生」（日本語学校など日本語教育機関に在籍する者を除く）は13万5,519人で前年度より2,237人（1.6％）減少しました。かつて日本への留学生数は年々増加傾向を続け、10（同22）年度には14万1,774人とピークを記録しました。しかしその後、3年連続で減少が続いています。

政府は、「留学生30万人計画」として2020（平成32）年度までに外国人留学生数を30万人に増やすことにしています。一方、政府の教育再生実行会議は昨年5月の第3次提言で大学教育のグローバル化を打ち出し、今後10年間で世界大学ランキング100位以内に日本の大学を10校以上ランクインさせるよう提言しました。大学ランキングはグローバル化の度合いが評価に大きく影響するため、留学生数の拡大が不可欠です。

ただし、現在の外国人留学生の状況では、2020（平成32）年度までに30万人計画を達成することはかなり難しそうです。留学生は高度な知識や技術へのニーズだけでなく、その国に対する興味や憧れがなければやってきません。留学生を増やすには外国人が暮らしやすい社会、外国人が来てみたいと思う国であることが必要です。どんな国・地域からどれだけの留学生が集まるかは、社会のグローバル化の度合いを映す鏡なのかもしれません。

[残業代ゼロ] 労働者保護に逆行する

(以下、南日本新聞から転載)
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[残業代ゼロ] 労働者保護に逆行する
( 4/30 付 )
　安倍晋三首相は、政府の経済財政諮問会議と産業競争力会議との合同会議で、労働時間規制の緩和を検討するよう指示した。

　労働基準法は労働時間の原則を１日８時間、週４０時間と定め、超える場合は残業代などの支払いを義務づけている。安倍首相はこの規制を外し、「時間ではなく成果で評価される働き方」を目指す考えだ。

　労働人口が縮小するなか、時間に縛られず柔軟に働ける環境づくりは必要だろう。しかし、成果を基本に賃金を決める仕組みは、長時間労働を助長しかねず、労働者保護に逆行する恐れがある。慎重な議論を求めたい。

　合同会議で民間議員が労働時間を自己裁量とする代わりに、残業代などを払わなくて済む「ホワイトカラー・エグゼンプション」の導入を提言した。安倍首相の指示はこれを念頭に置いたとみられる。

　提言は、年収が１０００万円以上で高度な職業能力を持つ労働者を対象にした方式と、国が年間労働時間の上限を示し、労使合意で対象職種を決める２種類である。上級管理職などに限っている現行の例外をさらに広げる内容だ。

　ただ、この制度は第１次安倍政権のときに検討されたが、導入は見送られた経緯がある。健康被害を招くと労組などの反発が強かったからだ。

　現状をみると、長時間労働による過労死や過労自殺する事例は後を絶たない。２０１２年度は脳・心臓疾患などで亡くなった１２３人が労災認定され、未遂を含め過労自殺とされた人は９３人に上る。労災申請に至らないケースも少なくない。

　昨年は社員に過酷な労働を強いるブラック企業が社会問題化するなど、不当な時間外労働や賃金未払いなどが横行しているのが実態である。こうした問題を解消できないまま、労働時間の規制緩和を進めるのは順序が逆だ。

　連合の古賀伸明会長はメーデー中央大会で「働く者の犠牲の上に立つ成長戦略は許されない」と、安倍政権が進める雇用改革を批判した。労働時間規制は命と健康を守る重要な制度であり、懸念は当然である。

　安倍政権は企業の派遣労働者受け入れ期間の上限廃止や、外国人労働者の受け入れ拡大など雇用の規制緩和策を打ち出している。今回の見直しも６月に改定する成長戦略に反映させる考えだ。

　気がかりなのは、いずれも経営者側の意向に沿った改革であることだ。労働者の声にも耳を傾け、安心して働ける環境整備を目指してほしい。

女性の活躍推進／多様な働き方の創出が鍵

(以下、河北新報から転載)
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女性の活躍推進／多様な働き方の創出が鍵

　政府がいくら旗を振っても、肝心の働く現場が動かないことには進展はかなわない。ようやく経済界が自ら動きだしそうだ。経団連が、女性の活躍推進に向けた提言をまとめた。これを受け、企業がどれだけ変われるか、実効を見せてほしい。
　「女性活躍アクション・プラン」と名付けられた提言は、企業における女性の活躍推進を「継続就労」と「役員・管理職登用」の二つの側面からとらえて課題を上げ、必要な取り組みを示している。
　とりわけ重点を置いたのが女性役員・管理職の登用だ。約１３００社の会員企業に具体的な自主行動計画の策定・公表を要請し、経団連のウェブサイトでも公開するとした。
　世界経済フォーラムが毎年発表する男女格差指数ランキングで、日本は年々順位を落とし、昨年は１３６カ国中１０５位だった。後退の主因として挙げられるのが、政治や経済の分野でリーダーシップを取る立場に女性が少ない点だ。
　厚生労働省の２０１２年の調査によると、民間企業の女性管理職比率は課長相当で７．９％、部長相当で４．９％。管理的職業従事者に占める女性の割合は、欧米先進国の多くで３割を超す一方、日本は１割程度だ。
　企業の意思決定の場に参画する女性が増えることは、ビジネス分野における既成の価値観を見直し、時代の多様化に応じた変革を促す早道といえる。女性の登用施策を推進し、労働環境に変化をもたらす力にもなる。
　積極的な登用と同時に、女性人材の育成、キャリアアップの仕組みや環境の整備も欠かせない。「女性の場合、役員や管理職の役割モデルが少ない。社内外の人的ネットワークが大事だ」。そう指摘する女性役員・管理職は少なくない。経団連も管理職養成講座を開講し、社外のネットワークづくりの機会を提供する計画を示した。
　先進事例がノルウェーにある。日本の経団連に当たるノルウェー経営者連盟が、０３年から「女性の未来」という名の女性役員育成プログラムを実施している。社外ネットワークを築き、仕事に生かすスキルを身に付けることもプログラムの柱の一つだ。受講者から多くの役員が誕生し、実績を挙げているという。同様に、日本版にも確かな成果を期待したい。
　企業の女性リーダーを増やすための前提として、忘れてならないのは働き方の見直しだ。男性も含めたワークライフバランスの実現である。長時間労働をやめ、多様な働き方をつくり出す柔軟な発想が求められる。
　そもそも女性の活躍推進は、市場のグローバル化に対応し競争力を高める経営戦略として「ダイバーシティー（多様性）」が必要という考え方に基づく。
　性別にかかわらず多様な人材が、暮らしと両立しながら活躍できる職場の実現こそが企業の持続的成長への道。その視点に立って経団連にはリーダーシップを発揮し、会員企業以外にも広く影響を及ぼすことを望む。

