おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。
昨日は2017年版「中小企業白書」の526ページ「第2-4-46図 中核人材としての女性の活用状況別に見た、人材の定着や育成のために実施している取組」をみましたが、今日は527ページ「第2-4-48図 中小企業から見た、多様な人材を活用するに当たっての課題」をみます。
下図から多様な人材を活用するに当たって中小企業が認識する課題について見ると、「管理職の意識改革」の回答割合が最も高く 42.3％となっており、次いで「他の従業員との公平性の確保・摩擦の軽減」が 37.6％となっています。
この結果について白書は、多様な人材だけでなく、男性の働き盛りの世代等も含めた様々な人材を活用するに当たっては、個々の家庭事情・能力・適性・希望に応じた対応が必要となることから、マネジメントを直接担う管理職の意識改革や、従業員同士の調整に課題を感じる割合が高いことが示唆される、とあります。
この問の中に、経営者、管理職の「意識改革」という選択肢があることに、思わず笑ってしまいました。人材を活用するためには意識改革が欠かせないということですよね。。。
昨日は2017年版「中小企業白書」の526ページ「第2-4-46図 中核人材としての女性の活用状況別に見た、人材の定着や育成のために実施している取組」をみましたが、今日は527ページ「第2-4-48図 中小企業から見た、多様な人材を活用するに当たっての課題」をみます。
下図から多様な人材を活用するに当たって中小企業が認識する課題について見ると、「管理職の意識改革」の回答割合が最も高く 42.3％となっており、次いで「他の従業員との公平性の確保・摩擦の軽減」が 37.6％となっています。
この結果について白書は、多様な人材だけでなく、男性の働き盛りの世代等も含めた様々な人材を活用するに当たっては、個々の家庭事情・能力・適性・希望に応じた対応が必要となることから、マネジメントを直接担う管理職の意識改革や、従業員同士の調整に課題を感じる割合が高いことが示唆される、とあります。
この問の中に、経営者、管理職の「意識改革」という選択肢があることに、思わず笑ってしまいました。人材を活用するためには意識改革が欠かせないということですよね。。。
