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中小企業診断士 地域活性化伝道師のブログ

地域活性化を目指すプロフェッショナル人材をリンクさせイノベーションを目指す中小企業診断士、地域活性化伝道師です。 

介護をしながら働く者は今後ますます増加する!!

2017年12月22日 05時00分40秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」501ページ「コラム2-4-2①図 介護を行う者の年齢構成」をみましたが、今日は503ページ「コラム2-4-2③図 介護をしている者の就業状態」をみます。

下図から介護を行う者のうち、自営業者を除く雇用者についてその雇用形態を確認したものと、無業者について就業希望を確認したものですが、これを見ると、介護をしながら正規の職員・従業員として働く者は半数近くおり、また、無業者の中でも 3 割近くが就業希望を持っていることが分かります。

次に、介護をしながら働く雇用者 240 万人について、男女別・年齢階級別に雇用者数と、雇用者数に占める割合を見ると、女性については 50 ~64 歳までの各年齢階級で、1 割以上もの雇用者が介護をしながら働いており、また、男性については 55~64 歳の各年齢階級において、他の年齢階級に比べその割合が高くなっていることが分かります。

白書には、現在、介護をしながら働く者は約 291 万人おり、うち、自営業者を除く雇用者は約 240 万人となり、高齢化の進展から今後ますます増加することが見込まれるとあります。

昨日も経営者と老老介護の話をしていましたが、中小企業にとっては、労使ともに切実な問題になっていますね!!

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仕事と介護の両立は重要な課題である!!

2017年12月21日 05時00分26秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」497ページ「第2-4-30図 働きやすさ別に見た、中小企業就業者の今後の就業の意向」をみましたが、今日は501ページ「コラム2-4-2①図 介護を行う者の年齢構成」をみます。

下図から介護を行う者を年齢階級別に見ると、55 歳以上の割合が 6 割超、雇用者に限っても約半数を占めることが分かります。

白書は、下図から規模が小さくなるほど 55 歳以上の従業員の割合が高くなっていることを踏まえると、中小企業において、仕事と介護の両立はより重要度と緊急度の高い事項ともいえる、とあります。

白書には、現在、介護をしながら働く者は約 291 万人おり、うち、自営業者を除く雇用者は約 240 万人となり、高齢化の進展から今後ますます増加することが見込まれると、あります。

人材の定着を考える際、今後重要性を増すことが予想されるのが、従業員の仕事と介護の両立支援ということですね。読み進んでいきます!!

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職場の満足度が下がるほど離職したくなる。。。

2017年12月20日 05時14分30秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」496ページ「第2-4-28図 就業者の働きやすさ別に⾒た、経営者の振る舞いや職場環境(中⼩・中核⼈材)」をみましたが、今日は497ページ「第2-4-30図 働きやすさ別に見た、中小企業就業者の今後の就業の意向」をみます。

下図から中小企業に就業している者について、働きやすさ別に今後の就業の意向を見ると、職場の満足度が下がるほど明確に「すぐにでも転職したい」の割合が高まっていることが分かります。

以上を踏まえ白書は、ここまで見てきたように、中小企業における人材の採用・定着に向けては、例えば昇給・昇進等の人事評価制度といった社内制度の整備だけでなく、時間外労働の削減
や職場環境への配慮等、働きやすい環境の整備に向けた取組を併せて行うことで、より効果を発揮すると考えられる。

また、就業者から見ても、中核人材、労働人材の別にかかわらず、職場の環境整備に向けた仕事の采配の最適化や、経営陣含めた社内でのコミュニケーションの円滑化が、就業の満足度に大きな影響を与えることが推察される。

中小企業における人材の定着のためには、社内制度の整備とともに、雰囲気のいい職場環境づくりに努めることで、従業員の就業の満足度を高め、離職の可能性を減らしていくことが必要であるといえる、とあります。

人口減少の中にあって、中小企業が新規に人材を雇用することはこれまで以上に難しい環境に突入しているようです。そのような中で、離職を防ぐためにも、従業員の満足度も高めなくてはならない。経営者の仕事は増える一方ですね。。。!!

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経営者には労使の立場を超える振る舞いが求められる!!

