９３歳寂聴さん、国会前「命懸け」スピーチ

(以下、東京新聞から転載)
==============================================
９３歳寂聴さん、国会前「命懸け」スピーチ

2015年6月19日 朝刊


国会前で行われている抗議行動に参加し、安保法案反対を訴える瀬戸内寂聴さん＝１８日午後、東京・永田町で
写真
　死を覚悟した訴えが、国会前に響きわたった－。十八日夜、東京・永田町の国会議事堂近くで繰り広げられた安全保障関連法案に反対する抗議行動に、作家で僧侶の瀬戸内寂聴さん（９３）が参加した。すぐれない体調と高齢を押して駆け付けた「命懸け」のスピーチは、主催者発表で二千人以上集まった参加者の心に深く刻み込まれた。　
　「どうせ死ぬならここに来て、『このままでは日本はだめだよ』と申し上げて死にたかった」。法衣姿の寂聴さんが車いすから立ち上がり、国会議事堂裏の歩道で語り始めると、抗議行動に集まった人たちからどよめきが上がった。
　背骨の圧迫骨折や胆のうがんなどで昨年五月から療養生活に入り、ほとんど寝たきりだった。今年四月には法話を再開したが、完治にはほど遠い。
　一九二二年に生まれ、太平洋戦争末期の空襲では母親と祖父を亡くした。自著で「戦争の生き残り老人は、嫌われてもののしられても、戦争反対を言い続けなければならない」と記すなど、戦争を憎む思いは人一倍強い。九一年の湾岸戦争、二〇〇一年の米アフガニスタン攻撃の際には断食も決行した。
　「良い戦争は絶対ない。すべて人殺しだ」。この日も、反戦を訴える舌ぽうは衰えをみせなかった。約五分のスピーチを終えると、参加者たちは「ありがとう」と声を上げた。
　抗議行動への参加を決意したのは二日前の十六日。スピーチ後、会見した寂聴さんは「年寄りを集めて国会前に座りたかった。必ず冷えて三人や四人は死ぬ。あなた方（報道陣）はほっとけないから大騒ぎする」と冗談めかして振り返った。
　今の状況は開戦に向かっていた当時の日本の雰囲気に似ているという。「表向きは平和だが、すぐ後ろの方に軍靴の音が続々と聞こえている。そういう危険な感じがする」
　療養中も法案をめぐる国会論議に注目していた。「このまま安倍晋三首相の思想で政治が続けば、戦争になる。それを防がなければならないし、私も最後の力を出して反対行動を起こしたい」と決意を語った。
　参加者からは感激の声が相次いだ。東京都小平市のＮＰＯ法人役員保坂みどりさん（６３）は「あの年齢で、命を懸けて来てくださるなんて。すごく勇気をもらった」と声を弾ませた。
◆国会前スピーチ要旨
　瀬戸内寂聴です。満九十三歳になりました。きょうたくさんの方が集まっていらっしゃったが、私よりお年寄りの方はいらっしゃらないのではないか。去年一年病気をして、ほとんど寝たきりだった。完全に治ったわけではないが、最近のこの状態には寝ていられない。病気で死ぬか、けがをして死ぬか分からないが、どうせ死ぬならばこちらへ来て、みなさんに「このままでは日本はだめだよ、日本はどんどん怖いことになっているぞ」ということを申し上げて死にたいと思った。私はどこにも属していない。ただ自分一人でやってきた。もし私が死んでもあくまでも自己責任だ、そういう気持ちで来た。だから怖いものなしです。何でも言って良いと思う。
　私は一九二二年、大正十一年の生まれだから、戦争の真っただ中に青春を過ごした。前の戦争が実にひどくって大変かということを身にしみて感じている。私は終戦を北京で迎え、負けたと知ったときは殺されると思った。帰ってきたらふるさとの徳島は焼け野原だった。それまでの教育でこの戦争は天皇陛下のため、日本の将来のため、東洋平和のため、と教えられたが、戦争に良い戦争は絶対にない。すべて人殺しです。殺さなければ殺される。それは人間の一番悪いことだ。二度と起こしちゃならない。
　しかし、最近の日本の状況を見ていると、なんだか怖い戦争にどんどん近づいていくような気がいたします。せめて死ぬ前にここへきてそういう気持ちを訴えたいと思った。どうか、ここに集まった方は私と同じような気持ちだと思うが、その気持ちを他の人たちにも伝えて、特に若い人たちに伝えて、若い人の将来が幸せになるような方向に進んでほしいと思います。

