震災と採用内定取り消し

今回の大震災の経済活動への影響は、長期化し計り知れないほど甚大になるだろう・・・誰もが予想するところです。既に企業活動が極端に収縮している業種もあるはずです。そこで、急きょ採用内定者について採用内定を検討されている会社さんもあると思われます。この時期は入社シーズンであり大変危惧しているところです。近々では、リーマンショック時の内定取り消し続出が社会問題化したことを思い出される方も多いと思います。
では、採用内定者は労働関係においてどのような位置付けになるのでしょうか？内定は労働契約が成立しているのでしょうか？
一般的には文書による採用内定通知を発し、入社同意書や誓約書等を提出した採用内定のような場合には、始期付解約権留保付労働契約が成立していると解されます。よってこれを取消すことは労働契約の解約（留保された解約権の行使）。つまり、解雇と極めて同様に取り扱われるということになります。働き始めているかどうかの違いはありますが、採用内定者は社員と同等の地位があるという判断が判例でも示されています。つまり解雇予告手当に相当する金員の支給はもちろん、採用内定取消の妥当性については、解雇と同様に客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる理由が必要だということです。
今回の大震災のようなケースの内定取り消しは、急激な経営不振が理由となるケースが多いと思いますので、考え方としては、いわゆる整理解雇の４要素に照らしてその妥当性を考えていくべきでしょう。整理解雇の４要素とは、平たくいうと、①どうしても人減らしをしないといけないか？‐客観的に外部から見ても、会社が経営的にしんどく、解雇による人員削減が必要でやむを得ないと判断される経営状態であること。②解雇しないで済むあらゆる方法をやってみたか？‐解雇しないで済むように、残業の削減や自宅待機など、色々な具体的な対策を考えてやってみたなど、頑張りつくしたこと。③解雇する人の選び方に妥当性はあるか？‐解雇の対象となる人の基準やその解雇される人の選定にかたよりがないこと。④解雇に際しての説明や協議などをしたか？‐人員整理の必要性やその内容について誠実に説明を行い、かつ十分に意見を聞いて納得してもらえるような努力を尽くしたこと。
採用内定の取り消しを考えざる追えないとお考えの会社さんは、しっかりと熟慮され早急な判断が肝要だと考えます。
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