2017年12月19日 05時01分09秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」494ページ「第2-4-26図 未実現項⽬別に⾒た、今後の就業の意向(中⼩・労働⼈材)」をみましたが、今日は496ページ「第2-4-28図 就業者の働きやすさ別に⾒た、経営者の振る舞いや職場環境(中⼩・中核⼈材)」をみます。

下図から実際に中小企業に就業している中核人材について、現在の職場が働きやすい・働きづらいと回答した者別に、就業先の経営者の振る舞いや、職場環境に関する取組項目の該当状況を示したものです。

これを見ると、現在の職場を働きやすいと感じている就業者と、働きづらいと感じている就業者の差が特に大きいのは、「個人の家庭等の事情を「お互い様」と考えフォローしあっている」、「上下関係に縛られず意見を出しやすい」、「業務上のノウハウが共有されている」、「経営者・経営幹部と従業員の意思疎通が円滑」といった、職場でのコミュニケーションや業務の円滑化に関わる項目であることが分かります。

次に、同様の質問を労働人材について見ると、上図で見た中核人材の傾向と同じく、「個人の家庭等の事情を「お互い様」と考えフォローしあっている」、「上下関係に縛られず意見を出しやすい」、「従業員間のコミュニケーションが活発」といった職場のコミュニケーションや風通しの良さに関わる項目について、「働きやすい」と回答した者と「働きづらい」と回答した者の差がとりわけ大きいことが分かります。

白書は、「所定労働時間内で仕事を終える雰囲気がある」については中核人材に比べてより両者の差が顕著であり、労働人材においては、長時間労働の是正についても、更に職場の満足度に与える影響が大きいことが示唆される、とあります。

経営者には、労使という立場の違いはあるものの、同じ環境にあることを考慮に入れた対応が求められるということですね。納得ですね!!

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職場環境を整えていますか??

2017年12月18日 05時11分39秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」492ページ「第2-4-24図 ⼈材確保の成否別に⾒た、⼈材の定着や育成のために中⼩企業が有効だと考える取組」をみましたが、今日は494ページ「第2-4-26図 未実現項⽬別に⾒た、今後の就業の意向(中⼩・労働⼈材)」をみます。

下図から中小企業に就業する労働人材について重視する項目上位五つについて図を見ると、特に「職場環境・人間関係への配慮」が就業先で実現されていない場合、7 割以上が離職意向を示しており、うち、「すぐにでも転職したい」、「すぐにでも企業・独立したい」とする即時の離職意向は 2 割を超えていることが分かります。

次に、人材確保に関して、経営者の振る舞いや職場環境について、人材確保の成否別に見ると、まず、経営者の振る舞いや仕事の采配について確認すると、特に「業務量・業務負担が公平」、「能力伸長・ライフスタイル等を考慮した仕事の配分を行っている」といった、仕事の采配に関わる項目について差が大きいことが分かります。

次に、従業員同士のコミュニケーションや、仕事のしやすさの項目については、総じて人材確保の成否により明確な差が生じており、特に「上下関係に縛られず意見を出しやすい」、「所定労働時間内で仕事を終える雰囲気がある」といった、風通しの良さや、長時間労働の抑制に関わる項目について差が生じていることが分かります。

職場環境、人間環境、そして、経営者の振る舞いは、いずれも経営者にとって耳の痛い声です。しかし、こういう声が遠慮無く届くような職場は、むしろ風通しが良いということの証左なのでしょうね!

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離職願望は人間の性なのかも・・・

2017年12月17日 05時54分30秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」491ページ「第2-4-23図 年齢別に見た、人材の定着や育成のために就業者が重要だと考える企業の取組」をみましたが、今日は492ページ「第2-4-24図 ⼈材確保の成否別に⾒た、⼈材の定着や育成のために中⼩企業が有効だと考える取組」をみます。

下図から人材の定着や育成に向けて自社で行っている取組の中で、有効だと認識している項目を人材確保の成否別に見ると、「能力や適性に応じた昇給・昇進」は、人材確保成功企業、人材確保不成功企業共に最も回答割合の高い項目であることが分かります。