とやまcocolo会人材バンク研修のお知らせ

とやまcocolo会では、社会活動家の湯浅誠さんを講師にお迎えして、研修会を開催します。
少子高齢化、人口減少に直面している日本社会にとって真に必要な地域のあり方、コミュニティのあり方、そして、人と人とが向き合っていく姿勢とは？

日時：2015年7月20日（海の日）
場所：サンシップとやま

とやまcocolo会の人材バンク登録者限定の研修会です。
とやまcocolo会主催セミナーについては、同HPをご覧ください。

http://cocolo0.wix.com/smile

「ダイバーシティ・アドバイザー養成講座」の参加者受付中

(以下、日本商工会議所ＨＰから転載)
========================================
「ダイバーシティ・アドバイザー養成講座」の参加者受付中（日本生産性本部）
2015年4月 2日 17:53

　公益財団法人日本生産性本部は5月9日から5回にわたり、「ダイバーシティ・アドバイザー養成講座」を開催する。講座では、最新の動向を踏まえ、ダイバーシティに関する総合的かつ体系的な理解を深めるとともに、企業経営などに対して効果的な助言・企画・提案を行うために必要な知識・スキル・技法を習得する。また、受講者間のネットワーク構築や情報交換・共有を図ることによって、アドバイザーとして有益なソリューションの提供も可能となる。修了者は、「ダイバーシティ・コンサルタント」試験の受験資格が得られる。定員20名。
　詳細はhttp://seminar.jpc-net.jp/detail/lrw/seminar007857.htmlを参照。

日本生産性本部http://www.jpc-net.jp/
中小企業関連情報http://www.jcci.or.jp/sme/

日本人の大多数はダイバーシティの意味を誤解している

(以下、DIAMOND onlineから転載)
========================================
日本人の大多数はダイバーシティの意味を誤解している

佐々木かをり [イー・ウーマン代表取締役社長、
ユニカルインターナショナル代表取締役] 【第1回】 2015年4月8日

ささき・かをり
国際女性ビジネス会議実行委員会委員長。1983年上智大学外国語学部比較文化学科卒業。フリー通訳者として活躍後、87年ユニカルインターナショナル設立。同年より『ニュースステーション』リポーター。96年より毎夏「国際女性ビジネス会議」開催。2000年イー・ウーマン設立。安倍内閣では内閣府規制改革会議委員を務め、その他にも多くの政府審議会の委員を務める。2児の母。著書は『自分を予約する手帳術』（ダイヤモンド社）など多数。近著は『なぜ、時間管理のプロは健康なのか？』。


「ダイバーシティ」という言葉を聞いた事があるだろうか。初めて聞いた、という方もいれば、聞き飽きたという方もいるだろう。「また女性活用の話か」と敬遠する方もいるかもしれない。しかし私は、必ずしも「ダイバーシティ＝女性活用ではない」ということを述べながら、本当のダイバーシティとはいったい、どういう意味なのかをここで考えていきたい。

 ダイバーシティは、とにかく大切なキーワードだ。これからの企業の成長に関わる点で重要であり、社会全体の成長に関わり、また、男女一人ひとりの働き方にも影響を与える概念なのである。だからもし既に聞いた事がある、学んだという知識や印象があったとしても、今一度脇においていただき、これから全8回連載で書く「実践ダイバーシティ」を、新しい頭と心で読み、考え、活用していただきたいと思う。

 ではさっそく、最初に単語の意味から考えてみよう。

海外では30年以上前から
意識されていた「ダイバーシティ」

「ダイバーシティ」とは日本語に翻訳すると「多様性」。たくさんのありさま、ということだ。地球環境で言えば、生物の多様性であり、植物多様性である。様々な「種」の生き物が共存している事をさす。動物の種類、昆虫の種類、花の種類等、多く共存することに意義がある。だから種の数が少なくなる事を防ぐために絶滅危惧種を保護するなどしながら、多様性を守って来ている。

 では、人間社会での多様性、ダイバーシティとは、いったい何を指すのだろうか。例えば国際社会の中で、ダイバーシティというと、通常は複数の国籍を指す。15歳になる私の息子は現在スイスに留学中だが、彼の学校教師と話をすると頻繁にダイバーシティという単語が出てくる。何十もの国籍の子どもたちが学んでいるということがいかに魅力であるかという意味で使っているわけだ。

