若者の「習っていません」発言に40代以上が「やる気がないのか？」と思うワケ

(以下、誠Biz.IDから転載)
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若者の「習っていません」発言に40代以上が「やる気がないのか？」と思うワケ

OJTで仕事を覚えた人が大半の40代以上は、若者が言う「習っていないから知らない」発言に受け身な印象を持ちます。一方で若者がそうした発言をするのには、ある社会要因が関係しているようです。
[原田由美子，Business Media 誠]

　先日、40代半ばを過ぎて初めて人材育成に携わるようになったある人が次のようなことを言っていました。

　「最近若手が、すぐに『習ってない』と言うんだよね。これって、みんなそうなんですか？　私たちの世代は『習ってない』というのは禁句だったので、すごく違和感を感じるのですが……」

　実は私、この気持ちがとてもよく分かるのです。

　そこで今回は、若手の人には上司の考え方を。そして「やる気がないのか？」と感じる人には、若手とのコミュニケーション上のポイントを紹介します。

参考記事：アナログ時代を生きた40代上司は、なぜ意味のない書類を提出させるのか
40代以上の価値観――20年前の仕事の覚え方

　私が20代のころの経験が、上司世代の価値観を知る上で役立ちそうなので述べていきます。

　新卒入社した生命保険会社は、人材育成システムがしっかりしていました。入社3年目までに身に付けなければならない知識やスキルの基準と方法、得なければならない情報は常に用意されていて、それを一定期間で身に付け次のステップを目指していくのです。そして売上成果を上げるための支援役として、5～6人のチームに1人のトレーナーが付き、配属後3カ月間はほぼつきっきりでした。

　半年目以降は、自立して行動しつつ必要なサポートが得られます。常に、何を求められているのか、何をすればよいのかが非常に分かりやすい環境でした。また、身近に世代の近い先輩や同期も多いので、分からないことや困ったことがあれば聞きやすくもありました。

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　その後、人材育成企業に入社しますが、その会社での人材育成の中心はOJTでした。といっても上司は全員役員で、コンサルタント。常にオフィスにいるわけではありません。指示がなくても動かざるを得ないOJT環境でした。そのような環境下で仕事を覚える方法は4つでした。

　1つ目は、上司の担当企業先に同行させてもらい、そこで打ち合わせ～研修実施の現場を肌で感じること。

　2つ目は、上司が手書き（当時はまだPCが普及しておらず、上司はワープロが苦手）で書いた原稿をワープロ入力する過程で、研修運営の構造を理解していくこと。

　3つ目は、社内にある既存の企画に目を通すことや、参考文献を読むこと。分からないことは図書館で調べること。

　そして最後に、顧客先に1人で行き、会話の中で分からないことを書き留め、戻ってから上司に教えてもらったり、自分で調べたりしながら身に付ける。

　これが、仕事を覚える方法でした。

　そして、社内の専門分野以外の知識や情報（世の中の動向や営業手法のトレンドやノウハウ）は、書店に行き、売れている雑誌や本をチェックしたり、何となく「ピン！」ときた書籍を手に入れたりして学んでいました。

　生命保険会社と人材育成会社。ある程度決まったことをシステムにのっとって仕事を覚えさせる会社と、常に新しい状況に対応しながら仕事を覚える会社。全て用意された中で手際よく対応することを求める会社と、常に未知のテーマを与えられ、試行錯誤しながら取り組むことを求める会社。当時はただガムシャラに取り組んでいたので全く気が付きませんでしたが、置かれた環境により、仕事の覚え方も異なるわけです。

　実は、今の40代以上の多くは、OJTで仕事を覚えてきた人達が大半です。その人達にとって仕事を覚えるとは、きっかけをもらいながら、自分でつかみ取っていくもので、誰かが教えてくれるまで待つという感覚が希薄です。そのため、誰かが教えてくれることが前提となる「習っていない」という表現に違和感を覚えます。その理由は、この表現からとても受け身な印象を持つためです。

若手が「習っていません」という理由

　一方、当事者の若手側に視点を移すと、彼らが「習っていない」というのは、ムリもありません。というのは、大きく分けて2つの要因があるからです。

　1つは、採用環境の変化。20年前は、就職活動期に「会社が人材育成に投資しているか」を気にする人はほとんどいませんでした。しかし今は、採用時に「人材育成制度があるか」をチェックする人が増えています。そのため、採用情報には必ずと言っていいほど、人材育成について紹介があり、「基礎から丁寧に指導します」「OJTでしっかり仕事を身に付けていただけます」などの文言が添えられています。彼らにとってみれば、生命保険会社を例に挙げて紹介した、システムにのっとった人材育成こそ、イメージするものでしょう。