2014年04月28日月曜日

４カ国語で防災案内 千葉市 外国人のために冊子

(以下、東京新聞から転載)
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４カ国語で防災案内　千葉市　外国人のために冊子

2014年4月28日


千葉市在住の外国人のための防災ガイドブック

　千葉市は、市内に住む外国人のために災害や防災に役立つ情報をまとめた「防災ガイドブック」を作成した。
　市内には、中国人や韓国人など約二万人の外国人が住んでいる。地震などの災害時の対応についてまとめた冊子がなかったため、市が作成した。
　ガイドブックは、日本語、英語、中国語、韓国語の四カ国語で書かれている。地震や津波、土砂崩れなど災害の種類のほか、非常持ち出し品や日ごろの準備について説明している。
　日本語は、注意報や避難場所など防災の専門用語が分からない外国人のために、やさしい表現を用いて、漢字にはふりがなをつけた。
　一万部作成し、国際交流課のほか、各区役所市民課、留学生がいる市内の大学や日本語学校で配布。市のホームページからもダウンロードできる。　（砂上麻子）

「永住者も対象」見直しも 外国人生活保護法訴訟

(以下、産経新聞から転載)
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「永住者も対象」見直しも　外国人生活保護法訴訟

2014.4.25 22:43

　永住資格を持つ中国人女性が、生活保護の申請を却下した大分市の処分の取り消しなどを求めた訴訟で、最高裁第２小法廷（千葉勝美裁判長）は２５日、上告審弁論を６月２７日に開くことを決めた。永住外国人は日本人と同様、生活保護法の対象になると認めた２審福岡高裁判決が見直される可能性が高まった。

　１審大分地裁は平成２２年１０月、外国人の生存権保障の責任は、その人が属する国が負うべきだと指摘。「生活保護法の適用を日本人に限定することは生存権を保障した憲法２５条に反しない」として、女性側の請求を全て退けた。

　２３年１１月の２審判決は、生活保護法が受給対象を日本人と規定する一方で、旧厚生省が昭和２９年に外国人を同法に準じて扱うよう通知し、現状では行政措置として実施されている点を考慮。「一定範囲の外国人が、生活保護を受給できる地位を法的に保護されている」とし、女性の逆転勝訴を言い渡した。

メンタル休職、42％退職 期間短く完治せぬまま

(以下、日本経済新聞から転載)
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メンタル休職、42％退職　期間短く完治せぬまま
復職後の支援も課題
2014/3/18 21:48

　うつ病などメンタルヘルスの不調で会社を休職した社員の42.3％が、休職制度の利用中や職場復帰後に退職しているとの調査結果を、独立行政法人「労働政策研究・研修機構」（東京・練馬）が18日までにまとめた。休職できる期間が短く治療が十分でないことや、復職後の支援体制が不十分なことが退職の背景にあるとみられる。

厚生労働省では職場での心の健康に関する指針作りや情報提供を進めている
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厚生労働省では職場での心の健康に関する指針作りや情報提供を進めている
　退職者の多さは企業経営にとっても大きな損失で、就業継続への取り組みが不可欠だ。

　調査は2012年11月に実施。メンタルヘルスやがん、脳疾患、糖尿病などによる病気について、休職制度の有無や期間、退職・復職の状況などを尋ねた。5904社が回答した。

　調査結果によると、過去３年間にメンタル不調を理由に休職制度を利用した社員の退職率は、全疾病平均の37.8％を4.5ポイント上回った。

　最も高いのはがんの42.7％だが、がんによる休職は50代以上の割合が高く、定年など病気以外の理由による退職も多数含まれているとみられる。同機構の奥田栄二主任調査員補佐は「メンタル不調は30代以下の割合が高いため、病気を直接の原因とする退職率はメンタル不調が最も高いと考えられる」としている。

　また、メンタル不調者の退職率は休職制度の上限期間が短い企業ほど高い傾向があり、上限が３カ月までの場合は、59.3％が離職。２年６カ月超３年までの企業では29.8％で、２倍の差が出た。企業の規模別でみると、上限期間の短い企業が多い中小（50人以上100人未満）は退職率も48.0％と、千人以上の企業より15ポイント高かった。

　復職後に短時間勤務などの「試し出勤」や、産業医面談などのフォローアップを実施していない企業の退職率も実施企業より高かった。

　企業が最も対策を重視している疾病として挙げた割合が高いのは、メンタルヘルスが21.9％で、生活習慣病（8.9％）やがん（5.4％）を大きく上回った。〔共同〕