三菱商事、女性登用支援に専門室設置 育児・介護などきめ細かく対応

(以下、SankeiBizから転載)
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三菱商事、女性登用支援に専門室設置　育児・介護などきめ細かく対応
2014.9.30 06:11

　女性の積極的な登用に向け、三菱商事が人事部内に「女性活躍・ダイバーシティ室」を１０月１日に設置することが２９日、分かった。大手商社は事業の軸足を貿易から世界各国での事業投資にシフトする中、女性総合職が家族を連れて海外赴任するケースが増えており、育児や介護などでこれまで以上にきめ細かい支援策が必要だと判断し、専門部署を設けることにした。

　室長には、子育て経験のある女性総合職１期生の泰田美賀子氏を起用し、５人の選任スタッフで始動。子育て支援策などの内容を実態に即した運用に見直したり、在宅勤務など幅広い働き方の可能性を探るほか、家族の海外勤務で退職した後、復職を希望する元社員を対象とした研修制度などの検討を担う。

　また、女性総合職が子供と一緒に海外へ赴任するケースがここ数年でシンガポールなど４件あったことから、育児に関する海外の情報なども収集。留学生や外国籍社員、世界的な事業展開を担当する将来の幹部候補生の育成など人材の多様化についても同室で対応策を検討する。

　同社は２０２０年度までに女性管理職の比率を現在の約７．１％から１０％超に高める目標を掲げている。

迫られるダイバーシティへの取り組み

(以下、化学工業日報から転載)
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2014年09月30日
迫られるダイバーシティへの取り組み

　化学の特徴は、何といってもその多様性（バラエティ）にある。化学企業の業態は千差万別で、総合化学、有機化学、樹脂加工などといった業界別の括りも近頃は無意味になってきた。同じ企業内においてさえ、本部や事業部などの部署が異なれば扱う製品や市場が全く異なる、ということが珍しくない▼一方、日本で最近、よく耳にするようになった英単語に「ダイバーシティ」がある。日本語訳はバラエティと同じ多様性だが、こちらは専ら採用、雇用、処遇などにおける人材の多様性を表す場合に使用されているようだ▼ダイバーシティの本質は、個人主義にある。個人主義の美点は、一人ひとりの個性、つまり外見、性別、性格、宗教などの特徴に加え、長所や短所を含めた能力やスキルの違いを認めること。そのうえで、お互いの良いところを尊重し合うことだ▼日本にも似たような意味の言葉に適材適所というのがある。しかし実際のところ、ダイバーシティは個人主義の浸透していない日本人の苦手な分野だ。和をもって尊しとなす日本の美点は、"空気を読めない"と孤立してしまう脆弱さをはらむ▼ただし、日本の少子高齢化や、企業のグローバルな事業展開の加速を考えれば、ダイバーシティは避けて通れない道。まずは、教育現場から見直す必要があろう。

同性愛にむち打ち条例 インドネシア・アチェ州議会、外国人にも適用

(以下、産経新聞から転載)
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同性愛にむち打ち条例　インドネシア・アチェ州議会、外国人にも適用
2014.9.27 23:59

　インドネシア・スマトラ島のアチェ州議会は２７日、イスラム法（シャリア）に基づいて、同性愛行為をむち打ち刑の対象にする条例を全会一致で可決した。同州内では、宗教を問わず外国人にも適用されるという。

　アチェ州はインドネシアの中で最も早くイスラム教が普及したとされ、同国で唯一、シャリアの施行が認められている。一部地域では、女性がバイクの後部座席にまたがって乗ることは「シャリアに反する」と禁止する規則が導入されるなど、厳格化の兆しが出ている。

　条例によると、同性愛行為が確認されれば公開の場で最高１００回のむち打ちが科される可能性がある。むち打ちの代わりに、純金を納付する刑や禁錮刑が科されることもあり得るという。（共同）

犯罪被害わかる絵本、障害者と子ども向けに

(以下、読売新聞から転載)
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犯罪被害わかる絵本、障害者と子ども向けに


