中小企業へ転職する理由は？？

zおはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士　地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は2017年版「中小企業白書」の87ページ「第1-3-18図 現職の従業者規模別現職の入職理由の割合」をみましたが、今日は87ページ「第1-3-19図 前職・現職の従業者規模別入職理由の割合」をみます。

下図から異なる従業者規模間での転職の理由について見ると、中小企業から大企業への転職者理由は、転職先の従業者規模が同じ中小企業間での転職で最も多かった理由が「仕事の内容に興味」(23.2％)であるのに対して、中小企業から大企業では「労働条件が良い」(21.4％)となっていることが分かります。

そのほか、中小企業から大企業への転職では、同じ中小企業間での転職に比べて、収入や会社の将来性を転職の理由として挙げる割合が高くなっている。

次に、大企業から中小企業への転職理由を見ると、転職先の従業者規模が大企業間の場合で最も多かった理由が、「仕事の内容に興味」(23.4％)であるのに対し、大企業から中小企業では「労働条件が良い」(22.4％)となっている。そのほか、大企業から中小企業への転職では、「とにかく仕事に就きたかった」(19.1％)を理由としてあげる割合が高くなっていることが分かります。

自分がやりたい仕事をしながら、高いお給料を貰える、いわゆる「天職」を中小企業に求めるのは難しいかもしれませんが、そこは目指して行きたいですね！

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現職に入職する理由は何ですか？？

zおはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士　地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は2017年版「中小企業白書」の86ページ「第1-3-16図 規模別給与額の推移」をみましたが、今日は87ページ「第1-3-18図 現職の従業者規模別現職の入職理由の割合」をみます。

下図から現職に入職する理由について、現職の従業者規模別に最も多いものを確認すると、どの従業者規模でも「仕事の内容に興味」であり、どの従業者規模の企業に入職する場合であっても、仕事の内容が重要視されていることが分かります。

この結果について白書は、従業者規模間で差のある項目について確認すると、「会社の将来に期待」、「収5 入が多い」といった項目については、割合の水準としては高くはないものの、従業者規模が大きくなるほど割合が増加しており、離職理由の裏返しとなっているといえる、とあります。

「仕事の内容に興味」があるということは、その組織の経営理念に共鳴しているということなので、その軸が互いにぶれないようにすることが経営者の役割と感じますね！

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大企業と中小企業の賃金格差が解消されない！！

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昨日は2017年版「中小企業白書」の84ページ「第1-3-14図 前職の従業者規模別に見た、現職の企業規模別転職者数の推移」をみましたが、今日は86ページ「第1-3-16図 規模別給与額の推移」をみます。

中小企業においては、離職理由として「収入が少ない」ことをあげる割合が高いが、これについて下図から実際の賃金の水準について従業者規模別の給与額の推移を見ると、大企業と中小企業の正社員の賃金は、ここ 20 年間、中小企業が 27.5～29.8 万円、大企業が 33.8～38.45 万円程度で推移しており、賃金格差が解消されないままであることが分かります。

次に、従業者規模別の賃上げ率を見ると、100～299 人の従業者規模の企業の賃上げ率は、おおむね他の従業者規模よりも低い水準で推移していることが分かります。

この結果について白書は、ただし、100～299 人の従業者規模の企業の賃上げ率は着実な上昇傾向にあり、近年では他5 の従業者規模の企業との差が縮小しつつある、とあります。

やはり中小企業の弱点は給料であり、これに福利厚生を加えるとその差は相当になってしまう。経営者は経済的報酬以外の何かを高めることが重要になるということですね！

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転職が増加しています！ではその理由は？？

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昨日は2017年版「中小企業白書」の82ページ「第1-3-12図 従業員規模別高校卒業者の充足率の推移」をみましたが、今日は84ページ「第1-3-14図 前職の従業者規模別に見た、現職の企業規模別転職者数の推移」をみます。

下図から転職者の動向について見ると、2011 年から2015 年にかけての従業者規模間の転職の動向としては、転職数全体が増加する中で、中小企業間での転職が横ばいで推移したのに対して、大企業間での転職が大幅に増加したこと、大企業から中小企業への転職に比べて中小企業から大企業への転職が大きく増加したことが分かります。