次に、就業者が重視する取組が、就業先で実施されていない場合に、今後の就業の意向にどのように影響するかについて、中小企業に就業する中核人材が重視する項目上位五つを抽出して確認したものを見ると、本調査における中小企業に就業する中核人材全体の今後の就業意向に比べ、「職場環境・人間関係への配慮」が実現されていない場合、「すぐにでも転職したい」、「すぐにでも起業・独立したい」とする意向が強いことが分かります。

白書は、「機会があれば転職したい」、「機会があれば起業・独立したい」と合わせると、7 割近くが現在の就業先からの離職意向があることが分かる。

同様に、「時間外労働の削減・休暇制度の利用促進」についても実現されていない場合、離職意向に与える影響が相対的に大きいことがうかがえる、とあります。

経営者であっても離職したいと思うときもあるので、離職願望は人間の性なのかもしれませんね。いずれにしても、そういう気持ちをいかに早く発見して消化するかが、経営者の役割ということなのでしょうね!

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賃金だけを求めている訳ではない!

2017年12月16日 06時22分05秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」490ページ「第2-4-22図 採用の成否と採用した人材の定着成否」をみましたが、今日は491ページ「第2-4-23図 年齢別に見た、人材の定着や育成のために就業者が重要だと考える企業の取組」をみます。

下図から人材の定着や育成のために就業者自身が重要だと考える企業の取組について、まず、中核人材について年齢区分別に重視する項目を見ると、「他社よりも高い賃金水準の確保」、「時間外労働の削減・休暇制度の利用促進」、「家賃・住宅に係る補助・手当」、「育児・介護に係る補助・手当」については、特に若年層になるほど重視する傾向があることが分かります。

白書は、他方で、「成果や業務内容に応じた人事評価」、「能力や適性に応じた昇給・昇進」といった評価に関わる項目については比較的年齢層による差が小さく、どの年齢区分においても重視する割合が高い。

特に後者については 55 歳以上の中核人材においては 47.9%と、同年齢区分の中で最も重視する項目となっている。

次に、労働人材について同様に重視する取組を年齢区分別に確認すると、おおよその傾向は中核人材と変わりはないものの、18~34 歳の労働人材は、「時間外労働の削減・休暇制度の利用促進」を他の年齢区分よりも重視しており、更に若干ではあるものの、「他社よりも高い賃金水準の確保」、「成果や業務内容に応じた人事評価」に比べ優先度が高い傾向にある、とあります。

高い給料も大事ですが、それだけではないということです。ここは長く勤務して貰うためには大事なポイントかもしれませんね!

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3年間、働いて貰える環境を作る!!

2017年12月15日 05時10分47秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」489ページ「第2-4-21図 従業員規模別に⾒た、中途採⽤⾒通しの変化」をみましたが、今日は490ページ「第2-4-22図 採用の成否と採用した人材の定着成否」をみます。

下図からて中小企業の採用と定着の成否について確認すると、採用に成功した企業の 9 割以上が 3 年以上の定着にも成功していることが分かります。

これについて白書は、中小企業の人材確保を分析する上では、採用と定着の両方に着目する必要があるといえる、とあります。

また白書は、「直近 3 年間の採用活動で期待どおりの人数・能力の人材を採用できており、かつその人材がおおむね 3 年以上定着している企業」を「人材確保成功企業」としています。石の上にも三年ではないですが、3年辞めずに働いて貰える環境を作ることが一つの目標なのかもしれませんね。。。

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大企業は採用に積極的である!!

2017年12月14日 05時53分03秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」489ページ「第2-4-20図 従業員規模別に⾒た、中途採⽤の実績状況」をみましたが、今日は489ページ「第2-4-21図 従業員規模別に⾒た、中途採⽤⾒通しの変化」をみます。

下図から今後の中途採用の見通しについて、従業員規模別に確認した図を見ると、2016 年度に引き続き、2017 年度においても全ての従業員規模の企業において「前年より増える」が「前年より減る」を上回っていることが分かります。

これについて白書は、特に、従業員規模 5,000人以上の企業においては増加傾向が顕著であり、引き続き中途採用においては中小企業にとって厳しい状況が続くことが予想される、とあります。

今、我々経営者には全く関係の無いボーナス時期のようですが、大企業と中小企業の違いを感じるのは、このボーナスではないでしょうか。そう思うと、中小企業の採用が厳しくなってしまっても大企業が雇用を増やすのは良いことと感じてしまいますね。。。

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中小企業は中途採用にも苦戦している!!