絵本の活用を呼びかける松村さん（大津市で）
　大津市京町のＮＰＯ法人「おうみ犯罪被害者支援センター」が、知的障害者や子どもらに犯罪被害を理解してもらうための絵本「たすけて」（Ｂ５判、２６ページ）を作った。

　優しいタッチのイラストと文章で構成し、障害者や子どもたちが自分の気持ちを伝えやすいように工夫。保護者らから「言葉だけではくみ取れなかった気持ちを知る助けになる」と多くの反響が寄せられている。

　同法人は、聴覚障害者が警察への通報依頼に役立てる「たすけてカード」を作成するなど、犯罪被害者支援の取り組みを進めている。

　絵本を作るきっかけになったのは、２０１２年に守山市の福祉施設で障害者を対象に開いた犯罪被害の研修会だった。スタッフが集まった３０人に「犯罪に遭ったことがありますか」と尋ねると、全員が「ない」と答えた。しかし、「自転車や財布を盗まれたことがないですか」と続けると、次々と「ある」と言う声が上がった。同法人理事の松村裕美さん（６３）は「小さい頃から『相手を困らせないように』と教育を受けた障害者は、被害を受けても言わない方が良いと思う傾向がある」と指摘。「犯罪に遭ったことを自分で抱え込まず、『嫌だ』と声を上げても良いとわかってもらう必要があると感じた」と振り返る。

　昨年から松村さんらが、文章やイラストについて意見交換しながら製作を開始。自転車盗や恐喝など、１ページごとに身近な犯罪を挙げて被害の状況や気持ちの変化を伝えられるようにし、相談の方法も盛り込んだ。３月の完成後は１０００部を学校や希望者らに随時、無料配布。同法人のホームページにも掲載し、自由に活用してもらっている。

　反響は県内外から寄せられ、問い合わせの電話や手紙は半年間で１００件近くに達した。活用した保護者は「これまで言葉だけではうまく聞き出せなかったが、絵本を使うことで親子の双方が少しずつ状況を理解できるようになった」。過去に犯罪に遭い、絵本を手にしたという女性からも「今でも思い出すと苦しい気持ちになる。犯罪を受けると嫌な気持ちになるのが当たり前だと知り、気持ちが楽になった」と電話があった。

　当事者の親子だけでなく、学校や図書館で読んだ人も「犯罪は遠いところのものだと思っていたが、身近にあると感じた」と話しており、地域での見守りや支援の啓発にもつながっているようだ。

　松村さんは「『たすけて』と言うには勇気もいるが、声を上げられる環境をつくりたい。絵本を活用し、犯罪被害について考えてもらいたい」と呼びかけている。

　問い合わせは同法人（０７７・５２７・５３１０）。（猪股和也）

（2014年9月26日 読売新聞）

防災訓練:富山県、初のペット「同行避難」訓練

(以下、毎日新聞から転載)
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防災訓練:富山県、初のペット「同行避難」訓練　７日実施

毎日新聞　2014年09月02日　17時18分（最終更新　09月02日　19時42分）

ロングコートチワワの（右から）「花」と「夢」にしつけた「待て」をさせる成川正幸さん＝富山県黒部市内で

　７日に富山県黒部市で行われる県総合防災訓練で、初めて人とペットが一緒に避難する「同行避難」の訓練が行われる。東日本大震災後、国のガイドラインにも初めて「同行避難が原則」と明記された。今回訓練が行われる犬の場合、必要とされることは何かを探った。【成田有佳】

　環境省は２０１３年、災害時にはペットは飼い主らの安全確保を前提に、飼い主と一緒に避難する「同行避難」を原則とするガイドラインを作成。また改正動物愛護法では都道府県でペットの災害時の対策を定めるよう明記され、県は今年３月の動物愛護管理推進計画の改正に反映させた。