　もう1つは、仕事を覚えにくくなった環境にあります。

　IT化が進んだことにより、多くの仕事はパーソナルになっています。そのため、人材育成会社の例で紹介したようなOJT中心の育成は、上司や先輩の仕事を見て覚えることがしにくく、機能しないと言えます。

　また職場は余裕がない上に、年の近い先輩も少ないため、ちょっとしたことなどの相談や質問もためらわれます。

　結果、さまざまなことを1人で抱えた上、指示者の意向とズレが生じたアウトプットを出します。さらに評価されない経験を1度でもすると、そこで気持ちが萎縮します。気持ちの萎縮が起こると、それからは自己防衛を始めます。よって「習っていない」という表現をする必要が出てくるのです。

　彼らが「習っていません」と言う時は、何の他意もなく素直に言っている場合と、ミスや失敗をしたくないという自己防衛心から言っている場合があるわけです。

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「やる気がないのか？」と思った時は

　ここからは、若手に「習っていません」と言われ、「やる気がないのか？」と思った時のアプローチ方法を紹介します。

　私は最初、彼らに「やる気がない」ことを前提にアプローチしました。そのため「やる気を出すためのアプローチ」に必死になって取り組みました。コミュニケーションを取る頻度を増やしたり、褒めたり、叱ったり、動機付けをするための方法論を試したり、仕事の心構え（自立姿勢）などを伝えていました。

　しかしコミュニケーションを取っていると、何となく違和感を感じます。彼らは伝えたことはしっかりやってくれるし、ミスや間違いもとても少ないです。私が20代のころよりも、はるかに優秀とさえ感じます。

　どうやら、やる気がないのではないのです。

　そこで次に試したのは、「仕事の覚え方」を教えることでした。私が人材育成会社時代にやっていた方法の一部を伝えることです。

　例えば、仕事は全体像を見せて、その中で今取り組んでいる業務の位置付けを伝え、その前後も考えながら仕事をすること。顧客先に同行する際には、議事録を書いてもらい、その議事録の中で分からない用語を確認し、それを調べる方法を教えること。

　1つの仕事が終わったら、課題を見つけてその改善策のアイデアをいくつか出してもらい、やってみてもらうこと。

　などです。

　すると「習っていません」という表現は使わずに、「ここはどうしたらいいですか？」や「自分としてはこう考えてみたんですが」という表現に変わっていきます。

　その方法が上手くいっているかどうかを測る目安として、私はメンバー1人1人の表情が明るくなっているか、口数の少なかった人の口数が増えているか。こんな点をポイントに置いています。

まとめ

　紹介したアプローチ方法は一例にすぎませんが、「習っていません」と言われ「やる気がないのか？」と頭をよぎった時の参考になれば幸いです。

夫が統合失調症、息子のために別れるべきか

(以下、東洋経済ONLINEから転載)
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夫が統合失調症、息子のために別れるべきか
夫の病気が与える悪影響が心配
ミセス・パンプキン ：グローバルマザー 2014年11月18日

【読者からの相談】

別居中の夫とその実家との付き合い方に悩んでいます。私は日本に留学し、就職、結婚をした在日外国人です。留学中に日本人の夫と知り合い、2年間付き合って結婚しました。
結婚後、何かにつけてけんかが絶えず、理不尽にけんかを売られることが多かったのですが、すぐに子どもの賢治（仮名）を授かったこともあり、我慢してきました。しかし、賢治が3歳を迎えた時、限界を感じ別居しました。
しかし、私は日本でほかに親戚はなく、子どもに寂しい思いをさせたくなかったので、引き続き夫の実家とは付き合いを続けました。賢治が4歳の時、別居中の夫とのけんかの最中に、実は夫が統合失調症であることを聞かされました。18歳の時に発症したそうです。これでいつもけんかになる原因がわかりました。
賢治はもう10歳になりました。夫の病気が与える子どもへの悪影響を懸念しつつも、父親（夫）、祖父母からの子どもへの愛情の狭間で、悩みながら付き合いを続けています。夫とその実家との付き合いを絶った方が賢治の為になるのでしょうか？
高木（仮名）

【パンプキンからのコメント】

他人の痛みに関心のない人に、魅力はない

この問題は、高木様が賢治くんに、どのような価値観や人生観を持つ息子に導くべきかという問いでもあると思います。

私の友人に、「他人の痛みや社会的弱者に関心のない人には、自分は関心がもてない」と公言する人がいます。同じ人がこのようにも表現しています、「半径100メートルのことにしか関心のない人とは、話もしたくない」。

初対面や久しぶりに再会する人で、自分とその家族の話題にしか関心のない人がたまにおられます。他人さまのことをとやかく言えた立場ではないのですが、そのような人たちは人間的な魅力に欠けていることで、共通しているように感じます。時間泥棒に遭ったようなガッカリした後味しか残らないのです。

