日本人留学生、９年連続減少＝中国人が３１％占める－米

(以下、時事ドットコムから転載)
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日本人留学生、９年連続減少＝中国人が３１％占める－米

　【ニューヨーク時事】フルブライト奨学金制度を運営する米国の公益法人、国際教育研究所（ＩＩＥ）が１７日公表した２０１３～１４年度の留学生動向に関する報告によると、米国の大学、大学院などで学ぶ日本からの留学生数は１万９３３４人となり、前年度比１．２％減少した。日本人留学生の減少は９年連続。ただ、減少率は０９～１０年度の１５．１％をピークに低下している。
　出身国・地域別では日本は７位。１９９０年代半ばには１位だった。外国人留学生の出身地トップは中国の２７万４４３９人。前年度比１６．５％増加し、米国内の外国人留学生全体の３１％を占めた。２位はインド（１０万２６７３人）、３位は韓国（６万８０４７人）。（2014/11/19-08:36）

外国人技能実習/期間最大5年に延長/法務・厚労省が有識者懇受入枠拡大も検討

(以下、建設通信新聞から転載)
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外国人技能実習/期間最大5年に延長/法務・厚労省が有識者懇受入枠拡大も検討

　外国人技能実習制度の期間上限を現行の３年から５年に延ばすなどの制度拡充に向け、法務、厚生労働両省は、産学官の有識者らで組織する懇談会を設置した。１０日に第１回会合を開き議論をスタート。管理監督体制の抜本的強化策、実習期間の延長、受け入れ枠や対象職種の拡大などをテーマに検討を重ねていく。
　技能実習制度を巡っては、実習実施機関などによる入管法令や労働関係法令違反が発生していることに加え、米国務省など海外からも制度批判がなされている。
　一方で、活用する側からは対象職種の拡大や実習期間の延長などを望む声が寄せられている。
　法相の私的懇談会「第６次出入国管理政策懇談会」の外国人受入れ制度検討分科会は６月１０日に、制度見直しの方向性を示した報告書を発表。同２４日に閣議決定された「日本再興戦略改訂２０１４」にも反映され、管理監督体制の強化を前提とする制度の深化と拡大が打ち出された。
　法務、厚労両省が設置した合同有識者懇談会の初会合資料によると、技能実習の各段階（１号、２号、延長、再実習）修了時における技能評価試験の受験義務化、実習生が帰国した後のフォローアップ、新法人（取締機関）による指導監督、悪質な監理団体に対する刑事罰や公表制度といった罰則のあり方、日本人と同等額以上とされている報酬の履行確保策などが論点に上がっている。
　また、実習期間の延長や再実習に当たっては、「優良な」監理団体や実習実施機関に限定する方針で、技能評価の実施状況や実習体制などの観点から優良の要件を探る。延長などを可能とする実習生についても、求められる技能水準を満たしているかなどを見極める。
　監理団体、受入企業の監理適正化に向けたインセンティブの一環として、優良であることが認められる場合は、受け入れ枠の拡大を容認する考え。上限設定や常勤職員数に応じた、よりきめ細かな人数枠設定を検討していく。
　建設分野では２０１５年度から、技能実習（２号）修了者を対象に、国内業務に２－３年間従事できる時限的緊急措置が始まる。これは２０年東京五輪の準備などによる一時的な建設需要の増加を見据え、即戦力となる「就労者」を受け入れるもので、開発途上国の外国人への技能移転を目的とする実習とは全く別枠のスキームとなる。
［ 2014-11-19］

「日本人の繊細な心遣いに感動」＝在日中国人が語る日本語講師との交流

(以下、livedoorNEWSから転載)
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「日本人の繊細な心遣いに感動」＝在日中国人が語る日本語講師との交流

2014年11月18日 13時37分 Record China
17日、レコードチャイナ編集部の取材に在日中国人女性が日本で体験した感動のエピソードを語った。

2014年11月17日、法務省の調査報告によると、在日外国人で中国人は最も多く、2013年末には64万9000人が日本で生活している。日本人にとっては何気ないことでも、中国人が感動することは少なくない。レコードチャイナ編集部の取材に在日中国人女性が日本で体験した感動のエピソードを語った。