　８月に新たに作成した災害への備えをまとめたパンフレットには、救援物資が届くまでを考えた最低５日分のえさと水▽リード▽既往歴や飼い主の連絡先を書いた動物手帳－－などが必要な物品とされている。その他、避難所や仮設住宅でトラブルが起きないよう、ノミの駆除やワクチン接種といった健康管理もチェック項目として挙がる他、迷子に備え写真や特徴などをまとめた欄も設けた。

　自分にとっては家族の一員のペットでも、避難所では生き物が苦手な人も、毛が飛び散って迷惑と感じる人もいる。県動物愛護推進員で犬のしつけインストラクターを務める曳田勝哉さん（３０）＝射水市＝は、災害時にはペットのキャリーケース（キャリー）を携帯する重要性を強調する。「震災が起きたらペットは抱っこして逃げればいい」と考える人もいるが、避難中や避難所到着後など、先々のことを考えると、キャリーのあるメリットは大きいという。

　曳田さんは「緊急時でもキャリーの中にスムーズに入って避難できるよう、またキャリーの中が犬にとって安心して過ごせる場所になるよう、しつけをしておくのが大事」と話す。

　同推進員で、ロングコートチワワの「花」と「夢」と共に同行避難に参加する予定の成川正幸さん（４８）＝黒部市。０４年の新潟県中越地震で、ペットの面倒を見るボランティアがしつけのされていない犬に苦労した話や、ペットの身を案じて避難所生活を選べず、車中泊を続けてエコノミークラス症候群で死亡した女性の報道を通じ、防災対策はペットも含めた内容であるべきだと感じた。早くから周囲の飼い主仲間だけでなく、行政にも必要性を訴えてきた。

経団連会長「女性登用は日本の重要な成長戦略」

(以下、日本経済新聞から転載)
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経団連会長「女性登用は日本の重要な成長戦略」
国際シンポでパネル討議
2014/9/12 17:50

　12日開幕した国際会議「女性が輝く社会に向けた国際シンポジウム」（日本経済新聞など主催）は同日夕に公開フォーラムを終えた。パネルディスカッションに参加した経団連の榊原定征会長は女性の社会登用について「女性のためだけの施策ではなく、少子高齢化の下で日本経済が持続的に成長を続けるための重要な成長戦略だ」と訴えた。シンポジウムは14日まで開かれる。

公開フォーラムで討論する(手前から)小林いずみ、ケビン・マカーン、ロハナ・ロズハン、アン・スウィーニー、榊原定征の各氏(12日午後、東京都千代田区)

　パネル討議では榊原氏のほか、企業の競争力を高める女性の活躍についてＡＮＡホールディングスの小林いずみ社外取締役らが議論した。

　榊原氏は企業や社会全体の意識改革を進めるため、「経団連として経済界の先頭に立って経営者にコミットメントとリーダーシップの発揮を促す」と強調した。

　政府は2020年までに指導的な地位に就く女性の割合を30％にする計画を打ち出している。これに関し、榊原氏は「国として数値目標があるのはいいが、一律的に数字を決めるのは現実的ではない。20年までに30％という目標は現実からすれば相当遠い数字ではないか」との見方を示した。そのうえで「政府には自主的な産業界の取り組みを（保育所をつくるなど）いろんな形で支援してほしい」と述べた。

　小林氏はダイバーシティ（多様性）社会の実現の第一歩として女性の登用が重要だと指摘。グローバル社会を生き抜くため、「女性や外国人材を含め、違った考え方をする人が自分の意見を言え、ビジネスにとって価値のある意見を採り上げる組織にならないと競争に勝っていけない」との見解を示した。

　ディズニー・メディア・ネットワークスのアン・スウィーニー共同会長は「女性の貢献はあまり表に出ないが、企業の成功には非常に重要だ」と主張した。「米国では男女ともに家庭生活を持つことが許され、平等なパートナーを必要としている。キャリアの成功のために問題があれば、障壁を撤廃していくことが重要となっている」と述べた。