次に、転職者が転職先として大企業を選択する理由を確認すると、前職を離職した理由について、前職の従業者規模別に最も多いものを確認すると、従業者規模が1 人から 29 人の企業では、「収入が少ない」(20.5％)、30～99 人の企業では「労働条5 件が悪い」(17.7％)、100～299 人の企業及び 300 人以上の企業では「定年・契約期間の満了」(19.4％、42.5％)となっていることが分かります。

この結果について白書は、特に従業者規模間で割合に差があるものを確認すると、「収入が少ない」、「会社の将来が不安」、「会社の都合」、「職場の人間関係」については、従業者規模が大きくなるにつれて理由として挙がる割合が低下している一方で、「定年・契約期間の満了」 の割合は従業者規模が大きくなるにつれて上昇している。

中小企業からの離職の理由は、収入面によるものが最も多く、将来性を不安視しての退職や、会社の都合による退職も大企業に比して多いと考えられる。

他方で、大企業からの離職理由は、定年・契約期間の満了が最も多く、定年まで勤め上げるケースや、有期雇用の期間が満了した場合が多いと考えられる。

また、「結婚・出産・育児、介護・看護」などの個人的理由や、「仕事の内容が不満」、「能力・個性・資格を生かせない」といった、仕事の内容に関する理由が挙がる割合は、いずれの従業者規模においても 5％程度と、あまり大きくなく、従業者規模間でも大きな差は見られなかった、とあります。

「収入が少ない」、「会社の将来が不安」は経営者自身も感じていることなので、それが従業員に伝播するのかもしれませんね（涙）。

100％満足できる会社を追い求めるのも良いですが、スピンアウトできる可能性を求めると仕事も面白くなる！っていう考えを持つのが起業家なんですよね。。。

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小さな企業ほど人材を確保できていない！！

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昨日は2017年版「中小企業白書」の79ページ「第1-3-9図 事業所規模別新規求人数の推移」をみましたが、今日は82ページ「第1-3-12図 従業員規模別高校卒業者の充足率の推移」をみます。

下図から新卒の高校卒業者の求人の充足率を従業員規模別に確認すると、ここ5 年間でどの従業者規模でも低下傾向にあるが、特に 29 人以下の企業で充足率が低下しており、従業者規模の小さな企業で高校卒業者を確保出来ていないことが分かります。

次に、新卒の大卒求人倍率を確認すると、従業者 300 人以上の企業ではおおむね1倍を下回る水準で推移しており、求職者数が求人数を上回っているか同程度である一方で、従業者 299 人以下の企業ではおおむね 3 倍から 4 倍の水準で推移しており、求職者数が求人数を大きく下回っていることが分かります。

私自身も大学卒業時には”知っている会社”しか選択肢になかったので、こういう結果は納得できますね。

新卒者は離職率も高いので、今、相談を受ける場合は、予め欲しい人材を明確にした「即戦力採用」を働きかけるようにしています。

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建設業とサービス業で不足感が強い！

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昨日は2017年版「中小企業白書」の46ページ「第1-2-24図 労働生産性及び全要素生産性（TFP）伸び率の要因分」をみましたが、今日は79ページ「第1-3-9図 事業所規模別新規求人数の推移」をみます。

下図から新規求人数を従業者規模別に確認すると、2009 年以降、特に 29 人以下の事業所の求人数が大幅に増加していることが分かります。

次に、実際の雇用者数について従業者規模別に見ると、ここ 20 年で、500 人以上の従業者規模の企業では約 382 万人増加しているのに対し、29 人以下の従業者規模の企業の従業者数は約 215 万人減少していることが分かります。

次に、中小企業の従業員過不足の状況を業種ごとに確認すると、2013 年以降、全業種で人手不足となっており、特に、建設業及びサービス業で不足感が強まっていることが分かります。

こういうデータを頭の片隅に入れておくと、建設業やサービス業であるにもかかわらず、若い従業員で活気がある小規模事業者と出会ったときに、何か理由があるはず！！と、経営者に興味を持ってしまいます。