このことを裏返せば、たくさん学び視野が広い人は社会的な関心事も多く、他者の痛みや悲しみに共感できたり社会的弱者に心を寄せることができたりする人が多いという実感です。そしてそれを人前で自然に発言できる人たちは、その人自身が魅力に富んでいます。どうしてでしょうか？

この世には、いろいろな形の差別があります。中には日本特有の差別も存在します。たとえば出自による差別。少し勉強すれば意味のない差別であることがわかることです。ほかにもヘイトスピーチなどで取りざたされる民族差別では、歴史的な背景への無理解やデマがネットで急速に蔓延していますが、根底には「弱者を必要とする人間の弱さ」、「真実より耳に優しいことを信じる人間の弱さ」及び「自己正当化への飽くなき欲求」と「偏った情報源の受け売り」があり、まったくのナンセンスです。

最初は同調圧力に屈するだけでも、しだいに差別を率先することで精神優位を味わい、承認欲求を満たすための「ヘイト・スパイラル」に陥っている人が多いのは残念です。誰でも外国に行けば少数外国人になることを忘れず、少数者の立場に思いを馳せたいものです。

障害者差別に関しては、多くの人は遅かれ早かれ、老衰や病気で障害を持って生きる運命にありますし、貧富の差による差別では、貧富と人格の良し悪しが関係ないことは説明するまでもありません。

特定の病に対する差別では、たとえば水俣病患者は、その原因を特定する技術もない時代では奇病と恐れられ、胎内感染で生まれてくる子もいたので、家族中で差別を受けました。その風評被害は、水俣在住と言うのがはばかれるほど、今も続いているのだそうです。

どれもこれも、差別は偏見を植え付ける為政者や、その政治的意図からくる嘘を見抜けない無知な人の恐れから生まれ、無関心な人に助長されてきました。この人たちが持つ言葉は少なく、再び会おうという気が起こらない人たちばかりです。

私自身も社会的弱者として生きてきた

このように申し上げますと決まって、私がきれい事を話しているとか理想論だと反論してくださる人がいますが、何を隠そう私も、戦後の日本で韓国人の女性として生まれるなど、「社会的弱者としての資格」を3つも4つも持ってこの国で生まれ、生きてきました。

そんな経験から申し上げるのですが、差別は無知から生まれ、無関心者もそれを助長する側に立つということです。私の場合は「弱者としての資格」はないが多くを学んだ友人や、彼らから紹介された本などの導きで、弱者の資格は返上できなくとも、それに負けない生き方を選択することができました。

自分が置かれている立場を隠したり逃げたりする生き方は、本当の自分自身を否定することになり、そこで結ばれる人間関係も、偽りの上で築かれていることになります。

そして悲しいというか滑稽なことに、そのように生きること自体が、自身がいちばん憎んでいる差別構造の差別する側に、無意識にでも加担することになってしまうのです。中でも悲惨な事例では、差別する側に回ることで、“弱者である自分”との決別を図ろうとする生き方も見受けられます。

時に排外的で過激な言動で保守政治家と関係を築いていた故・やしきたかじんさんの父親が在日韓国人で、たかじんさん本人に自身のルーツに葛藤があったと、その死後、メディアに書かれました。たかじんさんの排外的な言動は、「差別される側」から「する側」に自身を転換させるための対応だったのではと思います。

薬害エイズで最初に実名を公表した川田龍平さんは、その時まだ10代でした。のちに衆議院議員になられた母親の考え方が大きく影響したと想像されますが、実名公表第1号として大きくニュースになったこと自体が、当時のこの病気に対する偏見や差別を物語っていると思います。

多くの、差別を受けている病気を抱えている人たちが、結婚などに差し障ると言う理由でその病を隠していますが、その人たちの生き方を、この社会では誰も批判する資格はありません。

しかし川田さんがその病を実名で公表する人でなかったら、彼自身が今、衆議院議員として活躍していますが、これだけの大きな仕事に関われる人生を歩めたかどうか。また、それだけの期待を人々から寄せられる存在になり得たかどうか。薬害肝炎訴訟の福田衣里子さん然りです。

原因不明や風評被害も差別を助長する

結核が日本人の死因の1位で、不治の病と恐れられたのは半世紀以上前の話です。それよりも前に特効薬が日本で使用され、不治の病ではなくなったのに続いたハンセン病患者に対する差別や偏見の歴史は、筆舌に尽くせないものがあります。

これらの病気が国の恥とされた時代では、完治しても家族に迷惑がかかるという理由で家に帰らず、故郷の近くまで行って、無言電話で母親の声だけを聞いて療養所へ戻る人のエピソードを読んだときは（神谷美恵子『生きがいについて』）、その底しれない差別の実態を知り、絶句しました。