　パネル討議には３氏のほか、マレーシアのアストロ社のロハナ・ロズハン業務執行取締役兼最高経営責任者（ＣＥＯ）、豪マッコーリーグループのケビン・マカーン会長が参加した。〔日経ＱＵＩＣＫニュース（ＮＱＮ）〕

なぜベネッセはダイバーシティ施策に成功したのか

(以下、ソフトバンクビジネス＋ITから転載)
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内閣府も推進する男女共同参画、なぜベネッセはダイバーシティ施策に成功したのか

厚生労働省は19日、2013年度雇用均等基本調査の結果を発表。これによると、管理職全体に占める女性の割合は6.6％で前年比-0.2％とごくわずかである。社会への男女共同参画を企業全体で推進するベネッセは、国内でも指折りの女性が長く活躍できる企業だ。では、どうすれば他の企業もそれを見習えるのか。7月30・31日に開催された「Atmosphere Tokyo 2014」では、「リーディング企業が示す、ダイバーシティ施策の成功例：男女差、個人差は当たり前。すべての人が成果にコミットする働き方」と題して、ベネッセホールディングス グループ新規事業開発室 鬼沢 裕子氏が登壇した。
執筆：吉田育代

内閣府の2020年目標をすでに達成しているベネッセ


ベネッセホールディングス
グループ新規事業開発室
鬼沢 裕子氏

　ベネッセホールディングスは、教育、介護の分野で幅広くビジネス展開していることで知られる。ラテン語を元にした造語「よく生きる」を企業理念とする企業だけあって、ダイバーシティ施策の進んだ企業だ。

　内閣府・男女共同参画推進連携会議は2020年までに、社会のあらゆる分野において指導的地位を占める女性の割合を「少なくとも30％程度」にすることを目標に定めているが、同グループはそれをすでに達成。また女性正社員の割合も高く、約2,800名のうち1,600名を占める。

　鬼沢氏は講演中、「当社でダイバーシティ施策が進んだのは、創業社長 福武 哲彦氏の経営方針によるところが大きい」と語った。

　1970年代後半から80年代にかけては、同グループは通信教育である進研ゼミ事業の立ち上げ時期にあたり、優秀な人材を必要とした。他の大企業が男性社員採用中心であった中、積極的に女性人材を多く採用した結果、通信教育事業が大きく伸びたのだ。


経営戦略の一環としてダイバーシティ施策を推進

　これらに対して福武氏は、社内向け書籍で、「ゼミが伸びたのは女子社員のおかげ」「女子社員採用に力を入れてきた当社の姿勢が認められてうれしい」と言及した。推進した経営方針に結果が出たことで同グループは、力があるなら男子と同じように登用すると、ますます女性社員採用に力を入れていったのである。

トライ＆エラーで社員を応援する諸制度を整備


　女性には出産、育児がついてまわるため、同グループは女性社員が長く働けるよう、人事制度や会社のしくみの変革を積極的に進めてきた。しかし、それはトライ＆エラーの連続であったという。

　たとえば長期休職制度を導入したのは、男女雇用機会均等法が施行された1986年のことである。しかし、当時これを利用する女性社員は数えるほどで、出産を機に退社するケースが多かった。スピーカーである鬼沢氏は、当時、優秀な先輩が子育てに専念するため会社を去っていくのを惜しいと思っていた。

　それは会社としても同じ思いで、1990年、長期休職制度を最長3年に延長した。しかし、その5年後、休職期間をまた1年程度に戻す。最長3年に伸びることで制度利用者は増えたが、逆に復帰率が下がってしまったからである。

　長く休みすぎると会社に戻りにくく、戻っても“浦島太郎状態”になり再定着が難しかった。現在は子どもが1歳になる4月14日、あるいは子どもが1歳になる9月14日まで、とされている。1年に設定したのは、年間100名程度がこの制度を利用するようになったが、戦力である社員の不在に耐えられるのは企業としてそれぐらいが限度、と判断したからだ。