来日8年目の中国人女性は、今でこそ日本での生活に慣れ多少精神的な余裕も出てきたが、最初は言葉の壁も大きく不安だらけだったと振り返っている。

日本に来て間もないころ、ボランティアが日本語を教えている教室に通っていた。ボランティアということもあり、日本語を教えてくれたのは専門的な訓練を積んだ講師ではなく、定年退職した年配者や子供が大きくなった主婦などだった。

中には元教師もいたが、システマチックな指導ができる人はごく少数だったという。それでも彼らは外国人に非常に親切で、日本と歴史的な因縁を持つ中国人に対しても偏見を持つことはなかった。中国人女性は「言葉が分からない私たち外国人に対し、ボランティアの先生はわかるまで丁寧に説明し、彼らの友好的で温かみのある人情あふれる接し方に感動したことを覚えている。ある日本人女性の先生は、私たち中国人の生徒に毎回のようにお菓子をくれ、日本語だけでなく日本の文化についても教えてくれた。彼女が手作りの布製の財布をプレゼントしてくれた時には、日本人の繊細な心遣いに皆感動した。今でもこの出来事は深く印象に残っている」と日本人との文化交流について語った。（取材・編集/内山）

若者の「習っていません」発言に40代以上が「やる気がないのか？」と思うワケ

(以下、誠Biz.IDから転載)
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若者の「習っていません」発言に40代以上が「やる気がないのか？」と思うワケ

OJTで仕事を覚えた人が大半の40代以上は、若者が言う「習っていないから知らない」発言に受け身な印象を持ちます。一方で若者がそうした発言をするのには、ある社会要因が関係しているようです。
[原田由美子，Business Media 誠]

　先日、40代半ばを過ぎて初めて人材育成に携わるようになったある人が次のようなことを言っていました。

　「最近若手が、すぐに『習ってない』と言うんだよね。これって、みんなそうなんですか？　私たちの世代は『習ってない』というのは禁句だったので、すごく違和感を感じるのですが……」

　実は私、この気持ちがとてもよく分かるのです。

　そこで今回は、若手の人には上司の考え方を。そして「やる気がないのか？」と感じる人には、若手とのコミュニケーション上のポイントを紹介します。

参考記事：アナログ時代を生きた40代上司は、なぜ意味のない書類を提出させるのか
40代以上の価値観――20年前の仕事の覚え方

　私が20代のころの経験が、上司世代の価値観を知る上で役立ちそうなので述べていきます。

　新卒入社した生命保険会社は、人材育成システムがしっかりしていました。入社3年目までに身に付けなければならない知識やスキルの基準と方法、得なければならない情報は常に用意されていて、それを一定期間で身に付け次のステップを目指していくのです。そして売上成果を上げるための支援役として、5～6人のチームに1人のトレーナーが付き、配属後3カ月間はほぼつきっきりでした。

　半年目以降は、自立して行動しつつ必要なサポートが得られます。常に、何を求められているのか、何をすればよいのかが非常に分かりやすい環境でした。また、身近に世代の近い先輩や同期も多いので、分からないことや困ったことがあれば聞きやすくもありました。

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　その後、人材育成企業に入社しますが、その会社での人材育成の中心はOJTでした。といっても上司は全員役員で、コンサルタント。常にオフィスにいるわけではありません。指示がなくても動かざるを得ないOJT環境でした。そのような環境下で仕事を覚える方法は4つでした。

　1つ目は、上司の担当企業先に同行させてもらい、そこで打ち合わせ～研修実施の現場を肌で感じること。

　2つ目は、上司が手書き（当時はまだPCが普及しておらず、上司はワープロが苦手）で書いた原稿をワープロ入力する過程で、研修運営の構造を理解していくこと。

　3つ目は、社内にある既存の企画に目を通すことや、参考文献を読むこと。分からないことは図書館で調べること。

　そして最後に、顧客先に1人で行き、会話の中で分からないことを書き留め、戻ってから上司に教えてもらったり、自分で調べたりしながら身に付ける。

　これが、仕事を覚える方法でした。

　そして、社内の専門分野以外の知識や情報（世の中の動向や営業手法のトレンドやノウハウ）は、書店に行き、売れている雑誌や本をチェックしたり、何となく「ピン！」ときた書籍を手に入れたりして学んでいました。