 この場合のダイバーシティは、もちろん国籍を指しているが、それにとどまらず、生活スタイル、宗教、価値観なども多様である事を指している。いまや教育の過程でも、多様な価値観の中で考え、学ぶというダイバーシティは重要なキーワードなのである。

「いろいろな人がいる」という意味でのダイバーシティが特に経済社会の中で意識され始めたのは30年以上前のことであろう。グローバル企業では、そのころからダイバーシティの担当役員を任命し、様々なグループに配慮して来た。アフリカンアメリカンのグループ、ラテンアメリカンのグループ、女性のグループ、ヤングプロフェッショナルのグループそして、LGBTのグループ等である。

 LGBTというのは、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダーといった性的嗜好のことである。こういった、いわゆるマイノリティーのグループの代表を選び、担当役員をつけて、社内で活動をしていた。最初のきっかけ、そして目的は人権問題からであったろうと思うが、今ではしなければならない人権の視点ではなく、市場で有利になり、多くの消費者・株主・労働者に支援されて経済成長していくための経営戦略として取り入れている。

ダイバーシティの本質とは
「視点のダイバーシティ」

 一方、日本はどうだろう。

 日本の中で、ダイバーシティ、多様性は、あったか。総論的に述べれば、これまではある一定の大学を卒業した、健康な日本男性が、ほとんど全ての日本組織でリーダーシップをとってきたといえるだろう。経済界も、政界も、そしてメディアも、彼らは、互いに知り合いで、育った環境が似ていて、家族構成も似ている。同じ価値観をもって生活してきているために、阿吽の呼吸で互いを理解することができ、決断ができる。戦後、日本の力強い経済成長を作ったのは、この男性ネットワークのパワーだろうと、私は考えている。

 しかしグローバル社会の今、今までと同じでは経営が守れない。企業成長につながらない。そうした経緯で「ダイバーシティ」という概念が日本でも重要視されるようになってきたのである。

 シンプルに考えると、男性ばかりの企業で女性が働きはじめること、という流れに見えるし、今の女性活躍促進の流れはそこから来ていると言っていい。しかし、私が主張するダイバーシティの本質は、性別ではない。私が大切にするダイバーシティは、「視点のダイバーシティ」なのである。すなわち、物事をどう見るか、どのような分析・評価をするかということだ。

 たとえば、柄のあるマグカップが置いてあるとしよう。今までの企業のリーダー達を象徴的に表現するなら、全員がAという場所から、このマグカップを見ているという状態である。色も形も、全員に同じように見えるので、「白いコップである」というモノの見方、評価など全員一致で、話を進めて行くのである。

 しかし、「多様な視点」が組織の中に入ると、どうなるか。A以外に、BやCの場所からこのマグカップを見る人がでてくることになる。いままで「白いコップ」だとおもっていたのが、B地点からは、持ち手が見える。すると、「これはコップではなく、持ち手のついたマグカップに見えます」と指摘することができる。C地点からは、持ち手だけでなく、さらに赤いインクで馬の絵が描かれているのが見えた。「白いコップではなく、赤い馬の絵が描かれているマグカップです」と発言する事ができるのである。

 本当は、白地に赤い馬の柄があるマグカップなのに、「白いコップ」だと思い込んでいる集団に経営されるより、「白地に赤の馬の絵が描かれたマグカップである」と理解できている経営陣が組織を動かしていく方が、多様な消費者、株主に受け入れられる経営ができるだろう。なぜなら、消費者や株主は、360度、様々な角度にいて、企業を見ているからだ。

 つまりダイバーシティの本質は、性別でも年齢でもなく、「視点のダイバーシティ」であるというのが、私の指摘である。違ったものの見方ができる人が集まる組織が、健全であり、強い。女性を参画させることですべて組織の問題が解決するかは不明であり、また、男性だけでも多様な組織を作る事は理論上できる。しかし、多様な視点を持つ人をどう素早く集めたら良いかを考え、まずは性別や年齢、学校や国籍等を多様にするという方法を活用し、比較的容易に多様な視点を集めようというのが現在の状況ではないか。