　日にちが14日と半端な数字なのは、保育所に預けるなど新しい生活に慣れる期間を考慮しているからだという。

　また、同社の育児休職制度は男性も利用できる。妻が専業主婦であっても構わない。しかし、制度変革当初は利用が進まなかった。その理由が経済的に無給になるからと判明したため、経済的な支援も施策の一つとして加えるようになった。


長い人生の中で、働き方を自らマネジメントする重要さ

　同社では一般にワークライフバランスと呼ばれる取り組みを、ワークライフマネジメントと命名している。それは、これをダイバーシティ施策ではなく、経営戦略の一環としてとらえているため。社員が力を発揮できる環境を用意し、そこで十分に成長してもらうことで事業も発展すると考えるのだ。女性を優遇しようという考えは一切ない、と鬼沢氏は強調する。

　そのため社内でも、「ワークライフマネジメントは、仕事も私生活も5割5割、ほどほどでいいということではない」と繰り返し語っているという。これは“期待される活躍をするために、長い人生、自分で考えて働き方をうまくマネジメントしてほしい”というメッセージなのだ。諸制度はそのために会社が用意できる選択の一つ、という位置づけのようだ。

【次ページ】会社はしくみを変える、社員は行動することが大事

「ハート（心）レス」な出来事

(以下、産経新聞から転載)
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「ハート（心）レス」な出来事　９月１１日

2014.9.11 06:54 ［産経抄］

　エッセイストの三宮麻由子（さんのみや・まゆこ）さんは、小学２年のとき、先生から初めて白い杖（つえ）を渡された。幼い頃、病気で視覚を失った三宮さんにとって衝撃的な出来事だった。手を使わなくても前方が分かる。人に手を引いてもらわずに歩ける。「失った視力を取り戻したかのようにうれしかった」と振り返っている（『感じて歩く』岩波書店）。

　▼以来、三宮さんは白杖（はくじょう）を使い続けている。もはや、単なる道具ではなく、体の一部といっていい。そんな大切な杖が、自転車や車と接触して折られることがある。相手が謝ってくれるのはまだいいほうで、「気をつけろ」と捨てぜりふを残して立ち去る輩（やから）もいるそうだ。

　▼視覚障害者にとって、街中をスマートフォンに夢中になりながら歩く、歩きスマホもまた大きな脅威ではないか。彼らは当然、相手が道を開けるものと、心得違いをしている。埼玉県のＪＲ川越駅構内で８日朝、何が起こったのか、詳しい状況は分からない。

　▼県内の盲学校に通学していた全盲の女子生徒の白杖が、正面から歩いてきた人物にぶつかった。相手が転倒し、立ち上がる気配を感じた直後に、背後から右膝の裏を強く蹴られたという。女子生徒は、全治３週間のけがを負った。

　▼７月には、さいたま市に住む全盲の男性が連れていた盲導犬が、何者かに刺される事件があったばかりだ。そのとき、「犯人は一体、どんな心のささくれの持ち主なのか」と書いた。もはや心そのものを失っている、人物の仕業としか思えない。

　▼三宮さんは、全盲の自身の状態を、「シーン（風景）レス（無い）」という美しい造語で呼んできた。ちなみに「ハート（心）レス」という言葉は、辞書に載っている。「（人に）冷酷な」という意味である。

年37回のイベント、参加者1000名の1年目を経て見えたモノ

(以下、ASCIIビジネスから転載)
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年37回のイベント、参加者1000名の1年目を経て見えたモノ
夢が拡がるお役所仕事！青森県にITコミュニティの活用を学ぶ

2014年09月09日 09時00分更新


9月6日に仙台で開催されたJAWS FESTA Tohoku 2014では、コミュニティ型の情報産業振興を推進する青森県の担当者が登壇した。「青森のITビジネスを盛り上げよう！」という目的を掲げ、既存のお役所仕事を超えた取り組みを進めている自治体の姿を見ていこう。