データは現実ですが、現場にはデータを覆す現実があるということです！

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労働生産性をＴＦＰで見る。。。

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昨日は2017年版「中小企業白書」の44ページ「第1-2-22図 業種別規模別労働生産性上昇率の要因分解」をみましたが、今日は46ページ「第1-2-24図 労働生産性及び全要素生産性（TFP）伸び率の要因分」をみます。

下図からTFP について見ると、第 1 期に 0.5％上昇、第 2 期に 1.0％低下、第 3 期に 0.2％上昇となっていることが分かります。

この結果について白書は、TFP 上昇率も労働生産性と同様に、第 2 期にはリーマン・ショックの影響で大幅なマイナスに転落し、第 3 期には回復したが、第 1 期の上昇率には届いていない。

第 1 期と第 3 期における各効果の寄与を見てみると、第 1期、第 3 期とも再配分効果が TFP を最も大きく押し上げており、廃業効果が最も大きく押し下げている。

第 1 期から第 3 期にかけて、再配分効果のプラス幅が拡大し、倒産効果のマイナス幅が縮小したことは TFP の押し上げに寄与したが、内部効果がマイナスになったことに加え、参入効果のプラス幅が縮小し、廃業効果のマイナス幅が拡大した結果、全体の TFP 上昇率は低下している。

業種転換効果は 2 期間を通じて若干のプラスを維持しており、業種転換に成功した企業が中小企業全体の TFP 上昇率を押し上げていることが分かる、とあります。

TFPを見ると白書を読んでるぞ！という気がしますが、書いてあることは一見複雑そうで、実は新たな気づきはないので、ここはサッと読み進んでいきましょう！！

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日本は労働生産性が国際的に見ても低すぎる。。。

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昨日は2017年版「中小企業白書」の42ページ「第1-2-20図 企業規模別従業員1人当たり付加価値額(労働生産性)の推移」をみましたが、今日は44ページ「第1-2-22図 業種別規模別労働生産性上昇率の要因分解」をみます。

下図により労働生産性の上昇幅について、付加価値額が増加したことによる要因と従業者数が減少したことによる要因の 2 つに分解すると、大企業では製造業、非製造業共に付加価値額が大きく増加しているのに対し、中小企業では付加価値額は製造業で減少、非製造業でも大企業ほど増加していない、他方で、従業者要因を見ると、製造業では従業者数の減少によって労働生産性が押し上げられていることが分かります。

次に、労働生産性について国際比較すると、2015 年の労働生産性は OECD 加盟 34カ国の中で 21 位と高い水準ではなく、上昇率で見ても、28 位の 0.4％にとどまっていることが分かります。

労働生産性の変化は、付加価値額の増減と従業員数の増減の2つの要因から分解できることからの分析ですが、労働生産性が低い理由が中小企業の付加価値額の創出にあるということですね。

そして国際比較は白書に限らずよく目にしますが、我々日本人がこのような低位であることから目を背けていることが根本原因にある気がしますね！！

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労働生産性が上がらない中小企業！！

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昨日は2017年版「中小企業白書」の41ページ「第1-2-19図 高収益廃業企業の業種内訳（小分類上位５業種）」をみましたが、今日は42ページ「第1-2-20図 企業規模別従業員1人当たり付加価値額(労働生産性)の推移」をみます。

下図から企業規模別に 1 人当たり付加価値額(労働生産性)の推移を確認すると、大企業は 2003 年度から 2007 年度にかけて緩やかな上昇傾向にあり、リーマン・ショックの影響もあって 2008 年度、2009 年度と落ち込んだものの、以降は再び上昇傾向にあることが分かります。

この結果について白書は、他方で、中小企業の労働生産性の推移を見ると、ここ 13 年間で中小企業はほぼ横ばいの推移となっており、大企業と中小企業とでは労働生産性の水準には開きがある、とあります。

次に、下図から近年で最も労働生産性の落ち込んだ 2009 年度と、足下の 2015 年度を比較し、どの業種が労働生産性の上昇に寄与したのか確認するため、製造業と非製造業に二分すると、大企業は製造業、非製造業共に同程度の上昇率であるのに対し、中小企業ではどちらも上昇幅は小さく、特に製造業でほとんど上昇していないことが分かります。

この結果について白書は、非製造業について詳しく見ると、大企業では特にサービス業の労働生産性の上昇が非製造業全体の労働生産性を押し上げているのに対し、中小企業ではサービス業の労働生産性の伸び率は大きくないことが分かる、とあります。