どれだけの人がこの病気の偏見と差別と圧迫の中で、果てて逝ったことでしょう（神谷さんはこの病気の弱者の資格のない人でしたが、この病気の人に寄り添って治療や研究に生涯を捧げることに、自身の生きがいを見つけた人です）。

高木様、遠回しな申し上げ方になりましたが、多くの不治の病が不治でなくなった今日に、いまだ克服されず偏見が残っている病気のひとつに、統合失調症があると思います。完全に克服はされていませんが、内容とレベルによっては、通常の社会活動が十分に送れる良薬が開発されていて、その恩恵を受けている人が多いと聞いています。

多くの不治の病が不治でなくなったように、この病気も1日も早くその日が来ることを私は願い、信じてもいます。その日が来れば、この病気に対する偏見も随分払拭されるでしょうが、私たちはその日を待つまでもなく、この病気で苦しむ人とその家族と、その苦痛や困難を共有できる心は失いたくないものです。

賢治くんが父親の病を知らずに育ち、無意識にでも弱者の立場に無理解な人間に育ち生きていく姿を想像してください。弱者でない人が多くを学ぶことで弱者を理解し寄り添い、差別に憤り闘っている時に、弱者やその家族が無知であり続けたり逃げて生きるのは、悲劇を通り越しています。

今の段階で絶縁しないほうがいい

夫君は病状の良い時は、親子の交流を断ち切るのを貴女が悩むほどの、父親としての愛情を賢治くんに示される方なのですね。ご夫君に合う薬の開発が、1日も早いことを祈るばかりです。

私は夫君の症状の具合がどの程度のものかわからないので、最終判断はもちろん高木様の方がご自身にあった判断をされることでしょう。今後の病の進展か回復状況を鑑みながら、別居を続けるか離婚するかは貴女が選択するとして、祖父母も含めて今、絶縁までされるのが子どものためかと悩むのはいかがなものでしょう。

賢治くんを、他者の痛みが理解できたり他人のために泣ける心優しい青年に育てたいのでしたら、まず父親の痛みや悲しみに目を背ける人であってはなりません。私がきれい事を言っているだけだと受け止められませんよう、切に願っています。

大阪・淀川区が全国初のLGBT支援、「正しい理解を深めたい」

(以下、alternaから転載)
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大阪・淀川区が全国初のLGBT支援、「正しい理解を深めたい」


大阪市の淀川区役所は2013年９月、全国で初めて行政として「LGBT（レズビアン・ゲイ・バイセクシャル・トランスジェンダー）支援宣言」を発表した。LGBTに関する正しい知識と理解を深め、少数者の人権を尊重したまちづくりを進めていくため、2014年7月にLGBT支援を開始。日常生活で苦しんでいるLGBTの当事者や周囲の人々からの相談を受ける体制をつくり、「見えない」困窮者に対して支援の姿勢を「見せる」ことを目的としている。（フリーライター・今一生）

「ろうLGBT」が話題になった第1回の意見交換会の様子

淀川区役所は毎月、LGBT当事者と区職員の意見交換会を実施。区民・区内企業、官公署職員向けには年間６回の講演・研修会を開いている。

毎月８回（１回５時間）のLGBT専用の電話相談も始めている。さらに、毎月１～２回コミュニティスペースを区民に開放し、「セクシュアリティって何？」「レインボーグッズを作ろう！」「カミングアウトされた時どうする？」などのテーマ設定のあるイベントも開催している。

事業スタートから約５カ月が経つが、その成果を淀川区役所の市民協働課の課長代理・白方昌秀さんに聞いた。

「事業を始める前は、ゲイカップル間での『お前がゲイであることを公表するぞ』というやり取りが暴力になることに気付きませんでした。LGBT当事者と区職員の意見交換会を開くことで、DVを受けている当事者の方には男性もいることを知ることができ、シェルターが女性用しかないことが課題として浮上しました」

特に、電話相談は、電話口に出た相手がLGBTに対する理解者であるかどうかが当事者には不安だった。しかし、淀川区では前述の４つの事業の運営をすべて、LGBT当事者の一人・村木真紀さんが代表を務めるNPO法人虹色ダイバーシティ（淀川区）に委託しているので、安心して相談できる。

「行政機関がやっているという安心感で電話してくださる方も多く、相談内容では貧困問題が多いです。相談者の多くが就労できていません。就労できてもトイレなどで会社の理解がなく、自分で辞めたり、辞めさせられたり長続きしません。次年度は貧困をテーマにした就労相談のセミナーなども開催していきたいです。今年1月に企業向けに行ったセミナーでは、企業の人事担当者が『知らんかった。配慮せなあかん。会社に戻って研修内容を社長とシェアし、今度、社長呼んできますわ』と言ってくれました」