青森のITビジネスを盛り上げる数々の取り組み

　青森県は官民一体で、ITビジネスの育成に務めていることで知られている。昨年は「青森のITビジネスを盛り上げよう！」を旗印に「新時代ITビジネス研究会」を設立。「Rubyビジネスセミナー」や「介護×IT」「農業×IT」などのハッカソン、「オープンデータフォーラム」「青森ITビジネス・マッチング交流会」など9ヶ月で37回ものセミナー・研修を実施し、累計で1000名以上の参加者を集めた。今後も、「雪・インフラ×ITのマッチングワークショップ」などが予定されており、青森や弘前の雪対策チームや道路、都市計画の関係者、土木事業者なども巻き込むという。


数多くのセミナーや研修を実施し、累積で1000名以上の参加者を実現
　各種のITイベントにも積極的に参加しており、昨年の10月に開催された「ITpro EXPO 2013」では佐々木副知事が自らプレゼンに立った。今回のJAWS FESTA Tohoku 2014でも、いち早くイベントの協力に名乗りを上げている。

　こうした施策を矢継ぎ早に進めているのが、今回登壇した杉山智明氏が所属する青森県商工労働部新産業創造課 情報産業振興グループ。とはいえ、杉山氏もITのプロというわけではなく、過去は在留外国人の生活支援やりんごの中国輸出、新幹線建設予算の陳情などを手がけていたという。セッションでは、青森県の情報産業振興の取り組みやITコミュニティの作り方を、あくまで個人の意見をベースに解説した。


青森県商工労働部新産業創造課 情報産業振興グループの杉山智明氏
ITを使えば地方のハンデを克服できるのに……

　異動したばかりの杉山氏がミッションとして課されたのが、まさに新産業の創出だったという。門外漢だった杉山氏が、まず県内のIT企業を調べると、仕事があっても青森には下請けしかないため、自社サービスを作れないという現状に直面する。「県でお金出してなんか作っても、自分たちで売れない。ビジネスや顧客を作るのが難しい」（杉山氏）。隣の会社や団体がなにやっているかわからないにも関わらず、新聞に載るとやっかまれ、同業者同士が足を引っ張ることすらあったという。


県内のIT企業では自社サービスを作ったり、営業が難しい
　一方、エンジニアに聞いてみると、新しい技術に追従し、他社との差別化やシステム負荷の増大に対応する必要があり、こちらはこちらでつらい状態。せっかく東京一極集中でまかなえないニーズがあり、場所にこだわらないでITを使えば、地方のハンデを克服できるのにどうもうまくいかないというのが感想。「せっかく技術を持っているエンジニアがいっぱいいるのに、横のつながりもないし、アイデアがあってもビジネスにつながらない。もったいないと思った」（杉山氏）。

　これに対して、今までの自治体が展開してきた情報産業の振興策は有効だったか？　杉山氏はことごとく「No！」を突きつける。たとえば、技術者育成研修はいつまでも入門編で、ずっと受け身。セミナーはテーマに一貫性がなく、指標が参加者数のため、有名講師を呼んでいい話だなあで終わる。「そのときそのときのバズワードに飛びつくようなセミナーがけっこうあった」（杉山氏）。

　また、協議会はやりやすいメンバーだけで集まり、役所に陳情して終わりだが、当初の役目を終えても解散できない。そして、勉強会はメンバーが固定化し、ネタがマンネリ化する、などなど。事業実績や動員数、予算獲得額など短期的にわかりやすい数値を求めるがため、本来のミッションである情報産業の振興に至ってないというのが、杉山氏の結論。「まずは体質改善から始めましょうという感じだった」（杉山氏）。

　こうした青森県のITビジネスの課題、そして今までの取り組みの問題点などを踏まえ、情報産業振興グループが行き着いたのが、コミュニティという形態だ。個人が自主的に参加するコミュニティは、成果が見えづらい反面、地域や組織の壁を容易に超えられる柔軟性がある。こうしたコンセプトで作られたのが、コミュニティ型の新時代ITビジネス研究会だ。


