「求人氷河期」を乗り切る秘策

先日「求人氷河期を乗り切る秘策」と銘打たれたセミナーを受講。
「面白いセミナーがあるから来ない？」と誘ってくれた知人。

この知人とは、市の仕事に就いて知り合った岡山県産業振興財団のエネルギッシュな人。
地銀の元役員。驚くほどのネットワークを持つ人。同じ年齢と分かり親近感を。

「人が足らない」「人が採れない」「このままでは廃業か倒産？」悲鳴が聞こえるわが町。
この事態を乗り切るために、と思い参加したセミナー。

セミナー参加者はおよそ５０人。企業の経営者か行政関係者？が大半。
講師は民間の大手の人材会社のシニアマネージャー。

冒頭　いきなり「このエリアの有効求人倍率はいくらですか？」
目の前の受講者に、次々質問。

緊張感漂うセミナーの開始です。
多くの質問を投げかけ、考えさせ、答えさせる手法。
隣の席に座る初対面の人とのワーキングも。
「自分の会社のＰＲをしてください」とも。

人が採れない理由を外的要因のせいにする会社は、採用できないと断言。
その理由が会社内にあるとの認識があれば、採用成功に近いとも。

「採用成功」は現状認識ができ、採用にかかる投資を決断した会社。
有効求人倍率が上がれば、採用はますます厳しくなり、経費も嵩むと結論。
借り入れ金利には敏感でも、採用費用は「タダ」と思い、ハローワーク任せが多い現実。

書類選考の採否決定は３日以内、全体選考期間は２０日以内のスピード感が必要。
面接時立ち上がって迎えるのは面接官の方、応募者に会釈する社風。
「人を選ぶ採用活動」の時代から、「会社が選ばれている」時代認識が持てるかどうか。
「こんな人が欲しい」と書く求人票から、「こんな会社になります」と書く時代に。



ではどんな会社が求職者に選ばれるのか？
（求職者でなく、在職者の奪い合いに移りつつあるのですが・・）
それは、今いる社員に満足度を最大限高められる会社。
そのスタンス、キーワードを求人に打ち出すこと。

ブラック企業でなく、休日が多く残業のない「ホワイト」標榜。
従業員への持ち株制度導入、入社後の節目の研修制度。
女性の活躍の場提供、育休、管理職登用。奨学金返済補助。
高齢者や外国人も視野に。

市内９００社の法人や個人事業主を回ったこの１年半。
3割の経営者が自分の代でこの会社は終わりと考えている過疎の町。

幸せな仕事人生を享受した私ですが、やるべき仕事はまだまだありそうです。

（資料出典　パーソルホールディングス株式会社）



画像　　我が家の庭のイチョウ