おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。
昨日は2017年版「中小企業白書」の527ページ「第2-4-48図 中小企業から見た、多様な人材を活用するに当たっての課題」をみましたが、今日は528ページ「第2-4-49図 就業者から見た、働き方に限定・制約がある人材と同じ職場で円滑に働くために必要だと考えること」をみます。
下図から勤務地・勤務内容・勤務時間等に限定や制約がある人材と同じ職場で働くために、就業者側が必要だと考える企業の取組について見ると、総じて、「上司・管理職の配慮」が最も重視されており、中でも働き方に限定・制約がある人材が周囲にいる者については 44.3％と、とりわけ高い回答割合となっていることが分かります。
白書は、「従業員同士のコミュニケーション確保」についても総じて重視する傾向が強い。他方で、同図を見ると、立場によって必要性の認識には相当の開きがあり、前掲第2-4-48 図のとおり、企業においては課題として第 2 位に「他の従業員との公平性の確保・摩擦の軽減」が挙げられていたが、このような認識の違いに配慮しながら従業員間の融和を図り、業務配分等の適切な調整を行う必要があることを指摘できる、とあります。
このように上司の考え方で職場環境が大きく変わることは私も含め多くの方が経験することだと思いますが、今やそういう時代ではなく、経営者が率先して働きやすい職場づくりに取り組むことが求められるということですね。
昨日は2017年版「中小企業白書」の527ページ「第2-4-48図 中小企業から見た、多様な人材を活用するに当たっての課題」をみましたが、今日は528ページ「第2-4-49図 就業者から見た、働き方に限定・制約がある人材と同じ職場で円滑に働くために必要だと考えること」をみます。
下図から勤務地・勤務内容・勤務時間等に限定や制約がある人材と同じ職場で働くために、就業者側が必要だと考える企業の取組について見ると、総じて、「上司・管理職の配慮」が最も重視されており、中でも働き方に限定・制約がある人材が周囲にいる者については 44.3％と、とりわけ高い回答割合となっていることが分かります。
白書は、「従業員同士のコミュニケーション確保」についても総じて重視する傾向が強い。他方で、同図を見ると、立場によって必要性の認識には相当の開きがあり、前掲第2-4-48 図のとおり、企業においては課題として第 2 位に「他の従業員との公平性の確保・摩擦の軽減」が挙げられていたが、このような認識の違いに配慮しながら従業員間の融和を図り、業務配分等の適切な調整を行う必要があることを指摘できる、とあります。
このように上司の考え方で職場環境が大きく変わることは私も含め多くの方が経験することだと思いますが、今やそういう時代ではなく、経営者が率先して働きやすい職場づくりに取り組むことが求められるということですね。