コミュニティのよいところ、悪いところ

コンセプトは農業！土作りから収穫まで時間をかける

　この取り組みのコンセプトはずばり農業。「実家が農家なので、土が育ってないのに、種蒔いてどうするという思いがある」（杉山氏）とのことで、短期的な目的を追うのでなく、「青森のITビジネスで盛り上げよう！」という目的を長期的に追う。そのため、当初は枠組み作り、情報の流れ、きっかけ作りなどの「土作り」から時間をかける。


コミュニティ作りや収穫までに時間をかける
　次は2年程度でシーズの掘り起こしや側面支援、マッチングなどの「芽出し」を進め、そこから販促活動や自主活動を軌道に乗せ「収穫期」にこぎ着けるという。「田んぼのように緩やかな枠の部会を設けたり、水のように外から情報がつねに入ってくるようにする」（杉山氏）といったコンセプトで、人や情報を集め、アイデアを出し、形にしていく。そしてこれを対外的に告知し、興味を持った人を集めるというループを回すという。

　特筆すべきは、想定される障害に対して、最初から対策を施している点。たとえば、ありがちな「既存事業や団体を守れ」という声に関しては、最初から既存事業を棲み分けてチャレンジすることを明確に。また、「ヨソ者、若者、馬鹿者」など新しい人の参加を促進し、とにかく刺激を与え続け、壁を作れないようにする。「思考停止に陥らないよう、ゆさぶりをかけ続ける。くだらない言い訳を言えない状況を作る」（杉山氏）。


「ヨソ者、若者、馬鹿者」などの参加促進や既存事業者との棲み分け
　さらに、コミュニティに興味ない人に対しては、自主企画を応援。お客さんからのフィードバックをもらって、ハッカソンの試作品やプレゼン大会まで作り、とにかく「自分ごとにする」ようにする。自分の企画ならがんばれるからだ。

　こうして1年走ってきた結果は、冒頭に説明したとおりで、土作りとしては十分な成果と言える。「去年はやり過ぎました。でも、今年はこれ以上のペースで進んでいる」と杉山氏は語る。外部の人材の流入を積極的に進めつつ、参加者の内的モチベーションを上げていくというコンセプトが有効に機能しているようだ。

役所と民間の新しい関係とは？杉山氏のアドバイス

　さて、杉山氏の話で興味深かったのは、後半の「コミュニティ活動で分かった役所と民間の新しい関係」と題したパートだ。

　今までの「役所」はあくまで陳情する対象で、民間と役所で仕事をなすりあっているイメージがあったという。「民間も、役所も勝手に自分たちの絵を描き、互いに協力しろと言っていた」（杉山氏）。また、役人にも「税金使う以上、理由が必要だし」「減点主義なのに何か言われたら怖いし」「2～3年で異動だし」などの事情があるため、説明しやすく、リスクが低い施策になりがちだったという。その結果として、前述したような動員数や実績数などの短期的な数値目標を掲げた、「バズワードの打ち上げ花火」になると杉山氏は分析した。


これまでのイメージ
役人の事情
　とはいえ、役人という名前の通り、「人の役に立ちたがっている」のも事実。「役所はよく誤解されるが、本当は役に立ちたいと思っている。でも、さまざまな不安がある」（杉山氏）という。そこで、役所の役割と優位点を最大限に活かしたやり方、そして役人を動かすコツが重要になる。

　杉山氏がコミュニティ活動で分かったことは、多くの人が役所に求めているのは、必ずしもお金ではないという点。民間企業の多くは、取引先があるため、むしろ不自由なことが多い。その点、役所は取引先がない分自由で、中立性と信頼という強みを持つ。「系列もないし、喧嘩している相手同士でも同じように声をかけられる。違う業種の人も引っ張ってこられる」（杉山氏）。この強みを生かし、お金より、人集めや場作りに専念した方がよいというのが、杉山氏の意見だ。