「マイノリティ」や「ダイバーシティ」は、CSRでも無視できないキーワードの一つだ。社会の中での少数者というだけで社会参加できなかった人たちが解放されるまちには、優秀な人材も集まり、経済活性化が期待できる。

札幌の地下街は障害者や高齢者に優しい？ 実行委、調査員を募集

(以下、北海道新聞から転載)
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札幌の地下街は障害者や高齢者に優しい？　実行委、調査員を募集（11/06 16:00）

　札幌を障害者や妊婦、高齢者に優しいまちにすることを目指す「ユニバーサルシティ・さっぽろ実行委員会」（池田真紀代表）が１０～２３日、札幌市中央区のさっぽろ地下街の飲食店約５０店の使いやすさを「覆面調査」する。結果は１月に同実行委が市内で開くシンポジウムで発表し、改善策を提案する。札幌市にも報告書を提出する方針で、調査員５０人を募集している。

　同実行委は市内の障害者や福祉関係者ら７人が３月に設立。障害者や外国人10+ 件など、さまざまな立場の人が快適に過ごせるか施設や店などを調査し、その結果を市民に公表する。初めての調査は、観光客の利用も多い地下街を対象に選び、札幌青年会議所から７０万円の助成を受けた。今後は公共施設や交通機関なども調査したいという。

　覆面調査では調査員が一般客として店を利用。「入店時に声をかけられたか」「トイレの案内は分かりやすかったか」など２０項目を調査。１人１店を担当し、車いす利用者は「段差の移動を助けてくれたか」なども調べる。

　誰でも調査員になれるが「車いすやつえを使う人、視覚や聴覚に障害のある人はぜひ参加を」と呼びかける。謝礼は２千円相当のクオカード。希望者は８日までにホームページ（http://ucs.sapporoworks.ne.jp/）から申し込む。問い合わせは同実行委（電）０５０・３７０６・２２８８へ。（本郷由美子）

妊娠降格 同意なし違法 均等法めぐり初判断

(以下、東京新聞から転載)
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妊娠降格　同意なし違法　均等法めぐり初判断

2014年10月24日 朝刊


「大きな一歩」。マタニティーハラスメントを経験した女性の集まりで判決を評価する声が上がった＝２３日午後、東京・有楽町で（伊藤遼撮影）
写真
　広島市の病院に勤務していた理学療法士の女性が妊娠後に降格されたのは男女雇用機会均等法に違反するとして損害賠償を求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第一小法廷（桜井龍子（りゅうこ）裁判長）は二十三日、「妊娠がきっかけの降格は、自由意思に基づき女性が明確に同意した場合や、事業主側に特段の事情がある場合を除き、違法で無効」とする初判断を示した。　＝核心＜３＞要旨＜７＞関連＜３１＞社説＜５＞面
　その上で「原告は降格を渋々受け入れただけで明確な同意はなかった。事業主側に特段の事情があったかどうかの審理が尽くされていない」として、女性側敗訴とした二審判決を破棄し、審理を広島高裁に差し戻した。女性が勝訴する可能性が高まった。判決は五人の裁判官全員一致の意見。
　事業主側が妊娠、出産した女性従業員に降格などの不利益な待遇をする「マタニティーハラスメント（マタハラ）」が問題となる中、最高裁は、妊娠による降格を禁じた法の趣旨を踏まえ、事業者側に適切で厳密な労務管理を促した。
　第一小法廷は判決で「妊娠を理由とする降格は男女雇用機会均等法が原則、禁止する不利益な取り扱いに当たる」と指摘。明確な同意の条件として「事業主側が事前に適切に説明し、女性が降格によるメリットとデメリットを十分に理解して同意しているかが必要」と判断した。一方で、降格しないで軽い業務に転換させると円滑な業務運営や人員の適正配置の確保など業務上の支障が出る場合で、均等法の趣旨や目的に反しない「特段の事情」がある場合は、不利益な扱いには当たらず適法とも判示した。
　女性は二〇〇四年、勤務先の広島市内の病院の副主任に就任。〇八年二月、第二子の妊娠を病院側に告げ、軽い業務への転換を希望したところ、負担の少ない部署に異動したが、副主任の地位を外された。運営元の広島中央保健生活協同組合に約百七十万円の損害賠償などを求めて提訴。その後、退職した。
　女性は訴訟で「副主任を外したのは、妊娠を理由にした不利益取り扱いを禁じた均等法に違反する」と主張。一、二審は、女性が降格に同意していたとして請求を棄却していた。

「女性の活躍」推進法案を閣議決定

(以下、NHKニュースより転載)
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「女性の活躍」推進法案を閣議決定
10月17日 9時33分

政府は１７日の閣議で内閣の重要課題の１つである「女性の活躍」を推進するため、国や地方自治体に加え、従業員が３００人を超える企業・団体に対し、女性管理職の割合など、数値目標を自主的に設定し、公表することを義務づける法案を決定しました。