労働生産性を高めるということは、言葉で言うのは簡単ですが、実際にどのようにやれば良いのか？これは経営者に課せられたとても難しい課題です。白書を読み進んでいきましょう！！

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廃業を選択した理由は？？

zおはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士　地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は2017年版「中小企業白書」の39ページ「第1-2-17図 休廃業・解散企業の経営者年齢（黒字企業・高収益企業）」をみましたが、今日は41ページ「第1-2-19図 高収益廃業企業の業種内訳（小分類上位５業種）」をみます。

これまでを踏まえ白書は、下図について以下の通りまとめています。

高収益廃業企業の特徴として、従業者規模が小さい企業の割合が高く、個人事業者の割合が比較的高く、その他の業種、サービス業他の企業の割合が比較的高いということが分かった。

こうした企業の業種分類を詳細に確認していくため、高収益廃業企業のうち、サービス業とその他の業種について、業種小分類内で企業数の多い業種から順に並べると、サービス業では、土木建築サービス業が最も多く、その他の業種では、金融商品取引業が最も多い。

廃業の理由については不明であるが、上位に位置している土木建築サービス業、経営コンサルタント，純粋持株会社、一般診療所、金融商品取引業、建物売買業，土地売買業等の業種は、経営者や従業員が特定の資格や技能を取得する必要のある事業に該当する場合も多く、事業の特徴として、事業の承継が困難であった可能性がある。

また、上記に加え、廃業企業の中には、大企業の子会社の再編等による解散によるものも含まれている可能性がある。

こうした場合を除き、ある程度の利益率と従業員規模がありながら廃業した中小企業の中には、経営者の高齢化や後継者が不在であることにより、廃業を選択した可能性があると考えられる、とあります。

廃業の理由については不明であるが、経営者の高齢化や後継者が不在であることにより、廃業を選択した可能性がある。その企業毎に状況が異なることが事業承継が円滑に進まない理由なということでしょうね！！

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廃業企業の7割は60 歳以上の経営者である！

zおはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士　地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は2017年版「中小企業白書」の39ページ「第1-2-15図 休廃業・解散企業の企業規模（黒字企業・高収益企業）」をみましたが、今日は39ページ「第1-2-17図 休廃業・解散企業の経営者年齢（黒字企業・高収益企業）」をみます。

下図から「黒字廃業企業」と、「高収益廃業企業」の経営者を年齢別に見ると、黒字廃業企業と高収益廃業企業の間で差はほとんどなく、最も多くを占める年代は 60～69 歳で、次いで 70～79 歳と、60 歳以上の経営者の割合は約 7 割となっていることが分かります。

次に、業種別に確認すると、建設業が約半数を占めており、次いでサービス業他が多く、黒字廃業企業では卸売業、高収益廃業企業では製造業が 3 番目に多くなっていることが分かります。

また、黒字廃業企業と高収益廃業企業を比較すると、高収益企業では、情報通信業や金融・保険業などが含まれるその他の業種、サービス業他の割合が高く、製造業、小売業、卸売業の割合は低くなっていることが分かります。

目下、今月末〆切の「小規模事業者持続化補助金」の申請書のお手伝いをしていますが、中身を見ると、高齢の経営者からの案件が大半です。

長い業歴、そして、今もって黒字であるのは、経営者の努力のたまものであり、生き様と感じてしまう案件が多く、このような企業の事業承継の行く末の難しさを感じているところです！！

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高収益でも廃業するのは小さな企業である！！

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昨日は2017年版「中小企業白書」の38ページ「第1-2-14図 休廃業・解散企業の売上高経常利益率」をみましたが、今日は39ページ「第1-2-15図 休廃業・解散企業の企業規模（黒字企業・高収益企業）」をみます。

下図から「黒字廃業企業」と、「高収益廃業企業」の、それぞれの従業者規模を見ると、黒字廃業企業のうち、約 69％が従業者数 5 人以下の小規模企業、約 93％は 20 人以下の中小企業であり、高収益廃業企業では、約 80％が 5 人以下、約 96％が 20 人以下の企業となっており、黒字・高収益廃業企業の多くは規模の小さな企業から構成されていることが分かります。