2017年12月13日 05時15分50秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」488ページ「第2-4-19図 中⼩企業から⾒た、採⽤活動における課題」をみましたが、今日は489ページ「第2-4-20図 従業員規模別に⾒た、中途採⽤の実績状況」をみます。

下図について白書は、従来中小企業が人材の採用のために重視してきた中途採用については、即戦力となる優秀な人材の確保や、新卒一括採用の見直し等もあり、規模の大きい企業においても強化する傾向にあることから、中小企業にとってはますます採用競争が激化しているといえる。

実際に、同図の中途採用実績(対前年増減率)を見ると、299 人以下の従業員規模の企業ではマイナスとなっており、景況が緩やかな回復基調にあることを踏まえると、規模の小さい企業において、業績不振のために採用を抑制したというだけでなく、人材の獲得競争を背景とした採用難による影響があるものと推察される、とあります。

また白書は、序文として、一般に、大企業と比較して、限られたリソースで採用を行う中小企業にとって、優秀な人材を採用できても、定着に向けた社内体制の整備が十分でないために、せっかくの人材が定着しないことも深刻な問題である、とあります。

中小企業は中途採用にも苦戦しているということですね。引き続き、読んでいきましょう!!

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中小企業は採用活動を改善しよう!!

2017年12月12日 04時38分34秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」487ページ「第2-4-18図 規模別に見た、採用活動における改善実施状況」をみましたが、今日は488ページ「第2-4-19図 中⼩企業から⾒た、採⽤活動における課題」をみます。

下図から中小企業が採用活動における課題として第一に認識している項目を、採用活動の成否別に見ると、採用不成功企業では、中核人材の採用活動、労働人材の採用活動共に、「求める能力水準の応募者がいない」、「応募者数の減少」を挙げる割合が高く、合計すると、約 6 割もの採用不成功企業がそもそもの募集の段階で課題を感じていることが分かります。

白書は、採用成功企業でも、中核人材、労働人材の採用活動における課題として、「求める能力水準の応募者がいない」、「応募者数の減少」とする回答が多い。

他方、「特に課題はない」とする割合も高くなっている。また、採用の成否にかかわらず、中核人材の採用活動における課題を確認すると、「採用に関するノウハウの不足」、「採用活動に専従する担当者がいない」がそれぞれ1 割程度となっており、中小企業においては、中核人材を採用するに当たっての社内リソースが限られていることを示唆している。

他方、労働人材の採用活動における課題では、「賃金相場の上昇」が挙げられ、企業側と求職者側での賃金のミスマッチが発生していると考えられる。

このように、求人に対して求職が不足している状況において、求職者に応募してもらう段階から他社との人材獲得競争が激化してきていることを踏まえると、中小企業は、求める人材の年齢等の属性を考慮しながら、求職者への応募前の効果的な情報伝達手段やそれによって重点的に伝える情報についても工夫し、採用手段の多様化を含め、採用活動の改善に努めることが必要であるといえる 、とあります。

求職者に応募してもらう段階から他社との人材獲得競争が激化してきている・・・この認識を強く持たないと最初から勝負にならないということですね!!

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小規模事業者は採用活動が手薄である!

2017年12月11日 05時41分05秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」486ページ「第2-4-17図 中⼩企業が労働⼈材の採⽤時に⾃社の情報を伝えた⼿段と求職者が重視する企業情報を知るために有効だったと考える⼿段」をみましたが、今日は487ページ「第2-4-18図 規模別に見た、採用活動における改善実施状況」をみます。

下図から規模別に採用活動における改善状況を確認した図を見ると、規模別で比較すると、小規模事業者においては「特に改善は行っていない」、「わからない」とする回答が半数を超えていることが分かります。

これについて白書は、小規模事業者では定期的に採用活動を行う割合が中規模企業に比べて低いことが背景にあると考えられる。

ただし、第 1 部第 3 章で、規模の小さい企業では、求人を増加させている中で人手が確保できない状況にあることを指摘した。

定期的に採用をしていない場合でも、人材確保の必要性が生じる場合に備え、有効な採用手段、求職者が求める情報、利用する情報伝達手段について、事前に情報収集や検討を行っておくべきであるといえる、とあります。

急には人材は雇用できないので常日頃から備えよ!ということですね。これは分かっていても難しいですよね!!