閣議決定された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案」では「豊かで活力ある社会の実現には女性の個性と能力が発揮されることが一層重要だ」として、女性に採用や昇進などの機会を積極的に提供し、仕事と家庭の両立を図る環境整備などに向けた基本方針を国が策定するとしています。そして、国や地方自治体に加えて、従業員が３００人を超える企業・団体に対し、女性管理職の割合や、女性の採用比率など数値目標を少なくとも１つ自主的に設定し、これを盛り込んだ行動計画を公表するよう義務づけるとしています。また、従業員が３００人以下の企業・団体に対しては、数値目標などを盛り込んだ行動計画の策定に努めるよう求めています。
さらに法案には、国が公共工事の実施や物品の調達などにあたって、女性の登用に積極的に取り組んでいる企業・団体への発注を増やすことも盛り込まれています。
政府は、この法案を今の国会に提出し、早期の成立を目指すことにしています。

カルビー会長 ダイバーシティーは成長のエンジン

(以下、日経DUALから転載)
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カルビー会長　ダイバーシティーは成長のエンジン

松本晃会長 「人口の半分を占める女性に活躍してもらうのは当然」


「なでしこ銘柄」は、女性の活躍推進に優れた上場企業を経済産業省と東京証券取引所が共同で選定するもの。日経マネー編集部では2013年秋、独自調査により「女性活躍推進」だけでなく「業績」との両軸で成果を挙げている企業10社を「日経マネーなでしこ銘柄」として選定しました。

その1社に選ばれたのが、カルビー。2009年に代表取締役会長兼最高経営責任者（CEO）に就任した松本晃氏の指揮のもと、以降、利益も売上高も毎年成長し続け、女性管理職比率は6％弱から14％強へと上昇しています。時短勤務の女性役員や女性工場長も誕生。一貫してダイバーシティを推進してきた松本会長に、日経DUAL編集長の羽生祥子が聞きました。

「なぜ人口の半分を占める女性を活用しないのか？」と問われて発奮

カルビー会長兼CEOの松本晃氏
カルビー会長兼CEOの松本晃氏
羽生祥子日経DUAL編集長　専門家に「ダイバーシティーや女性活用に意欲と推進力がある経営者は？」と聞くと、必ず松本会長のお名前が挙がります。松本会長がダイバーシティー推進に取り組み始めたのは、ジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人（以下、J&J）に在籍されていたころからですよね。

松本晃会長兼CEO（以下、敬称略）　J&Jの社長に就任して3年目、2001年のことでしたね。グローバルなミーティングで、本社の上司に言われたんです。「お前は何をやっとるんだ」と。「俺が知っているかぎり、日本の人口の半分は女性のはずだ。なのにお前は女性を全く活用していないじゃないか」と。

――　当時、社内に女性の管理職や役員はどのくらいいたのでしょう。

松本　女性社員はたくさんいましたが、管理職はほとんどおらず、執行役員にいたっては1人もいないという状況でした。その上司が言うには「世界中で女性を活用していないのは2カ国だけ。日本とパキスタンだ。パキスタンは宗教上の理由があるから理解できる。日本は何の理由もない。なぜやらないんだ」と。僕は素直なんでね（笑）、「やってみるか」と発奮したのです。

――　どこから着手したのですか。

松本　何か始めるとなったら、まずゴールセッティングするんです。そこで、社長の任期だった2008年3月までに「35－25－25」という数値目標を設けた。女性の比率を全社員の35％、管理職の25％、執行役員（ディレクター）の25％にするという意味です。そして「僕の定年退職までにこれをやってやるわ」とみんなに宣言した。「俺はやる」と。

女性の登用は「まとめて複数」がカギ


――　それを着実に実行されたんですね。

松本　14ある事業部のうち6事業部の責任者が女性になりました。

――　一気に半分近くを占めるようになったとは。当の女性達は、抜てきされて昇進することにひるんだりはしなかったのでしょうか。

松本　他の女性が昇進しているのを見れば、「あの人ができるなら私にもできる」と思えるようになると思うんです。それで、なってみたら何てことはなかった、と。大事なのはね、1人だけしたらあかんということです。（米フェイスブックの最高執行責任者）シェリル・サンドバーグの著書（『LEAN IN（リーン・イン） 女性、仕事、リーダーへの意欲』）にもそういったことが書かれていたけれど、女性を1人だけ執行役員や取締役に引き上げるというのは、やり方としてはよくないでしょうね。

――　女性を登用するなら複数を、ということですね。

松本　まとめてどばっと、何人か登用しちゃったほうがいい。

社内では女性が活躍し、会社の業績も伸び続ける

――　J&J在任中には会社の業績も伸びました。

松本　中核事業である医療機器分野では、在任中、年平均で売り上げは18.9％成長していました。利益も毎年29％増。退任時には、就任時と比べて売り上げは3.6倍、利益は数十倍に拡大していましたね。

