(1)安倍首相は１億総活躍社会を目指している。あちらを立てればこちらが立たずの世間で耳触（ざわ）りのいい言葉だが、何を言いたいのかよくわからずにそんなことが出来るのかの眉ツバものの見方が強い。
女性活躍の社会実現、働き方改革、生産性向上などがそのテーゼ（these）を支えるものとして捉えているようだが、具体的推進力がなくて見栄えばかりが浮きあがる政策だ。女性管理職を３０％にする提言も政府機関内での１５年度の実現を早々にあきらめるなど、言葉、数字だけが先走りする安倍政権の政策の有り様だ。
(2)その中で同一労働同一賃金（the same labor belongs to the same waqges）の実現に前向きに取り組む姿勢を見せている。労働形態が多様化（diversity）した中で、賃金格差が拡大して労働格差社会のゆがみが記録的な生活保護者２５０万人以上のさらに伸びる勢いの格差社会を増長させている。
格差社会の是正は今日的な世界的な重要克服課題であることは、経済学者のトマ・ピケティさんも２１世紀の資本論で述べている。
同一労働同一賃金問題は正規雇用と非正規雇用に代表される今日的な労働形態の多様化問題であり、賃金補償の問題である。
(3)正規雇用と非正規雇用は企業の都合もあれば、個人の都合もあり、経済事情、地域の都合もあれば業種の都合もある複雑に入り組んだ社会的背景がある。
そもそもは長引くデフレ不況下で雇用不安定が続き、企業も業績、生産の見通しが立てれずに生産規模の変化に労働力を柔軟に対応、調整するための方法論（methodology）として、非正規雇用の労働形態が急伸した背景がある。
正規雇用と非正規雇用は一般的には身分保障、雇用期間、賃金の格差が前提となっており、労働形態が同じくても補償格差は歴然としていた。
(4)企業からすれば正規雇用と非正規雇用の企業活動を支える意識、意欲、自覚、経営業績に対する責任負担能力に基本的な違いがあることから、同一労働であっても賃金格差を反映させることが合理的な企業倫理と判断してきた歴史がある。
労働形態の多様化はすでに欧州では労働自由化のEUの中で、たとえば雇用安定を守るために労働時間を細分化してワーキング・シェア（working share）し、個人の収入は減少してもできるだけ多くの雇用を確保する労働環境を支える工夫が支持されており、同一労働同一賃金も法文化（報道）されている。
(5)労働者の同一労働同一賃金は労働能力形態からみれば基本的な合理的な考え方であり、普遍的な労働哲学である。ただし、これは賃金体系の中で労働成果、効果を出すことが趣旨なので個々の能力にかかわらずに残業代支給の理論はないのが合理的な考え方だ。
日本の場合は戦後復興の高度経済成長期から労働力は企業業績を推進する歯車としての役割論もあって、雇用形態は年功序列の正規雇用が基本となってきた。
男女平等社会理念に核家族社会による男女社会参画の機会意識の高まりの中で、女性の社会進出も増えて労働形態にもパートなど多様化の流れが芽生えていく。
(6)この段階では賃金格差は同一労働がともなわないこともあって身分保障格差となって社会問題とはならなかった。現在の非正規雇用は身分保障の違い以外は政府が同一労働同一賃金制度を目指すものであり、その身分保障も正規雇用への転換や将来にわたっての非正規雇用促進が制度化されて、同一労働同一賃金の「働き方改革」を推し進める政策となってあらわれている。
(7)同一労働同一賃金ならすべて正規雇用でというのが合理的な判断になるが、将来にわたっての身分保障での企業負担の重さと経営業績、成長力の見通しとの比較対効果の問題だ。
企業責任の自覚、重さを賃金格差に反映するという企業論理があるが、これはポストによるもので正規、非正規の比較問題とはならない。
女性活躍の社会実現、働き方改革、生産性向上などがそのテーゼ（these）を支えるものとして捉えているようだが、具体的推進力がなくて見栄えばかりが浮きあがる政策だ。女性管理職を３０％にする提言も政府機関内での１５年度の実現を早々にあきらめるなど、言葉、数字だけが先走りする安倍政権の政策の有り様だ。
(2)その中で同一労働同一賃金（the same labor belongs to the same waqges）の実現に前向きに取り組む姿勢を見せている。労働形態が多様化（diversity）した中で、賃金格差が拡大して労働格差社会のゆがみが記録的な生活保護者２５０万人以上のさらに伸びる勢いの格差社会を増長させている。
格差社会の是正は今日的な世界的な重要克服課題であることは、経済学者のトマ・ピケティさんも２１世紀の資本論で述べている。
同一労働同一賃金問題は正規雇用と非正規雇用に代表される今日的な労働形態の多様化問題であり、賃金補償の問題である。
(3)正規雇用と非正規雇用は企業の都合もあれば、個人の都合もあり、経済事情、地域の都合もあれば業種の都合もある複雑に入り組んだ社会的背景がある。
そもそもは長引くデフレ不況下で雇用不安定が続き、企業も業績、生産の見通しが立てれずに生産規模の変化に労働力を柔軟に対応、調整するための方法論（methodology）として、非正規雇用の労働形態が急伸した背景がある。
正規雇用と非正規雇用は一般的には身分保障、雇用期間、賃金の格差が前提となっており、労働形態が同じくても補償格差は歴然としていた。
(4)企業からすれば正規雇用と非正規雇用の企業活動を支える意識、意欲、自覚、経営業績に対する責任負担能力に基本的な違いがあることから、同一労働であっても賃金格差を反映させることが合理的な企業倫理と判断してきた歴史がある。
労働形態の多様化はすでに欧州では労働自由化のEUの中で、たとえば雇用安定を守るために労働時間を細分化してワーキング・シェア（working share）し、個人の収入は減少してもできるだけ多くの雇用を確保する労働環境を支える工夫が支持されており、同一労働同一賃金も法文化（報道）されている。
(5)労働者の同一労働同一賃金は労働能力形態からみれば基本的な合理的な考え方であり、普遍的な労働哲学である。ただし、これは賃金体系の中で労働成果、効果を出すことが趣旨なので個々の能力にかかわらずに残業代支給の理論はないのが合理的な考え方だ。
日本の場合は戦後復興の高度経済成長期から労働力は企業業績を推進する歯車としての役割論もあって、雇用形態は年功序列の正規雇用が基本となってきた。
男女平等社会理念に核家族社会による男女社会参画の機会意識の高まりの中で、女性の社会進出も増えて労働形態にもパートなど多様化の流れが芽生えていく。
(6)この段階では賃金格差は同一労働がともなわないこともあって身分保障格差となって社会問題とはならなかった。現在の非正規雇用は身分保障の違い以外は政府が同一労働同一賃金制度を目指すものであり、その身分保障も正規雇用への転換や将来にわたっての非正規雇用促進が制度化されて、同一労働同一賃金の「働き方改革」を推し進める政策となってあらわれている。
(7)同一労働同一賃金ならすべて正規雇用でというのが合理的な判断になるが、将来にわたっての身分保障での企業負担の重さと経営業績、成長力の見通しとの比較対効果の問題だ。
企業責任の自覚、重さを賃金格差に反映するという企業論理があるが、これはポストによるもので正規、非正規の比較問題とはならない。