 では、このダイバーシティがどんな風に企業経営や、私たち一人ひとりの働き方に影響をするのか。それを次回から書いていきたいと思う。

「働きたくても働けない若者」の困難を解決するために必要な5つの観点

(以下、ＢＬＯＧＳから転載)
=======================================
「働きたくても働けない若者」の困難を解決するために必要な5つの観点

ビッグイシュー・オンライン編集部より：PDFで公開済みの『若者政策提案書』の本文を、ブログ形式で閲覧できるよう編集いたしました。日本で欠如する「若者」世代の政策的支援のあり方を、ぜひ私たちと一緒に考えましょう。すべての関連記事は「若者政策」カテゴリーページから閲覧できます。


現状の問題と課題
働きたくても働けない若者にとっての困難は、働くための教育訓練の機会と、適切な「働く場」が不足しているということである。

彼らの多くは、さまざまな背景要因(低学歴、障害傾向、心身の不調など)によって、仕事をするために必要な能力や経験が十分にない。

こうしたしんどさを抱える若者にとって、働くことが喜びとなりうるような働き方の仕組みを提案したい。

(1)公的職業訓練の拡充・訓練機会の保障
日本は公的職業訓練が少ないが、訓練手当がない場合、経済的に余裕がなければ訓練期間の生活が維持できなくなる。雇用保険に入っていない場合には求職者訓練制度があり手当が支給されるが、「1回欠席で支給不可」となるなど心身が不調な若者への配慮に乏しい。

これは、ジョブカード制度下の有期実習型訓練についても同様である。つまり、日本には、無業状態が長引いた人が参加しやすい職業訓練メニューがない。そこで、日本でも欧米諸国同様、ワークフェア政策とともに標準化された、「経済給付」と「職業訓練」をセットにした教育訓練が必要である。

事例研究：オーストラリアの場合:市役所出張所兼ハローワークの「CenterLink」
CenterLink(センターリンク)に行くと市民としての権利と義務が明示され、行くべき窓口や使えるサービス、応募できる求人一覧が瞬時にアウトプットされる。さらに、少額ではあるが生活費が支給され、自立までの細かいステッププログラムが用意される。

ステップアップすれば国からの支給額も上がり、訓練⇒資格取得⇒よい就職ができるなど本人への見返りも大きいため、若者は自ら来所する。「孤立させない」機能(インセンティブ)が働いているのである。

(2)中間的就労――何らかの働く場で、本人の働くための能力を伸長するための支援
仕事を通じて若者たちを適切に育てる場があれば、働く能力は伸び、一般雇用につながっていく。そこで、「中間的就労」の場を設けて、本人の能力を伸ばす支援を行う。

その場は、“ほんもの”の職場で、支援スタッフの育成、本人の特性を生かせる専門性があり、本人の特性を理解した柔軟な仕組み、公的な資金補助が必要である。

生活困窮者自立支援法における中間的就労事業の育成
2015年度には生活困窮者自立支援法が本格施行されるが、同法における中間的就労事業者の育成が期待される。

萌芽的取組みには、和歌山県の「起業支援型地域雇用創造事業「若者が働き、生きる」地域づくり事業」や、大阪府の「子ども・若者が再チャレンジできる仕組みづくり中間的就労場づくり支援事業」、京都府の「中間的就労提供事業者開拓事業」などがある。なお、同法における中間的就労については、これらの事業で行われているように、就労先への補助と、若者への経済給付が必要である。

(3)社会的雇用――働く能力の限定された若者を包摂しうる雇用の提供
働く能力を、一般雇用に耐えうるまで伸ばせなくても、本人なりの100%の力を発揮し働ける職場を提供する。また、社会的雇用は、(2)の中間的就労と併せて提供することもできる。

1.社会的事業所(滋賀県、箕面市などが実施)の拡充・法制化
障害者雇用の拡充を中心に各自治体に設置されている社会的事業所には、現状でも、被差別地域出身者、外国籍市民、高齢者、母子家庭の母親などが働いており、包摂的な雇用を提供している。これに健常者も対象者と明記し、法制化する。

2.就労継続A型事業所における、障害のない対象者を含めた報酬の算定
就労継続A型事業所では、障害者だけでなく、障害を持たないものを一定の割合で(例えば、20人以下の場合半数まで)受け入れられるとされているので、これも報酬算定の対象とする。

3.社会的協同組合や社会的企業に関する基本法の制定
欧州における社会的雇用の代表的な形態である、社会的協同組合や社会的企業についての基本法を制定する。韓国の協同組合基本法や社会的企業育成法が参考となる。