――　そして、2009年にカルビーの会長兼CEOに就任されてからも業績が伸びていますね。

松本　過去2期（2013年3月期と2014年3月期）を見ると、カルビーの純利益は前年と比べて約30%成長しています。売り上げは8％くらいですが。

――　高過ぎた製造原価を見直して、もうかる仕組みを作られたと聞きました。そうした事業構造の改革を行う一方、ダイバーシティーも推進されています。女性の登用に関しては、時短勤務の女性を役員に登用したり、工場長に女性を抜てきしたりと、世間が驚くようなニュースがありました。

松本　就任時には5.9％だった女性管理職比率は、今は14.3％まで上がりました。当初の目標に対してちょっとペースが遅いですが。政府が目標として掲げる「2030」（2020年までに指導的立場の女性を30％に増やす）ね、私、あれで一番乗りしてやろうと思ってます。

「正しいこと」をしていれば結果は必ずついてくる


――　女性活用も会社の業績も、数値で明らかな成果を出しています。ずばり、ダイバーシティー推進と業績向上は、連動しているんでしょうか？

松本　正直それは分かりません。はっきり因果関係があるとは言えない。でもね、正しいことをやっとったら、たいがいうまくいきますよ。だから僕は「正しいことを正しくやりなさい」と言っているだけ。

――　正しいこと、ですか？

松本　ダイバーシティーに関して言えば、女性を登用したり外国人を登用したり、障害の有無や年齢、宗教など関係なく人材を活かす。それが正しいと思うわけ。それをやってうまくいかないなら、よほどツキがないだけ。

　理屈で考えれば当たり前のことでしょう。「右手と左手があるけど、私は右手しか使わん」なんて人はいない。ゴルフのクラブを右手1本でうまいこと振れますか。普通は振れないでしょ。それと同じで、世の中の半分は男性で、半分は女性。両方活用しない手はないよね。総力戦で戦わないと勝てないですよ、今の時代。

　なおかつ、僕らの仕事、いや僕らに限らず、ほとんどの仕事はね、お客さんは女性が多い。何を買うかという決定権を握っているのは多くの場合、女性ですよ。女性の気持ちが分からんかったら手も足も出ないですよ。

男社会だけでやっていたら組織は強くなれない


――　私にも子どもがいますが、子どものための買い物で何を選ぶかは、母親である私が決めますものね。

松本　スーパーに買い物に行くのはたいがい女性。8対2くらいの割合で女性が多い。ただ、これもいずれは5対5になっていきますよ。世の中はすべて「半々」ですよ。ただ、すぐにはならない。時間がかかるでしょう。ダイバーシティーだってね、時間がかかりますよ。

――やはり、時間がかかるのは仕方がないとお考えですか。

松本　皆が一斉に動くということはないですからね。「よーいどん！」と言われてすぐに立ち上がれる人とそうでない人がいる。

――　J&Jでも今のカルビーでも、松本会長のダイバーシティー推進に対して、社内からの反発はあったのですか？

松本　面と向かって反対する人はいませんよ。ただ、「面従腹背」はいます。表向きは従って、内心では抵抗しているというね。いつもそんなもんです。経済界を見てもそうでしょ。政府の施策を受けて、大企業の社長さんや会長さんが「ダイバーシティーやらないかん」と言っていますけど、面従腹背の人が半分以上ですよ。

――　半分以上ですか…気が重くなりますね。

松本　たぶんそうだと思います。当たり前じゃないですか。男は男社会のほうが絶対に楽ですよ。男だけで、しかも気の合う者同士で集まってやっているほうが、そりゃ楽しい。でも、それをやっていたら組織は強くならない。会社はよくならない。

リスクを引き受けるトップの信念が会社を動かす


――　考えや価値観が異なる存在を受け入れてこそ、発展があると。

松本　例えば、今議論されている集団的自衛権。あれも賛成もいれば反対もいる。今後、どのように具体的に動くのか、綱引き状態が続いて動かないのか、そら分かりません。しかし、ダイバーシティー推進に関してはね、これは絶対に動く。止められない。なんでかっていうと、それが正しいからですよ。

――　先ほど、半分以上の経営者がダイバーシティーに対して「面従腹背」とおっしゃいましたが、抵抗感を覚えながらも、その必要性や重要性を認識している人は徐々に増えている気がします。

松本　実行になかなか移せないのはリスクが伴うからでしょう。「ダイバーシティーを進めたから業績が落ちた」となると経営者は責任を問われる。だから皆さん、やらないんですよ。私にとっての一番大きなリスクもそこなんです。だから結果にこだわる。「カルビーが社外から連れてきた会長さん、ダイバーシティー、ダイバーシティーと叫んでたから会社がダメになった」と言われたらあかんから。