「役所の強みは中立性と信頼」
　さらに、役人を動かすためには、相手のメリットを考えて欲しいと述べる。たとえば、役所に対しては、イベントの後援がもらえない、レスポンスが遅い、書類が面倒くさいなどさまざまなデメリットがあるが、「部署によってミッションが変わるので、相手を考えて依頼する」という配慮が必要だという。役割分担で作業負担を減らし、何かあったらという不安を解消すべく、できれば簡単にでも実績を積んでイメージを伝えるとよいとのこと。そして、「共通の目的を持って、異なる考え方を尊重することが一番重要」とアドバイスする。


相手のメリットを考える ハードルを下げる
　ベンダーでも、業界団体でもなく、コミュニティという形態を活用し、地場のITを盛り上げる青森県。県外も含め、参加者全体が大きなメリットを得られるよう緻密に練られたプロジェクトはまさに民間企業顔負けといえる。大胆な行動力で地元を盛り上げるさまざまな施策を打ち出す青森の取り組みは、ITと自治体の新しい関係を提示しているようだ。今後の青森県の取り組みから目を離せない。

時代に合った働き方ができる人材育成を――職業能力開発促進法、見直しの狙い

(以下、誠Ｂｉｚ．ＩＤから転載)
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時代に合った働き方ができる人材育成を――職業能力開発促進法、見直しの狙い

人手不足が深刻化するなか、厚生労働省が“時代に合った働き方”ができる人材の育成に乗り出す。厚労省が今後の職業能力開発について、どんな方針で検討を進めているかをまとめた。

厚生労働省の「職業能力開発の今後の在り方に関する研究会」が、これからの職業能力開発政策についての中間取りまとめ案を作成しました。本案では今後の職業能力開発について、次の観点から取り組むことが必要としています。

・非正規雇用労働者や女性など企業内育成の機会に恵まれにくい労働者等に対して重点的に支援を行う

・産業構造の変化、IT化等技術革新、国際化の進展等に対応した職業訓練の提供ができるよう、職業訓練の計画、ノウハウの蓄積や訓練提供機関の育成を行う

・職業人生の長期化に合わせ、中高年齢期における職業能力開発について強化する
職業能力評価制度の構築

　職業能力開発と職業能力評価は車の両輪といえるものですが、前者に比べて後者の整備はやや遅れているのが実情です。

　そこで、外部労働市場での活用を念頭に技能検定制度を見直すとともに、既存の国家資格や技能検定ではカバーできていない対人サービス分野等を重点に、求職者や非正規雇用労働者等が活用できる職業能力評価制

度を構築します。

　制度の構築に当たっては、次のことが重要としています。

多様な利用主体にとって活用しやすい制度
労働者のキャリアアップの目安にもなるよう階層性を持たせる
企業が独自に行なう社内検定等との組合せ・接続ができるようにする
ジョブ・カード等を用い、他の職業能力評価関連情報と併せ、蓄積・「見える化」が図られる仕組みを整える
個人主導のキャリア形成支援

　キャリア・コンサルティングを労働市場インフラとして実質的に機能させていくため、キャリア・コンサルタントの養成を促進し、その役割の明確化、質の担保・向上を図ることが必要だとしています。

　その手段として、ジョブ・カード制度について、登録キャリア・コンサルタントの役割、位置付け、名称、求められる資質を整理したうえで、活用推進を図ります。

　また、キャリア・コンサルティング、ジョブ・カード、職業能力評価制度を推進するための助成措置等の支援を行なっていくべきともしています。

産業界のニーズや効果を踏まえた職業訓練の推進

　職業訓練について、キャリアアップ・キャリアチェンジを支援する有効なツールであると捉え、産業構造の変化等に柔軟に対応した実施が必要だとしています。そのため、若者、女性や就業困難者等、対象者の多様化に応じた職業訓練コースの開発・ノウハウの蓄積が重要としています。客観的な訓練効果の分析に係る調査研究、職業訓練の効果の把握・検証の取組み強化も行います。

　厚生労働省は本案をもとに報告書を作成し、次期通常国会までに職業能力開発促進法改正案をまとめる予定です。