(4)グレーゾーンの若者を雇用するための、企業・事業所のキャパシティの向上
包摂的雇用を目指す企業や事業所側をサポートすることにより、グレーゾーンの若者に力を発揮してもらい、社会的雇用ではなく、一般雇用による職場定着を図る。

1.グレーゾーンの若者を雇う企業の認証
若者の雇用に貢献している企業を認証し、社会的調達などの優先調達や優先発注、債務保証の信用強化、補助金、税制上の補助、助成要件の緩和、低利融資、企業間連携の促進などの支援を行う。

2.企業などへの職場づくりや雇用ノウハウの研修・共有支援
発達障害や精神障害の傾向を持つ者が多いことから、豊中市などのように、そうした若者が定着・活躍できる職場づくりのための研修を行う。

3.企業などへの報奨(法定雇用率、助成金付き雇用など)
グレーゾーンの若者に対する法定雇用率を定め、また、雇用に対し一定期間の助成を行うような仕組みを取り入れる。現行のトライアル雇用奨励金を若者の支援にも使いやすいものに変えていく。

(5)地方活性化と連動した若者の雇用の創出
地方では、雇用の不足から多くの若者が仕事のないまま孤立しており、地域での雇用創出など地域課題と連動した、例えば福祉課題や医療課題の解決と絡めた若者のための雇用の場を内発的に創ることが求められている。

一例として「、福祉でまちづくり」を標榜する、秋田県藤里町社会福祉協議会では、特産のマイタケを生かしたキッシュを開発し、引きこもりの若者の雇用を創りだしている。

『若者政策提案書』が完成しました｜活動報告・イベント案内｜ビッグイシュー基金

編集部より：随時記事を追加していきます。記事の一覧はカテゴリーページ「若者政策」をご覧ください。

また、提案書発表会で話された「出口」に関する記事はこちら。
少年院を出所した子どもは、就職できるか否かで「再犯率」が大きく変わる。若者支援における「出口」の重要性 : BIG ISSUE ONLINE

アスクルが「ダイバーシティ宣言」

(以下、ＥＩＣネットから転載)
====================================
発表日 | 2015.04.10

アスクルが「ダイバーシティ宣言」

　アスクルは3月24日、「ダイバーシティ推進キックオフ・ミーティング」を開催し、「ダイバーシティ宣言」を行った。「ダイバーシティ・フォー・バイタリティ」をスローガンにグループで積極的な取り組みを始めた。対外的には顧客満足度や社会的評価、認知度の向上を図るとともに、社内的には従業員のモチベーションや組織への愛着心を高め、企業価値の向上につなげる。
　ダイバーシティは、性別や価値観などにかかわらず多様な人材を活用する考えを指す。少子高齢化に伴う労働人口減少に対応した人材確保の面からも取り組む企業が増えている。アスクルは2014年10月に人事本部内に「ダイバーシティ推進部」を設け、女性管理職と女性担当者を1人ずつ配置して宣言を準備してきた。
　具体的な活動として、社長、役員をメンバーにする「ダイバーシティ推進ステアリングコミッティ」と、活動の母体として「6つのタスクフォースチーム」を設置し、女性をはじめとする多様な人材の活用▽多様な働き方の促進▽多様性教授の組織風土醸成－－を推進する。これによって、1人1人が自分らしい貢献を楽しむことができる組織にする。
　併せて、ダイバーシティ推進の基本的な考え方を行動原則で示し、公開した。多様性を会社と社員の相互成長とイノベーションの活力とする、などとしている。アスクルは事業を通しても働く女性を支援してダイバーシティを進めるとともに、その親世代にあたる高齢者が買い物に不自由しない社会のインフラを目指す。【アスクル(株)】

提供：日経BP環境経営フォーラム(EMF)

トイレの選択や公称使用可能に トランスセクシュアルの生徒

(以下、サンパウロ新聞から転載)
====================================
トイレの選択や公称使用可能に　トランスセクシュアルの生徒
15/04/13 (13:15)

　サンパウロ州ジャカレイー市内の州立校で、男性として生まれたトランスセクシュアルの生徒が女性の名前を公称として利用することが許可された。トランスセクシュアルを理由とした公称の利用許可はサンパウロ州内では44件目の事例となる。９日付伯メディア（ウェブ版）が報じた。


