シニア世代の活力を引き出せ

ニッキンのホームページよりの転載です。ニッキンとは、株式会社日本金融通信社のことです。
本願寺職員の定年制度に参考になるので、記録しておきます。

社説　シニア世代の活力を引き出せ
2024.07.19 04:15
社説

経験やスキルを持つシニア人材を重視する金融機関が増えてきた。人手不足や採用難を背景に、人材確保が大きな経営課題となっているためだ。継続雇用などで今後増えるシニア世代の戦力化は、人的資本や競争力の向上につながる。年齢に捉われず、意欲や能力ある人材を生かす人事制度の広がりに期待したい。
　総務省によると、金融・保険業の2023年の就業者数は155万人で10年前から10万人減少した。デジタル化による効率化は進んだが、一人当たりの業務密度が高まる営業現場などでは人手不足感が強い。一方、65歳以上の就業率は5％に留まり、全産業平均の25％に比べ低水準。就労意欲の高い人に長く活躍してもらう環境整備は急務だ。
　人事制度改定で先行するのが大手金融機関。明治安田生命保険は27年度に内勤職員の定年を65歳から70歳に延長する方針だ。三井住友銀行は51歳で一律給与減となる制度を撤廃し、60歳以上でも支店長に就けるようにする。
　地域銀行でも京都フィナンシャルグループが役職定年後の給与引き上げに踏み切ったほか、スルガ銀行は支店長などを対象に70歳まで給与水準を維持する制度を導入した。いずれも役割や実績に応じて処遇するもので、シニア世代に意欲を持ち続けてもらうために有効であろう。
　こうした制度と合わせ、能力開発の支援や研修を充実させることも重要だ。例えば専門的なスキルや取引先人脈の伝承、後進の指導・育成といった期待する役割を明確に示し、不足部分を補うためのリスキリングを後押しする。中堅や若手にとってもキャリアを描きやすくなり、働く意欲向上につながるはずだ。
　25年4月からは希望者全員を対象に65歳までの継続雇用が義務化される。ただ、法改正だからと受け身の姿勢では真の組織活性化は望めない。シニア人材の士気を高めて活力を引き出し、企業価値向上につなげる視点が必要だ。2024.7.19