　生命保険会社と人材育成会社。ある程度決まったことをシステムにのっとって仕事を覚えさせる会社と、常に新しい状況に対応しながら仕事を覚える会社。全て用意された中で手際よく対応することを求める会社と、常に未知のテーマを与えられ、試行錯誤しながら取り組むことを求める会社。当時はただガムシャラに取り組んでいたので全く気が付きませんでしたが、置かれた環境により、仕事の覚え方も異なるわけです。

　実は、今の40代以上の多くは、OJTで仕事を覚えてきた人達が大半です。その人達にとって仕事を覚えるとは、きっかけをもらいながら、自分でつかみ取っていくもので、誰かが教えてくれるまで待つという感覚が希薄です。そのため、誰かが教えてくれることが前提となる「習っていない」という表現に違和感を覚えます。その理由は、この表現からとても受け身な印象を持つためです。

若手が「習っていません」という理由

　一方、当事者の若手側に視点を移すと、彼らが「習っていない」というのは、ムリもありません。というのは、大きく分けて2つの要因があるからです。

　1つは、採用環境の変化。20年前は、就職活動期に「会社が人材育成に投資しているか」を気にする人はほとんどいませんでした。しかし今は、採用時に「人材育成制度があるか」をチェックする人が増えています。そのため、採用情報には必ずと言っていいほど、人材育成について紹介があり、「基礎から丁寧に指導します」「OJTでしっかり仕事を身に付けていただけます」などの文言が添えられています。彼らにとってみれば、生命保険会社を例に挙げて紹介した、システムにのっとった人材育成こそ、イメージするものでしょう。

　もう1つは、仕事を覚えにくくなった環境にあります。

　IT化が進んだことにより、多くの仕事はパーソナルになっています。そのため、人材育成会社の例で紹介したようなOJT中心の育成は、上司や先輩の仕事を見て覚えることがしにくく、機能しないと言えます。

　また職場は余裕がない上に、年の近い先輩も少ないため、ちょっとしたことなどの相談や質問もためらわれます。

　結果、さまざまなことを1人で抱えた上、指示者の意向とズレが生じたアウトプットを出します。さらに評価されない経験を1度でもすると、そこで気持ちが萎縮します。気持ちの萎縮が起こると、それからは自己防衛を始めます。よって「習っていない」という表現をする必要が出てくるのです。

　彼らが「習っていません」と言う時は、何の他意もなく素直に言っている場合と、ミスや失敗をしたくないという自己防衛心から言っている場合があるわけです。

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「やる気がないのか？」と思った時は

　ここからは、若手に「習っていません」と言われ、「やる気がないのか？」と思った時のアプローチ方法を紹介します。

　私は最初、彼らに「やる気がない」ことを前提にアプローチしました。そのため「やる気を出すためのアプローチ」に必死になって取り組みました。コミュニケーションを取る頻度を増やしたり、褒めたり、叱ったり、動機付けをするための方法論を試したり、仕事の心構え（自立姿勢）などを伝えていました。

　しかしコミュニケーションを取っていると、何となく違和感を感じます。彼らは伝えたことはしっかりやってくれるし、ミスや間違いもとても少ないです。私が20代のころよりも、はるかに優秀とさえ感じます。

　どうやら、やる気がないのではないのです。

　そこで次に試したのは、「仕事の覚え方」を教えることでした。私が人材育成会社時代にやっていた方法の一部を伝えることです。

　例えば、仕事は全体像を見せて、その中で今取り組んでいる業務の位置付けを伝え、その前後も考えながら仕事をすること。顧客先に同行する際には、議事録を書いてもらい、その議事録の中で分からない用語を確認し、それを調べる方法を教えること。

　1つの仕事が終わったら、課題を見つけてその改善策のアイデアをいくつか出してもらい、やってみてもらうこと。

　などです。

　すると「習っていません」という表現は使わずに、「ここはどうしたらいいですか？」や「自分としてはこう考えてみたんですが」という表現に変わっていきます。

　その方法が上手くいっているかどうかを測る目安として、私はメンバー1人1人の表情が明るくなっているか、口数の少なかった人の口数が増えているか。こんな点をポイントに置いています。

まとめ

　紹介したアプローチ方法は一例にすぎませんが、「習っていません」と言われ「やる気がないのか？」と頭をよぎった時の参考になれば幸いです。