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労働人材には求人広告で発信しよう!!

2017年12月10日 07時25分37秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」485ページ「第2-4-16図 中⼩企業が中核⼈材の採⽤時に⾃社の情報を伝えた⼿段と求職者が重視する企業情報を知るために有効だったと考える⼿段」をみましたが、今日は486ページ「第2-4-17図 中⼩企業が労働⼈材の採⽤時に⾃社の情報を伝えた⼿段と求職者が重視する企業情報を知るために有効だったと考える⼿段」をみます。

下図から労働人材についても中小企業と求職者の情報伝達・獲得手段の違いを比較した図を見ると、「採用担当者による面談」については、中小企業側の回答割合が最も高く、33.7%となっていることが分かります。

白書は、求職者側においても、他の項目に比べ重視する割合は高く、特に 55歳以上の労働人材は有効性を認識している割合が高い。他方で、「経営者による面談」については、中小企業が重視するほどには 18~34 歳、35~54 歳の労働人材は重視していない傾向がうかがえる。これについては、そもそもそのような機会がなかったという可能性も考えられる。

求職者側に着目すると、年齢層にかかわらず総じて有効性を認識する割合が高い情報獲得手段が「各種の求人広告」であり、35~54 歳の労働人材においては最も回答割合が高かった。他方、中小企業においては第 3 位の回答割合となっている、とあります。

労働人材の場合、求人広告で発信することが有効というのは、数が求められるからなのでしょうね。これも納得ですね!!

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経営者が自ら面談しよう!!

2017年12月09日 05時10分08秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」484ページ「第2-4-15図 労働人材の採用に当たって、中小企業が重点的に伝えた情報と求職者が重視した企業情報」をみましたが、今日は485ページ「第2-4-16図 中⼩企業が中核⼈材の採⽤時に⾃社の情報を伝えた⼿段と求職者が重視する企業情報を知るために有効だったと考える⼿段」をみます。

下図から中核人材の採用活動に当たって、中小企業と求職者の情報伝達・獲得手段の違いを見ると、55 歳以上の中核人材では、突出して「経営者による面談」を有効だと認識している傾向があり、また中小企業側も重視する傾向が強いことが分かります。

また、年齢区分による違いとしては、若年層ほど「各種の求人広告」、「企業のホームページ」、「説明会・セミナー」といった、直接的な選考の前段階の手段を重視する傾向がうかがえる、とあります。

中小企業の場合、経営者が面談することは多いと思いますが、それは有効であると言うことですね。これは納得です!!

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労働人材は顕著に給与を求める!

2017年12月08日 04時55分02秒 | 2017年版「中小企業白書」
おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力(ながおかつとむ)です。

昨日は2017年版「中小企業白書」484ページ「第2-4-14図 中核人材の採用に当たって、中小企業が重点的に伝えた情報と求職者が重視した企業情報」をみましたが、今日は484ページ「第2-4-15図 労働人材の採用に当たって、中小企業が重点的に伝えた情報と求職者が重視した企業情報」をみます。

下図から、労働人材の採用に当たって、情報のミスマッチを確認したものを見ると、求職者については、中核人材に比べてより顕著に「給与・賞与の水準」、「就業時間・休暇制度」といった賃金・労働条件に関する項目を重視しており、特に若年層においてその傾向が強いことが分かります。

白書は、求職者が重視している項目は、「仕事内容・やりがい」であるが、年齢区分による違いを確認すると、労働人材については、55 歳以上の労働人材が他の年齢区分に比べ「仕事内容・やりがい」を重視しておらず、中核人材の傾向とは逆転している。

また、中核人材と同様に、「沿革・経営理念・社風」、「技術力・サービス力・社会的意義」といった項目については、中小企業が重視するほど求職者側では重視されておらず、ミスマッチが生じていることがうかがえる、とあります。

労働人材は顕著に給与を求める、生きていくための生理的欲求ということですね。。。

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