バイア州で牧師の息子として生まれたイスラエル君（17）は、自分が女性だという認識を持ち続けて生活してきたが偏見を受けることが多く、父親の仕事の関係で転校するたびに新しい同級生にどのように受け止められるのか非常に緊張したという。

　しかし今回入学した学校では「ティファニー」という女性の名前を校内で使うことが許可され、学生証にも公称が記載されることになった。また女子トイレの使用も認められた。

　学校側の準備も入念で、ティファニーさんの入学前に２日間にわたり、生徒や教員、事務員らに対して性別の多様性についての説明会を実施した。同校の教育担当者のフェルナンダ・レゼンデ氏は「生徒の退学を防ぐためには適切に受け入れることが大切。トランスジェンダーの生徒は差別が理由で学校を辞めてしまうことが多く、家族にも見捨てられ売春や麻薬を始めることもある」と話している。

　人権局は先月、トランスジェンダーやトランスセクシュアルの生徒が学校内で自身の性別認識に基づき利用するトイレや制服を選べるとの決定を下した。また生徒は公称を使うことができ、その公称は入学申し込みや通知表、出席簿、テスト、公務員試験などすべての書類上で使用される。この決定に法的拘束力はないが教育機関の行動指針となり、ティファニーさんの学校でも適用された。

　学校の対応が功を奏し、ティファニーさんは「この学校ではきちんと受け入れてもらえて友達もたくさんできた」と喜んでいる。

2015年4月11日付

発達障害の相談４倍に 支援法１０年、周知進む

(以下、北海道新聞から転載)
============================================
発達障害の相談４倍に　支援法１０年、周知進む　
03/17 17:23、03/17 18:31 更新


　自閉症や学習障害（ＬＤ）、アスペルガー症候群などの発達障害について、２０１３年度に全国の「発達障害者支援センター」に寄せられた相談は約６万８千件に上り、統計を取り始めた０５年度から約４倍に増えたことが１７日、厚生労働省のまとめで分かった。

　発達障害者支援法の施行から４月で１０年。他人との意思疎通や物事を計画的に進めることが難しいなど、障害の特徴が徐々に知られるようになり、受診できる医療機関を問い合わせたり、学校や職場の悩みを打ち明けたりする人が増えたとみられる。ただ件数は自治体間でばらつきがあり、人員不足や対応の遅れを指摘する声もある。

不登校ゼロを実現した「インクルーシブ教育」

(以下、JIJICOから転載)
===========================================
不登校ゼロを実現した「インクルーシブ教育」


「全体から個を決める」教育は教師と子どもに深い溝をつくる

不登校ゼロを実現した「インクルーシブ教育」「不登校ゼロ」を実現した大阪の公立小学校を取り上げたドキュメンタリー映画が制作され、その教育法に注目が集まっています。通常、学校では、教師が「こういう子どもに育てたい」と目標を立て、それを達成するためにさまざまな課題を与えたり、声かけをしたり、環境整備をしたりします。こうして全体で子どもの理想像を決め、それを実現する方法は「全体から個を決める」教育といえます。

教師はもちろん、子どもの個性を尊重して指導しなければならないことは、重々わかっているはずです。しかし、目標を立ててそれを実現するという教育活動を行う限り、一人ひとり異なる個性を伸ばすことはできません。「全体から個を決める」教育法では、教師の理想の子ども像に違和感を持つ子どもと、教師との間に深い溝をつくってしまいます。

個から全体を決める「インクルーシブ教育」

例えば、教師が「元気にあいさつできる子どもを育てよう」と考え、子どもたちに指導したとします。もちろん、その指導は何ら問題ありませんが、もともと内気な子どもは抵抗感を抱きます。「あいさつは大切だけれど、元気にあいさつする必要はあるのか。自分は普通にあいさつしたい」。そんな思いを持つかもしれません。教師の思いと、子どもの思いにギャップが生じているのです。さらに、「元気にあいさつしなければ、先生から怒られる」という状態になれば、それが不登校のきっかけになり得ます。

そこで必要となってくるのが、「全体から個を決める」やり方ではなく、「個から全体を決める」方法です。「個から全体を決める」場合、全体になじめない子どもでも学校に自分の居場所を見つけることができます。この考えは、「インクルーシブ教育」と呼ばれています。