次に、経営組織を確認すると、黒字廃業企業では約 13％が個人事業者、高収益廃業企業では約 25％が個人事業者と、7～8 割は法人企業となっており、高収益廃業企業の方が個人事業者の割合が高いことが分かります。

高収益でも廃業するのは小さな企業であるということですね！読み進んでいきましょう！！

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休廃業・解散する企業が赤字とは限らない！！

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昨日は2017年版「中小企業白書」の37ページ「第1-2-13図 休廃業・解散企業の経営者年齢の構成比の変化」をみましたが、今日は38ページ「第1-2-14図 休廃業・解散企業の売上高経常利益率」をみます。

下図から休廃業・解散企業の業績について見ると、2013 年から 2015 年までの期間で休廃業・解散した企業 84,091 者のうち、廃業直前の売上高経常利益率(以下、利益率とする。)が判明している企業 86,405 者について集計したデータをもとに休廃業前の利益率を確認すると、利益率が 0％以上の黒字状態で廃業した企業の割合は50.3％と、半数超の企業が廃業前に黒字であり、また、利益率が 10％以上の企業が 14.0％、20％以上の企業が 6.4％と、一定程度の企業は廃業前に高い利益率であったことが分かります。

これについて白書は、この利益率の水準について生存企業と比較すると、生存企業の利益率の中央値は2.07％であり、これを上回る休廃業・解散企業は 32.6％であった。

平均的な生存企業を上回る利益率でありながら、廃業した企業が全体のうち約 3 割存在することが分かる、とあります。

単純に儲かっていないから止めるとは思っていませんでしたが、ここまで高収益だとは思いませんでしたね。おどろきですね！

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経営者は高齢化している！！

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昨日は2017年版「中小企業白書」の36ページ「第1-2-12図 業種別休廃業・解散件数の推移」をみましたが、今日は37ページ「第1-2-13図 休廃業・解散企業の経営者年齢の構成比の変化」をみます。

下図から休廃業・解散企業の経営者の年齢を確認すると、足下の 2016 年では経営者年齢が 60 歳以上の企業の割合が 82.4％となっており、過去最高となっていることが分かります。

この結果について白書は、10年前と比較すると、70～79 歳、80 歳以上の構成比が上昇し、80 歳以上の経営者が5 14.0％と、こちらも過去最高となった。

他方で、50～59 歳の構成比は半減、49 歳以下の構成比は微減と、ここ 10 年で、休廃業・解散した企業の経営者が高齢化していることが分かる。

中小企業全体の経営者年齢について見ても、ここ 10 年間で 59 歳以下の割合が低下、60 歳以上の割合が上昇し、ボリュームゾーンも 50～59 歳から 60～69 歳へと移動10 しており、中小企業全体についても経営者の高齢化が進んでいることが分かる、とあります。

なかなか休廃業・解散した企業の真相は分からないのですが、白書はつまびやかにしていくようです。読み進んでいきましょう！

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最も休廃業・解散件数が多かった業種は？？

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昨日は2017年版「中小企業白書」の35ページ「第1-2-11図 休廃業・解散件数、倒産件数の推移」をみましたが、今日は36ページ「第1-2-12図 業種別休廃業・解散件数の推移」をみます。

下図から休廃業・解散企業の動向を業種別に見ると、2007 年から 2015 年までの期間で、最も休廃業・解散件数が多かった業種は建設業であり、足下の 2016 年でも増加していることが分かります。

白書は、2016 年で最も多かった業種はサービス業他で、2007 年から継続的に上昇しており、10 年前と比較して倍増している。

また、製造業・卸売業については横ばい、小売業についてはやや増加傾向にある。

増加の大きかったサービス業他について、10 年前と比較して特に増加している業種を細かく見ると、特殊な性質を持つ業種を除くと、一般診療所(＋335 件)、食堂，レストラン(＋271 件)、土木建築サービス業(＋210 件)、経営コンサルタント業，純粋持株会社(＋186 件)、歯科診療所(＋169)等が挙げられる、とあります。

企業がその役目を終えて廃業や解散になることは、決して悲しい結末ではないと思うので、自分としてもそういう最期を迎えるようにしていきたいですね！

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