――　松本会長は業績というリスクを真正面から受け入れて、女性活用を推進していらっしゃるわけですね。

松本　ダイバーシティー推進の第一歩は、トップマネジメントの信念だと思います。先ほど、ダイバーシティー推進と業績向上に因果関係があるかどうかは分からないと言いましたけれど、私はきっと関係あると思っています。ダイバーシティーは成長のためのエンジン。やっていれば絶対によくなる。それを信じてやっています。

――　今、各企業の人事は、ダイバーシティー推進のために様々な制度や環境整備に取り組んでいます。成功に導くには、まずトップ（社長や会長）がリスクを堂々と背負って覚悟し、業績にこだわること。その偉業にチャレンジしている１社が、カルビーなのだと痛感しました。

とやまcocolo会からのお知らせ

とやまcocolo会では、こころのサポーター人材バンクのスキルアップ研修として、ＮＨＫ富山放送局の中條誠子さん、（株）ありがトンの澤登和夫さんをお招きして研修会を開催していることは、すでに、とやまcocolo会のfacebookでもご報告済みですが、このバンクでは、バンク登録者がアドバイザーとして、みなさんの困りごとをお手伝いします。
自殺予防活動のお手伝い、メンタルヘルス相談やピアサポート活動のお手伝い、そうした活動に対するアドバイスなどのお手伝い。あくまでお手伝いなのですが、ちょっとだけのお手伝いって、大事デスよね！なんだかよくわからないけど、ちょっと興味がある方は、チラシのお問合せ先までご連絡ください！

スカーフと間違い

(以下、愛媛新聞から転載)
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スカーフと間違い 2014年10月07日（火）

　「マフラーは駄目で、ストールはいいのか」。参院で、やや場違いなファッション論争があった▲
　松島みどり法相が、赤色のストールを着けて本会議に出席。トレードマークの赤いマフラーを見とがめられて外したアントニオ猪木参院議員と比べ、疑問の声が上がり、開会が２０分遅れたという▲
　結論は、屋外用の帽子やマフラーは規則で禁止だが、ストールやスカーフは容認とか。布の厚さは違っても、猪木氏のマフラーが防寒用と思う人はいまい。２人の着け方も意外にそっくり。次はファッションより、仕事の中身で勝負を▲
　たかが布１枚。されど生き方に関わるファッションもある。韓国・仁川アジア大会で、イスラム教徒のカタールの女性が髪を覆う布「ヒジャブ」の着用を認められず、試合を放棄した。多くの宗教や歴史を内包するアジアこそ、努めて多様性には寛容でありたいが、現実は逆▲
　女性議員のファッションが殊更話題に上るのも、日本はまだ公の場に女性が少なく、目立つからかもしれない。男性の「とりあえず背広」とて、歴史は浅い。女性や外国人、若者ら少数派が表舞台に増えれば、多様で個性的なファッションが常識になるはず▲
　日本語の「違う」には「異なる」と「正しくない」の両義がある。空気を読まず、間が違えば「間違い」になる―とは言い得て妙。異なるのは悪いこと、そんな価値観を脱ぎ捨て、違いを尊重し合える社会になるように。

三菱電機、知的障がい者を積極雇用する新会社の設立を発表

(以下、障害者雇用インフォメーションから転載)
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三菱電機、知的障がい者を積極雇用する新会社の設立を発表
2014年9月27日 14:00

新会社「メルコテンダーメイツ株式会社」を10月1日に設立

三菱電機株式会社は25日、障がい者へより多くの就労機会を提供すべく、新会社として「メルコテンダーメイツ株式会社」を設立すると発表した。会社設立日は10月1日だ。この新会社では、とくに知的障がい者の就労の場を確保し、積極的に雇用していくという。

メルコテンダーメイツは、東京都港区芝公園の芝パークビルを本拠地とする新会社。資本金は2,000万円で、三菱電機が30％、三菱電機ライフサービス株式会社が69.9％、株式会社メルフィスが0.1％出資する。現時点で、2015年1月からの営業開始を予定しているという。

清掃作業やビジネス支援業務を担当

事業としては、清掃作業を中心としたオフィス・福利厚生サービスに取り組むほか、三菱電機のビジネス支援業務全般を担う。発表によると、まず15名程度の障がい者を雇用し、順次増員していく方針という。

三菱電機では、これまでにも多くの事業所で多様な職種における障がい者雇用の促進を進めているが、ダイバーシティ推進の観点から、さらに多くの障がい者にそれぞれの能力を発揮することができる環境を提供し、雇用を促進することを目的に、メルコテンダーメイツの設立を決めた。

なおこの新会社については、2015年1月予定の営業開始後、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社として、認定申請を行うことも計画しているという。