すべての子どもの思いを包み込む教育が求められている

インクルーシブとは、「包括する」という意味です。学校の思いや事情に合わせて教育するのではなく、個々の子どもの思いや事情に合わせて教育するという考えです。主に障がい児教育における考え方ですが、今まで学校の思いや都合で障がい児が別の学校、別のクラスに入れられていたのを、個々の子どもの思いや都合に合わせて学校のやり方を変えることによって、すべての子どもが同じクラスで学ぶことを目標にしています。

最近になって、この考え方が障がい児教育だけでなく、不登校をなくすための教育として注目されています。今回、映画化にまで至った学校でも、このインクルーシブ教育を掲げ、個から全体を考えるアプローチを実践しています。もともとは発達障害などを持つ子どものために導入したようですが、これが「不登校ゼロ」という結果につながりました。「個から全体へ」。学校の思いで子どもを育てるのではなく、すべての子どもの思いを包み込む教育が、現在の学校に求められているのではないでしょうか。

第１回 ダイバーシティ（Diversity）多様性を受け入れる

(以下、日建ハウジングから転載)
=====================================
第１回　ダイバーシティ（Diversity）多様性を受け入れる
2015年3月5日

　田原祐子

女性活躍推進が国策となり、営業、お客さま対応、インテリアコーディネート等、さまざまな分野で「女性を育成したい」という経営者は多いものです。しかし、同時に、女性の扱い方（最近では、若い男性も含めて）を知らず、失敗しているケースが少なくありません。この連載では女性スタッフ＆若者の育て方のポイントをお伝えします。

ダイバーシティとは何か？

　ダイバーシティ（Diversity）とは、直訳すると「多様性」という意味。人それぞれの、違い（性別、人種、国籍、宗教、年齢など）を受け入れ、それぞれの違いを「強み・価値」として生かし、企業の競争力につなげるという考え方です。

　もとは、さまざまな民族や人種の人々が集まる、アメリカで注目されていた考え方で、十年ほど前から日本の企業でも積極的に取り入れられるようになりました。

　住宅・不動産・建設業界はまさに、男性中心の、いまだに旧態依然とした体質の残る業界です。その中でまさに、新しい感性や戦力として、女性や若者を活用しなくては企業間競争には生き残れません。

　ただ、中には「女性ばかり注目されるのは不公平だ」と、女性活躍推進を疑問視する人もいるため、企業によっては外国人労働者を含む「ダイバーシティ（Diversity）＝多様性」推進として、社内で取り組むケースも少なからずあります。

女性も若者も、違いを「強み・価値」として生かす

　ダイバーシティ（Diversity）の基本的な考え方は、【人それぞれの違いを「強み・価値」として生かす】というもの。しかし、これが、案外難しいのです。

　というのは、自分と他人との違いを受け入れるには、ある種の我慢や許容が必要だから。例えば、「○○はＡである」という人と、「○○はＢである」という人がいれば、当然意見がぶつかります。

　お互いが歩み寄りＡとＢの良いところをかけ合わせればよいように思いますが、なかなかそうはいきません。違いがあるからこそ、「自分の方が正しい」と“自己主張”したくなるのが私たちの常です。しかし、ここをきちんと折り合いをつけなくては、うまくことは進みません。

家づくり。男性は、‘ハード’（機能、性能）。女性は、‘ソフト’（住まい方、暮らしの提案）にこだわる。

　そもそも「男性も女性も同じ人間だから違いはない」「男性と女性を性別で分けて考えるのはおかしい」という意見もありますし、私自身、自他共に認める（男より男らしいと言われることもあるほど…）男性的な性格です。

　しかし、あきらかに、一つの“傾向”として、男女の違いは顕著に表れます。

　例えば、家づくりで男性がこだわるのは、概ね‘ハード’である、機能や性能、具体的には、構造や工法等の部分。対する、女性がこだわるのは、‘ソフト’である、住まい方や暮らしの提案。具体的にはインテリアやキッチン、収納、家事や子育てのための提案等、といったように大きく異なるものです。

　そして、女性や若者の“傾向”を知ることは、ひいては家づくりのターゲットである、お客さまを知ることにもなります。

　家に限らず、「消費財の購買決定権の８割を女性が握っている」と言われる今だからこそ、この連載では、皆さまに女性や若者の特徴をわかりやすくお伝えできるようあえてデフォルメ（強調）してお伝えしていきます。